“村改居”社區社會工作人才隊伍建設探討

周 艷 張新聞

(1.無錫城市職業技術學院，江蘇 無錫 214153；2.無錫市民政局辦公室，江蘇 無錫 214000)

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“村改居”社區社會工作人才隊伍建設探討

周 艷1張新聞2

(1.無錫城市職業技術學院，江蘇 無錫 214153；2.無錫市民政局辦公室，江蘇 無錫 214000)

隨著城鎮化步伐的加快，“村改居”社區在軟硬件設施建設方面取得突破性的進展，而在人才隊伍建設方面則較為薄弱。分析“村改居”社區人才隊伍建設的現狀、存在的問題，從社區領導班子建設、加強社工隊伍建設、引進專業社工人才、挖掘社區內部潛力和加強專業化培訓等五方面進行闡述，為改善民生、打造幸福社區提供人才支撐和智力支持，以推動“村改居”社區的科學發展。

村改居；社區人才；社工；隊伍建設

“村改居”社區是由自然村衍變而來，是在城市化進程不斷加速過程中的自然產物，它具有群聚性、相識性等基本特征。相比較于城市社區而言，“村改居”社區在建筑群上缺乏整體規劃性，居民在生活習慣、日常起居等方面也有別于城市社區居民，給社區工作帶來了一定難度，所以配備一支強有力的“村改居”社區人才隊伍，在社區管理上顯得尤為重要。

撤村設居以后，如何加強社區建設，把“村改居”社區建設成管理有序、服務完善、文明祥和的新型社區，成為擺在各級政府和各有關部門面前的一項嚴峻的任務[1]。伴隨著社會發展進步，“村改居”社區不斷發展，在制度建設、軟硬件設施配套等方面取得了一定成效，逐漸成為城市建設中不可忽視的重要內容。在取得成績的同時，“村改居”社區工作仍然存在一定不足，如相較于城市社區而言，發展的后勁不足、創新動力欠缺、社區工作人員專業知識薄弱等，以上問題與“村改居”社區人才隊伍的建設有著緊密的聯系。

1 “村改居”社區人才隊伍建設存在的問題

1.1人才隊伍結構不盡合理

隊伍結構的不合理，首先表現在年齡結構的不合理。綜觀“村改居”社區，在工作人員隊伍中，多數工作人員年齡介于40—55歲之間，年輕工作人員所占比例相對較小，新生力量缺乏，整支隊伍缺少工作的熱情和朝氣。其次表現在知識結構的不合理。在“村改居”社區，初中、中專、高中、大專等學歷占據社區工作人員的大半，本科及以上學歷人員少之又少。而其中，大專等學歷部分為在職或業余類型，綜合素質不高，直接影響了工作的效率和質量。再次，人才隊伍的不合理表現在專業結構的不合理。新時期的社區工作，一方面需要豐富的社區工作經驗，另一方面需要專業的理論知識。在“村改居”社區，真正來源于社會工作專業或相近專業的工作人員屈指可數。

1.2方法陳舊創新意識不強

由于年齡、知識結構等多方面因素，直接導致“村改居”社區工作人員工作主動性相對不夠、創新意識相對不強。部分工作人員本著完成上級布置的各項任務為目的，應付性完成份內工作。其中，少數工作人員在工作開展過程中更是依賴于個別年輕工作人員。日常工作中，多數工作人員固步于常規工作，缺乏創新思維，按老路、套路開展工作，與實現自我管理、自我服務、自我教育、自我創新的社區自治功能的要求存在差距。

1.3專業技術水平亟待提高

社區工作條線多、內容雜，開展好新時期的社區工作需要具備過硬的專業技術能力，其中包括語言文字表達、辦公自動化工具使用、檔案管理、社工知識運用等多方面能力。伴隨著社會多元化的發展，社區矛盾呈現多樣化態勢，專業社工知識的運用顯得日益重要；而信息技術的不斷發展，則要求社區工作人員能熟練操作電腦，掌握辦公自動化基本技能……綜觀而言，部分“村改居”社區其工作人員在語言文字組織上比較欠缺，在信息化技術跟進上相對滯后，在社工知識運用上比較業余。這些問題的存在，很大程度上影響了社區的工作質量和辦事效率，與城市社區相比也存在相當差距。

