高校青年教師職業困境研究

河海大學人事處 畢 娟

高校青年教師職業困境研究

河海大學人事處 畢 娟

因為工作要求高學歷，工作內容要求創造性，工作成果難以考核這些職業特點，高校青年教師面臨薪酬水平缺乏競爭力、專業職務晉升困難、多重角色沖突等職業困境。高校可以通過提高保障性收入水平、完善教師培訓制度、實行學術休假制度、健全績效評價機制等途徑緩解青年教師的職業壓力，打破其職業困境。

高校 青年教師 職業困境

高校青年教師是指年齡在35歲以下，在高校從事教學與科研工作的青年知識分子。高等教育的大眾化帶來了高等教育規模的擴大。在此背景下，高校不斷擴充教師隊伍，青年教師的數量也在不斷加大，在高校教師隊伍中所占的比例也越來越大。他們承擔了大量的教學和科研工作，已經成為高校教師力量的重要組成部分，他們的成長和發展直接影響高校的發展、教育的質量和文化的傳承。

一、高校青年教師的職業特點

每個職業都有不同于其他職業的特殊性，高校青年教師這一職業也是，它具有如下特點：

1.工作要求高學歷。目前，高校中的青年教師普遍具有較高的學歷層次，這一方面是由于高校在引進人才時對學歷的要求高，一般都要求新進教師具備博士學歷，而且很多高校還要求引進人才的學歷學位授予院校為“985”工程、“211”工程院校或學科層次水平較高的科研院所。另一方面，各個高校也紛紛出臺各種措施鼓勵學歷偏低的青年教師繼續攻讀較高的學位。所以，除了藝術、語言等特殊專業外，一般專業的青年教師都具備博士學位。

2.工作內容的創造性。高校是培育人才、研究學問和高新技術的場所。培育人才時，高校青年教師的工作對象是具有主動性的大學生。在這個信息爆炸的時代，大學生獲取信息的渠道非常多，他們往往思想活躍，易于接受新鮮事物，對未知世界充滿好奇，自我意識較強。因而，青年教師要不斷研究教育對象的特點，不斷學習新的知識和技能，才能真正地擔當育人的任務。隨著知識經濟時代的到來，高校承擔的科學研究和社會服務功能越來越重要，往往需要對許多尚無定論的問題進行探討，這就要求教師要不斷探索和創新，創造性地學習和研究。從工作對象和工作內容的角度來看，青年教師要不斷地學習而且是創造性地學習，才能適應和圓滿地完成工作。

3.工作成果的隱性化。從教書育人這一項工作內容來看，大多數教師的勞動成果都是無法以物質實體的形式表現出來，而是以一種潛在的因素存在于學生身上，培養的學生素質如何、能力如何，教育的效果如何都不是立即知道的，而是要在時間的檢驗中才能看出成效。從科學研究這一項工作內容來看，一項科研成果是否真正具備社會價值，也要經受實踐的檢驗。因此，教師的工作成果很多都是隱形化的，難以衡量其價值。

二、高校青年教師的職業困境表現

青年教師職業的高學歷意味著他們前期投入高，工作內容的創造性意味著他們具有較高的職業壓力，工作成果的隱形化則意味著考核的難以操作。他們在職業生涯中遇到職業困境。

1.薪酬水平缺乏競爭力。中國高等教育學會薪酬管理研究分會課題組2013年對84所高校教師進行了薪酬調查，調查顯示：博士畢業后在高校工作的青年教師，收入在7萬元以下的最多，為64.7%；其次為7萬～10萬元，占24.2%；13萬元以上累計比例不足3%。而不在高校工作的博士畢業生，收入區間在7萬～10萬元的占21.6%；10萬～13萬元的占17.3%；在13萬元以上區間最多，累計比例高達48.5%。青年教師收入偏低，與其他需要高級知識分子的行業而言，高校青年教師的薪酬水平缺乏吸引力。他們中不少人都是優秀畢業生，而收入水平卻處于同期畢業生的中下水平。這樣一個人力資本高投入的知識型群體，其收入水平在市場上明顯缺乏競爭力，大多數青年教師對目前的工資收入不滿意。

2.專業職務晉升困難。2014年前后，共青團北京市委成立北京青年1%抽樣調查課題組，對在京普通高等學校中35周歲以下的26781名專任教師、行政以及教輔人員（不包括后勤和校辦產業等機構中的工勤人員和其他人員）進行調查。在接受調查的高校青年教師中，48.0%的受訪者表示壓力大，其中10.1%表示壓力非常大。造成工作壓力大的原因中，“專業職務晉升困難”成為最主要的一項。課題組稱，在過去的青年教師評定中，副高級職稱主要與工齡及學歷相關，存在一定的“論資排輩、熬年頭”現象。以往由副高晉升正高很難，現在不僅評上正高更加困難，由講師晉升副高也變得越來越不容易，副高職稱的評定已經成為青年教師職業生涯中的瓶頸。“第二次職稱擁堵”或者說“雙職稱瓶頸”在青年教師群體中已經逐漸顯現。部分高校甚至直接將教師現有的職稱等級作為工資的主要成分——崗位津貼的的等級確定崗位津貼，這就更加加劇了青年教師對于職稱晉升的迫切需求。由于職稱晉升的條件重論文科研而輕教學，這又導致青年教師圍繞論文和科研數量使勁，放松了對于教學的要求，從而影響了育人的質量。

