某區(qū)公立醫(yī)院?jiǎn)T工敬業(yè)度及影響因素分析*

□朱利清 ZHU Li-qing 許星瑩 XU Xing-ying 王三杰 WANG San-jie 王 箴 WANG Zhen 朱宏騫 ZHU Hong-qian 鄧 特 DENG Te 潘習(xí)龍 PAN Xi-long*

公立醫(yī)院是目前我國(guó)醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)體系的主體[1]，是緩解人民群眾就醫(yī)困難的主要力量，而公立醫(yī)院?jiǎn)T工的敬業(yè)度則直接影響醫(yī)療機(jī)構(gòu)的運(yùn)行效率和病人的滿意度[2]。深圳是一座年輕、高速發(fā)展的城市，流動(dòng)人口眾多，醫(yī)療需求量大而醫(yī)療資源相對(duì)緊缺。本研究旨在對(duì)深圳市南山區(qū)全部4家公立醫(yī)院?jiǎn)T工的敬業(yè)度現(xiàn)狀及影響因素進(jìn)行分析，提出改善公立醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員敬業(yè)度的途徑，這對(duì)于保證醫(yī)療隊(duì)伍的穩(wěn)定、緩解醫(yī)患矛盾具有重要意義。

對(duì)象與方法

1.調(diào)查對(duì)象。以深圳市南山區(qū)全部4家公立醫(yī)院?jiǎn)T工為研究對(duì)象，按工作屬性進(jìn)行分層隨機(jī)抽樣，每家醫(yī)院的抽樣比例不低于30%，總抽樣人數(shù)達(dá)1476人，覆蓋到臨床、護(hù)理、醫(yī)技和行政等不同科室，樣本具有良好的代表性。

2.研究工具及計(jì)分方法。本研究采用的《公立醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員敬業(yè)度調(diào)研問(wèn)卷》由許星瑩教授[3]在標(biāo)準(zhǔn)的怡安翰威特企業(yè)員工敬業(yè)度問(wèn)卷[4]（標(biāo)準(zhǔn)題目60題，問(wèn)卷整體信度0.829）基礎(chǔ)上通過(guò)深度訪談、因子分析，剔除因子負(fù)荷不足以及信度不高的條目后形成。最終版敬業(yè)度問(wèn)卷由5個(gè)維度和56個(gè)核心條目組成：5個(gè)維度分別是敬業(yè)度表現(xiàn)、工作效能、全面回報(bào)、人員及氛圍和身心狀況，各維度的α系數(shù)均在0.8以上，并具有較好的結(jié)構(gòu)效度；56條核心條目采用六級(jí)計(jì)分，從“完全不同意、不同意、略有異議、略微同意、同意、完全同意”6個(gè)等級(jí)依次賦值1-6分。

敬業(yè)度=（完全同意條目數(shù)×6+同意條目數(shù)×5+略微同意條目數(shù)×4+略有異議條目數(shù)×3+不同意條目數(shù)×2+完全不同意條目數(shù)×1）/56×100%。敬業(yè)度測(cè)量結(jié)果的劃分標(biāo)準(zhǔn)：≥5.5分表示“非常敬業(yè)”，4.5-5.4分表示“敬業(yè)”，3.5-4.4分表示“比較敬業(yè)”，2.5-3.4分表示“比較不敬業(yè)”，＜2.5分表示“不敬業(yè)”。敬業(yè)率=（非常敬業(yè)人數(shù)+敬業(yè)人數(shù)+比較敬業(yè)人數(shù)）/被調(diào)查人數(shù)×100%。

3.統(tǒng)計(jì)學(xué)方法。采用Epidata3.0軟件對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行雙人雙錄入，使用SPSS16.0軟件對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析：包括應(yīng)用均數(shù)±標(biāo)準(zhǔn)差、率、構(gòu)成比等指標(biāo)進(jìn)行一般描述性分析，醫(yī)務(wù)人員敬業(yè)度的影響因素采用單因素分析（t檢驗(yàn)、F檢驗(yàn)）和多重線性回歸（控制混雜因素）的方法探討不同人口學(xué)特征下的敬業(yè)度表現(xiàn)。定性訪談根據(jù)“信息飽和”的原則搜集關(guān)于醫(yī)院的優(yōu)、劣勢(shì)以及如何提升員工敬業(yè)度的信息。所有檢驗(yàn)水準(zhǔn)α均設(shè)為0.05。

結(jié)果

1.問(wèn)卷回收情況。本研究共發(fā)放問(wèn)卷1500份，實(shí)際回收1485份，回收率99%，剔除不合格（包括未在封閉、安全的環(huán)境下答題者）的9份問(wèn)卷，有效率99.4%。經(jīng)檢驗(yàn)Cronbach'sα=0.887，問(wèn)卷信度較好。

2.一般人口學(xué)特征。調(diào)查對(duì)象中，男性386例，女性1090例；年齡主要集中在20～50歲之間，占總受訪者的91.5%；工齡分布較為均衡；學(xué)歷以大學(xué)本科（858例）為主，占58.1%，其次是大專和研究生；技術(shù)職稱以初、中級(jí)為主，高級(jí)職稱（副高和正高）僅占12.8%，詳見表1。