1.4社會網絡關系交錯

由于“村改居”社區是由自然村衍變而來，其中部分工作人員仍然吸納了自然村時期的大隊干部，在選人用人方面，多數源自于當地百姓，很自然地在工作人員中存在著較為緊密的關系網。少數工作人員通過各種關系進入社區后，虛占崗位，在其位卻不謀其職，或者從事著極其輕松的工作。關系鏈的出現，既有其積極的一面，也有其消極的一面。處理得當則有利于社區的和諧健康發展，處理不當則對社區工作的順利開展埋下了隱患。

1.5人才激勵機制不夠健全

近年來，我國大力倡導社會管理創新，花大氣力、下大功夫著力于社區工作者隊伍建設。2011年國家十八個部委更是聯合發布了《關于加強社會工作專業人才隊伍建設的意見》。但綜合比較，相對于其他行業，社工人才隊伍建設在體制機制建設上仍然存在不夠完善之處，對于社工人才的激勵措施不能完全滿足社會工作人才建設的需要。在“村改居”社區，此類問題表現尤為突出。雖然在“村改居”社區也建立了相應的社工站，但由于受大環境的影響，在編制、崗位、薪金、社會地位等方面對社工人才不具備吸引力，直接導致社區后備力量不足。即使面對同樣的條件和薪金，應聘者也更愿選擇城市社區，“村改居”社區的競爭力明顯處于弱勢。

2 加強“村改居”社區人才隊伍建設的對策建議

2.1加強社區領導班子隊伍建設

“村改居”社區相較于城市社區而言，在軟硬件建設、人才隊伍建設等方面存在一定的弱勢，社區要取得長足發展，必須配備一支忠誠于黨、作風正派、敢于擔當的領導班子。領導者的素質直接影響到社區工作者工作的積極性，擁有良好素質的領導者不僅可以獲得工作人員的信服，還能帶動工作人員共同努力。社區領導干部要采取上級任用與群眾推選相結合的原則，一方面可以委派或采用掛職的方式，讓機關優秀干部充實到社區領導干部隊伍中，既能以其先進的理念和工作經驗指導社區工作，又能培養鍛煉干部。另一方面可以從群眾中進行選拔。由于自然村的自然屬性，所以社區干部中部分力量要源于自然村本身，要從自然村中精選思想覺悟高、群眾威信高、說服力強的人員充實到社區干部隊伍中來，這樣在開展工作時才能一呼百應，很好地完成社區各項工作。只有做到以上兩個方面的結合，才能讓社區工作做到科學發展、和諧發展、長足發展。

2.2不斷擴充專業人才隊伍

隨著社區工作專業化建設要求的不斷提升和社區工作情勢的不斷變化，“村改居”社區在專業社工人才隊伍建設上需要取得突破性的進展，要不斷擴充專業社工人才隊伍，優化社區人才隊伍結構。2015年10月22日，民政部在重慶組織召開的全國社區社會工作暨“三社聯動”推進會上明確要求，要將專業社會工作嵌入社區組織之中，提升社區治理與服務專業化的水平。各級政府部門要進一步加大對“村改居”社區的支持和指導力度，在政策、制度領域予以幫扶。在專業人才建設工作中，對“村改居”社區要有所傾向，避免出現城市社區、“村改居”社區專業人才隊伍建設兩極分化的現象。以無錫為例，近年來無錫高度重視社工人才隊伍的建設，先后出臺了系列關于社區人才隊伍建設文件，通過社會招考等方式，引進了一批專業水平高、年富力強的社工人才。“村改居”社區要以此為契機，盡可能爭取吸納更多的專業社工人才加入社區人才隊伍。同時，“村改居”社區要進一步加大“三社聯動”工作推進力度，充分發揮社區、社會組織和社會工作專業人才隊伍在社區治理中的整體優勢，相互融合、相互促進，有效補齊社區治理和人才隊伍建設短板。

