企業員工激勵約束機制淺析

□文/李博

（中國鐵通集團有限公司北京）

一、員工激勵約束機制因素分析

1、薪酬管理制度方面。一般來說，薪酬可分為固定薪酬和浮動薪酬，固定薪酬又根據不同情況可以包括基薪、津貼、福利等，而浮動薪酬包括獎金、傭金和其他短期激勵和長期激勵等，如養老金、股票期權等。如果工資管理體系設計不合理或不完善，就沒有很好的激勵效果。

2、績效考核制度方面。績效考核的評估性能和獎懲取決于工資反映浮動的變化和排名。評估可以分為以下幾個層次：企業的總體評估、企業業務單元評估、企業部門的評估、個人的評估等，對企業整體評估來確定可供分配的總薪酬，對個人的評估來確定其個人薪酬和職級排名。如果工資績效考核制度設計不合理或不完善，就沒有很好的激勵效果。

3、晉升制度方面。一個優秀的員工總是希望發揮的才能得到肯定。對其職位晉升也是工作的一種肯定。一個企業想要長遠發展，必須留住優秀人才。也要提供更加完美的晉升通道，讓他們朝著你的目標奮斗。當然，促進的基礎是構建評價體系，只有通過嚴格的客觀評價，選出的領導才是好的。這也可以刺激員工的工作熱情，讓員工感覺：只要努力工作，工作能力棒，就有機會晉升。

二、完善企業員工激勵約束機制幾點建議

1、人事制度的改進。人事制度改革，企業領導人員管理必須遵循以下原則：根據“管少、管活、管好”和分級管理的原則，進一步降低企業領導人員管理權限，實現企業用人的自主權。員工的晉升體系，公司可以根據工作的需要對員工的工作或職位進行必要的調整，在公司職位空缺的情況下，員工也可以根據自己的意愿申請公司部門之間的轉移。員工晉升可分為部門內的員工晉升和部門之間員工晉升，部門內員工的晉升是指員工在本部門內的崗位變化，根據部門的實際情況，各部門經理，經考核后，具體安排，并報部門存檔；部門之間員工晉升是指員工在公司內部各部門之間的流動，經考核，員工打算轉移到的部門應當填寫員工晉升（積極的）形式和被批準的部門，主任批準后，報總經理或總經理授權人，并在綜合部存檔。

2、提高高層管理者的認識。要利用員工本能的自我激勵，放棄不利于自我激勵做法的缺點，探索出真正的激勵措施。這些激勵措施可以幫助員工激發自我激勵的本能。這些事情不需要涉及到錢，因此管理人員應該關注如何進行一些有效的公司內部改革，贏得員工的動機。比如員工的工作，對單調的工作盡量添加一些樂趣和模式；如何做這項工作，只給出一些建議，員工選擇做；提倡和鼓勵員工的責任感和帶頭精神，鼓勵員工之間的交互和協作，允許犯錯誤，避免嚴厲的批評；改進員工的工作自主性，為所有員工建立目標和挑戰；在日常聊天中要多表揚，設置衡量指標，以反映績效和效率的提高。

我們知道，企業之間的競爭，知識的創造、利用和增值，資源的合理分配，最終都要靠知識的載體——知識員工來實現。知識型員工的特點，可以歸結為：追求自主性、個性化、多樣化和創新的員工群體，激勵他們的動力更多的來自工作本身內在報酬。強調激勵，包括現代企業激勵的組合、團隊激勵和組織激勵。在激勵的時間效應上，結合知識型員工的短期激勵和長期激勵，強調激勵的長期積極影響員工。對于激勵薪酬設計，今天的公司已經突破了傳統的事后獎勵模式，從價值創造、價值評價、價值分配的三個階段設計獎勵機制。

3、建立優秀的企業文化。企業在發展過程中，應該意識到通過建立共同的價值觀、職業道德、加強人力資源管理，統一企業職工的思想，讓人們朝著相同的目標，推動企業向前發展。創建優秀的企業文化，使企業建立“以人為本”的理念，尊重員工的價值和地位，使員工建立“英雄”的責任感。

企業組織、企業文化氛圍的激勵約束作用，主要取決于下列元素：職工的公平感，企業領導、企業的信息溝通，企業的目的等，應該提高員工的公平感，通過建立“共識”的領導方式，實施“知識管理”，建立獨特的企業宗旨，營造良好的組織氛圍，建立良好的企業文化，建立和改善組織環境、企業文化、激勵約束機制。所以，良好的企業文化也可以很好的激勵員工的工作主動性。

解決企業員工激勵機制的對策問題：一是建立完善的薪酬管理體系；二是建立和實施多層次、多種方式、方法，綜合運用激勵機制以適應時代；三是建立良好的企業內部競爭機制和公平的精神激勵機制；四是精神激勵應該充分考慮員工的個體差異不同的實現精神上的激勵。當然，這些還不夠，有大量的事情要做。在以后的工作中不斷摸索，逐步改進和完善。

三、小結

對于企業來說，正確運用激勵機制具有深遠的意義。但是因為企業的性質各不相同，經理使用激勵機制時不能生搬硬套，只有根據企業自身的特點以及實際情況，選擇一個合適的機制，以獲得的結果達到努力結果的兩倍。我們的人才激勵約束機制仍有很長一段路要走，在未來的工作中，要讓人力資源為企業創造更多的價值，將以人為本，不斷提高和完善企業的激勵約束機制。■