表1 調(diào)查對(duì)象的社會(huì)人口學(xué)特征

3.醫(yī)務(wù)人員敬業(yè)度的整體情況。從表2看出，深圳市南山區(qū)4家公立醫(yī)院?jiǎn)T工敬業(yè)度的整體水平中等偏上(4.60±0.71分)，平均得分最高的是“工作效能”，最低的是“全面回報(bào)”，較低的是“身心狀況”。1476名受訪者中，敬業(yè)率（非常敬業(yè)、敬業(yè)、比較敬業(yè)）為82.6%。

表2 南山區(qū)公立醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員敬業(yè)度的整體得分情況

4.醫(yī)務(wù)人員敬業(yè)度的影響因素分析。為進(jìn)一步研究驅(qū)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員敬業(yè)的因素，對(duì)敬業(yè)度總得分在不同學(xué)歷、職稱等人口特征的差異進(jìn)行單因素分析（t檢驗(yàn)、F檢驗(yàn)）和多重線性回歸分析。結(jié)果發(fā)現(xiàn)：不同性別員工的敬業(yè)度無(wú)差異（P=0.26）；學(xué)歷、工作屬性和科室類別與敬業(yè)度有關(guān)（P＜0.01），其中：學(xué)歷越高，敬業(yè)度越高，工作屬性“醫(yī)生”和科室類別“術(shù)科”作為醫(yī)院的重要群體，敬業(yè)度得分情況并不理想。隨著年齡、工齡和職稱的增加，敬業(yè)度得分表現(xiàn)為先增加、后減少再增加的趨勢(shì)，呈“U形”曲線（表3和表4）。

表3 醫(yī)務(wù)人員敬業(yè)度影響因素的單因素分析

表4 醫(yī)務(wù)人員敬業(yè)度影響因素的多重線性回歸分析

5.定性訪談。根據(jù)“信息飽和”原則收集關(guān)于醫(yī)院優(yōu)、劣勢(shì)以及如何提升員工敬業(yè)度的意見，提煉共同信息如下：

5.1 對(duì)醫(yī)院文化的認(rèn)同和發(fā)展前景的信心。多數(shù)員工在提到本院文化和取得榮譽(yù)時(shí)表現(xiàn)出自豪感，對(duì)醫(yī)院的專科實(shí)力、口碑、醫(yī)護(hù)服務(wù)滿意度、院領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)新務(wù)實(shí)的態(tài)度表示贊同。

5.2 就診環(huán)境、硬件亟待改善。深圳是一個(gè)快速發(fā)展的城市，現(xiàn)有公立醫(yī)院的醫(yī)療資源已遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能夠滿足群眾日益擴(kuò)大的就診需求。醫(yī)院場(chǎng)地有限、就診環(huán)境差、基礎(chǔ)設(shè)施薄弱，是南山區(qū)4家公立醫(yī)院提出的共性問(wèn)題。

5.3 人才隊(duì)伍的建設(shè)和梯隊(duì)發(fā)展。由于醫(yī)療資源緊缺，深圳市各級(jí)醫(yī)院尤其是區(qū)級(jí)醫(yī)院對(duì)于學(xué)科帶頭人的需求較為迫切，同時(shí)受訪者希望儲(chǔ)備一定量的后備人員，避免因人手不足造成工作效率下降。

5.4 同工同酬的問(wèn)題。在“醫(yī)院有哪些方面存在不足”問(wèn)題中，約1/3的員工建議實(shí)行同工同酬，并希望獲得公平的學(xué)習(xí)進(jìn)修機(jī)會(huì)。

討論

根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，人都渴望自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，這就需要管理部門針對(duì)醫(yī)務(wù)人員的敬業(yè)度現(xiàn)狀和影響因素提出改進(jìn)措施，以提高員工的工作熱情和成就感[5]。目前，國(guó)內(nèi)外學(xué)者對(duì)人口學(xué)特征與敬業(yè)度的關(guān)系做了大量研究，針對(duì)不同的行業(yè)群體得出了不同結(jié)論[6，7]，但是針對(duì)深圳市公立醫(yī)院?jiǎn)T工敬業(yè)度與人口學(xué)特征的關(guān)系尚未見報(bào)道。

1.整體敬業(yè)度水平。深圳市南山區(qū)4家公立醫(yī)院?jiǎn)T工敬業(yè)度的平均得分4.60±0.71分，1476名受訪者中，敬業(yè)率（非常敬業(yè)、敬業(yè)、比較敬業(yè)）為82.6%，說(shuō)明醫(yī)院整體敬業(yè)度較好。平均得分最高的是“工作效能”，最低的是“全面回報(bào)”，較低的是“身心狀況”，說(shuō)明醫(yī)院在實(shí)現(xiàn)員工“工作效能”方面效果顯著，如“醫(yī)院提供各種工具、資源和流程”、“在需要時(shí)，我們可以從其他科室獲取支持”等，這可能與醫(yī)院平時(shí)重視制度建設(shè)、強(qiáng)化督導(dǎo)和質(zhì)控有關(guān)。得分最低的是“全面回報(bào)”，提示我們要建立更加靈活、實(shí)用的薪酬制度，嚴(yán)格實(shí)行績(jī)效考核，做到“責(zé)利統(tǒng)一”。