2.3改進完善績效考核制度

要合理配備“村改居”社區人才隊伍，使社區人才隊伍年輕化、專業化；要健全完善績效考核制度，真正將制度落地生根。一是將工作成效與居民滿意度相聯系。健全完善“村改居”社區崗位考核制度，將工作業績與居民滿意度測評相結合。對社區居民進行抽樣調查，充分聽取服務對象的意見建議，從而使社區工作人員增強工作的責任感與危機感，提升工作積極性。二是探索建立第三方測評制度。充分發揮“三社聯動”功效，通過引入公益性質的第三方社會組織，動態追蹤、測評社區工作人員履職情況、服務成效，全面提升人才考核客觀性、科學性。三要將績效考核落到實處。要使“村改居”社區現有工作人員工作水平得到全面提升，必須將績效考核真正落實到實處。結合居民滿意度調查和第三方測評等結果，將工作實際完成情況與薪金相掛鉤、與人員聘用相掛鉤，實行優勝劣汰，打破社區既有關系鏈，做到社區人才隊伍能進能出。

2.4進一步完善人才激勵制度

一要構建育人機制，留住人才。在“村改居”社區，要不斷建立健全人才培養機制，將引進的年輕干部放在重要崗位予以錘煉，不斷增強他們的實際工作能力，豐富他們社區工作經驗。社區要進一步明確社區人才不同時期的培養結構、目標任務、政策措施和方法步驟，增強人才培養體系的系統性、計劃性、實施性，充分調動廣大工作者的工作積極性，激發他們的工作熱情。二要優化薪金制度，吸引人才。目前，在“村改居”乃至城市社區，薪金是制約人才引進的最大難題。要保證社區人才隊伍建設健康發展，使社區工作具有吸引力和凝聚力，必須建立可靠的社區工作經費保障機制。要制定出臺社區工作人才薪酬指導政策，建立合理的薪酬制度。“村改居”社區工作者薪酬可以由區、鎮(街道)統籌解決，同時建立自然增長機制，使薪酬不低于上年度所在城市職工平均工資水平。三要采取激勵措施，發展人才。對于業績突出、能力卓著的社區人才及機構，可設立各級各類靈活的表彰獎勵措施，采取嘉獎、評優等多種方式，激勵社會工作者，吸引優秀人才。在考錄公務員和選任鎮(街道)機關、事業單位干部等工作中，同等條件下優秀“村改居”社區工作人員優先錄用。

2.5充分發揮“傳、幫、帶”作用

“村改居”社區相較于城市社區，有其特殊性，社區資歷深、威望高的工作人員要帶領年輕工作人員開展工作，不斷增強其在群眾心目中的地位和聲望，為更好地開展社區工作奠定基礎。社區要充分發揮年齡較長、資格較老、群眾工作經驗豐富的工作人員的作用，讓他們對中青年社區工作人員面授機宜，傳授群眾工作的寶貴經驗，發揮好傳、幫、帶的作用。對于中青年工作人員而言，要理論聯系實際，與社區居民零距離接觸，面對面服務，不斷增進與群眾間的感情，拉近與群眾的關系；同時要向年長工作人員認真取經，取其所長、避己之短；在專業技能上有所突破、有所提升，更好地服務于社區居民。

2.6有效開展社區工作人員職業培訓

在不斷引進人才的同時，要著力開展“提質增能”培訓工程，通過實施人員崗位培訓、專業社工骨干培養、“村改居”社區帶頭人重點培育等措施，造就一批業務能力強、專業程度高、綜合素質優、作用發揮好的社區工作人才。要不斷加強與高校聯系，通過共建等模式，建立高校實踐基地，讓高校大學生走進社區，服務社區，為社區帶來新理念、新思路；高校應因需施教，培養對口人才，為優化社區人才隊伍建設提供人才資源支持[4]。

[1]廈門市民政局.關于“村改居”社區建設議案辦理情況的報告[R].2007.

[2]馬麗，劉偉姣.社區工作者激勵機制研究[J].民營科技，2014，(9)：129.

[3]朱雯，史文銳，賀明.社會管理轉型期的社區工作者隊伍建設[J].山西高等學校社會科學學報，2013，(6)：47.

[4]李萍，汪昕宇.基于北京社區管理模式發展趨勢下的社區人才隊伍建設[J].北京聯合大學學報，2008，(6)：79.

責任編輯：盧宏業

10.3969/j.issn.1674-6341.2015.06.018

2015-10-23

周艷(1981—)，女，江蘇無錫人，無錫城市職業技術學院貿易金融學院辦公室主任。研究方向：管理學。張新聞(1983—)，男，江蘇泰興人，江蘇無錫市民政局辦公室主任助理(掛職)。研究方向：社會治理。

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1674-6341(2015)06-0039-02