3.多重角色沖突。相比于傳統教育，現代教育對教師的要求更高了，教育對象的主體性和工作內容的創造性要求教師進行轉變，轉變教學方式，從灌輸轉向引導；轉變工作方式，從孤立轉向合作；轉變師生關系，從控制轉向對話。因此，面對教育對象時，高校青年教師既扮演高等教育的教育者，也扮演大學生的朋友，需要在兩種角色間來回轉換。在育人過程中，為了做到因材施教，教師要尊重和關心學生，和學生平等相處，用自己的真誠和熱情贏得學生的信任，做學生的朋友，贏得學生的友誼。同時，教師還要保持教育者的權威才能將教育理念、教育內容正確地傳輸給學生。這種教育管理者與朋友兩種角色之間的沖突對高校青年教師提出了很高要求：既不能擺絕對權威的架子，以免形成不良的師生關系；也不能成為學生的“鐵哥們”“鐵姐們”，放棄應有的原則。教師很難同時是一個具有權威的嚴厲的管理者又是一個像朋友一般為學生所喜愛的人，這常常使教師陷入苦惱之中。不少青年教師很難同時扮演好兩種角色，處于角色沖突的不安中。

三、緩解高校青年教師職業困境途徑

針對青年教師的職業困境，高校或相關部門可采取一些措施緩解青年教師的職業壓力，通過完善制度提升青年教師的職業幸福感。

1.提高保障性收入水平。中國高等教育學會薪酬管理研究分會課題組指出，高校教師是知識型的工作者，他們追求的不是高收入，而是教書育人的興趣、受人尊敬的社會地位以及職業和收入的穩定性。保障性收入比例太低，會導致教師不安心本職工作，有后顧之憂。薪酬制度是一種社會評價和激勵機制，要激發而非降低青年教師工作的積極性，因此，要理順收入分配關系，健全收入分配體系，創新薪酬分配制度，如通過設立專項補貼、特殊津貼等形式提高保障性收入。在國家、當地政府政策允許的范圍內提高青年教師公積金和住房補貼水平，減輕青年教師經濟壓力中最重的購房壓力。對于優秀的青年教師，可以探索年薪制，給予其高于高校勞動力市場平均值的標桿年薪和高級福利來增加收入水平，增加教師收入的外部競爭力，激發其工作的積極性和創造力。

2.完善教師培訓制度。高校一方面要完善入職前培訓，在職前培訓中增加或加強教育學、教育心理學等教育教學學科的學習和訓練，做好入職前的心理和技能準備；另一方面要加強入職后培訓，針對高校教師職業角色意識和角色技能扮演中可能存在的問題開展角色能力提高的培訓。此外，學校還有必要通過對青年教師開展心理健康教育，舉辦心理咨詢講座，召開心理座談會等形式指導青年教師減輕心理負擔，提高自我效能感，提高應對壓力和沖突的能力與心理素質。

3.實行學術休假制度。評定職稱時，青年教師遇到的突出困難主要是在教學科研成果方面。國外高校通過實行學術休假制度解決這一困難。學術休假制度是指大學教師在大學工作到一定年限后暫時離開教學或與大學經營相關的工作，獲得一定假期，在此假期內到國內外其他機構從事研究或者學術交流，以此提高自身學術水平的一種制度。它源起于美國研究型大學的崛起及其對教師國際化的需求，后來因為被證實在提升教師教學水平，促進科研創新能力，提高教師隊伍士氣，緩解教師職業倦怠等方面有明顯功效而被廣泛采用。學術休假活動的范圍廣泛，教師可以根據個人情況自行選擇，如學術研究、課程建設、實際調查研究等。哈佛大學規定每七年為教授提供學術休假，半薪休假一年。牛津大學規定教授、講師、高級研究人員、臨床導師和臨床講師等學術人員有權申請學術休假；法國部分高校工齡6年以上的教師可以獲得1 年以內的學術休假。日本高校規定每工作5 年～7 年可以享受1 年以內的學術休假。我國高校可將這種學術休假制度應用到青年教師中，青年教師根據自己的情況申請學術休假，在假期中提升學歷、研究項目或著書立說，假期結束后提交自己的業績情況。這種福利制度不僅能提高青年教師自身水平，對提高其工作積極性和滿意度也將大有助益。

4.健全績效評價機制。教學、科研和社會服務是高校教師的工作任務。這三項任務中，科研評價指標可以相對量化，但科研成果帶來的社會效益是無法估量的，教學和社會服務更是難以準備評估的。目前大多數的評價凸顯可量化的指數，如科研的數量、論文的數量等顯性績效，忽略了如學術成果的社會公益價值和教學的育人價值等隱性績效。既然高校教師工作績效評價的可靠性有限，那么對評價結果的使用就更應該慎重，把本來就不太可靠的評價結果簡單地與教師的獎懲掛鉤甚至過度地實行績效工資是對評價結果的濫用，會導致教師的短視行為與功利主義。

因此，要健全和完善績效評價機制，在績效評價機制不夠完善時，不要過度地將評價結果與教師待遇掛鉤。

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ISSN2095-6711/Z01-2015-06-0116