2.學(xué)歷與敬業(yè)度的關(guān)系。根據(jù)多重線性回歸分析結(jié)果，不同學(xué)歷在敬業(yè)度得分的差異具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P＜0.001）：即學(xué)歷每增加一個(gè)層次，敬業(yè)度總得分增加3.365分?？梢?，學(xué)歷越高的醫(yī)務(wù)人員對(duì)自身的要求越高，希望可以在工作崗位上有所作為，是可塑型人才；同時(shí)學(xué)歷較低的員工希望通過(guò)“繼續(xù)教育、培訓(xùn)”等方式繼續(xù)深造，具有良好的學(xué)習(xí)愿望，醫(yī)院管理部門應(yīng)重視這個(gè)問(wèn)題，給予員工自我升值的空間，做到“人盡其才”。

3.工作屬性與敬業(yè)度的關(guān)系。在8個(gè)工作屬性中，敬業(yè)度得分最高的是“行政管理”，最低的是“其他衛(wèi)生技術(shù)”，這可能與“行政管理”人員更多地參與醫(yī)院決策有關(guān)，一定程度上激發(fā)了員工的主人翁意識(shí)，而“其他衛(wèi)生技術(shù)”人員則恰恰相反。兩兩比較（Dunnet-t檢驗(yàn)）結(jié)果有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P＜0.001）：即與工作屬性“醫(yī)生”相比，“護(hù)士”、“行政管理”和“其他技術(shù)（如信息科）”的敬業(yè)度得分更高，這可能與醫(yī)生工作節(jié)奏快、壓力大有關(guān)，提示我們要更加關(guān)注這一群體。

4.科室類別與敬業(yè)度的關(guān)系。在方差分析中，不同科室類別的敬業(yè)度得分不同，最高的是“職能”科室，最低的是“術(shù)科”，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P＜0.001），這說(shuō)明醫(yī)院管理者需要加強(qiáng)與術(shù)科員工的溝通，給予更多支持。

5.年齡、工齡和職稱與敬業(yè)度的關(guān)系。不同年齡、工齡和職稱的員工在敬業(yè)度得分上表現(xiàn)出了高度一致的趨勢(shì)，即隨著年齡、工齡和職稱的增加，敬業(yè)度得分先增加、后減少、再增加，呈“U形”曲線，這三個(gè)因素之間的一致性可能來(lái)自于“時(shí)間”這一共同因素。多重線性回歸分析顯示：職稱每增加一個(gè)等級(jí)，敬業(yè)度總得分增加4.582分。中間年齡段和中間職稱的員工由于面臨升職稱的工作壓力及“上有老下有小”的生活壓力，容易出現(xiàn)工作的不穩(wěn)定，表現(xiàn)為對(duì)醫(yī)院相關(guān)的回報(bào)、工作效能、氛圍、自己的狀態(tài)等不滿意，這也符合一般規(guī)律。但是，中間年齡段和中間職稱的員工是醫(yī)院的中堅(jiān)力量，正處于職業(yè)生涯的上升期，醫(yī)院管理者需重視這一部分員工的需求，提升敬業(yè)度水平，從而促進(jìn)醫(yī)院快速發(fā)展。

6.定性訪談。在定性訪談中，4家公立醫(yī)院的員工針對(duì)各自醫(yī)院發(fā)展的特點(diǎn)，肯定優(yōu)勢(shì)、提出問(wèn)題、有的放矢，無(wú)不體現(xiàn)了對(duì)醫(yī)院的關(guān)心，這也是敬業(yè)度的一種體現(xiàn)。對(duì)于部分員工提出的同工同酬[8]是指不分性別、年齡、民族、區(qū)域等差別，只要提供相同的勞動(dòng)量，就獲得相同的勞動(dòng)報(bào)酬，同工同酬體現(xiàn)著按勞分配這個(gè)大原則，即付出了同等的勞動(dòng)應(yīng)得到同等的勞動(dòng)報(bào)酬，這需要配合國(guó)家公立醫(yī)院改革的大潮流逐步實(shí)現(xiàn)。

7.提升員工敬業(yè)度的途徑。（1）構(gòu)建合理的薪酬體系。合理的薪酬體系是任何企事業(yè)單位提升員工敬業(yè)度和滿意度最根本的措施之一[9]?！叭婊貓?bào)”是本次敬業(yè)度調(diào)查得分最低的維度，對(duì)此醫(yī)院需要不斷地提升醫(yī)務(wù)人員的整體回報(bào)，包括物質(zhì)類的和非物質(zhì)類的，營(yíng)造公平的激勵(lì)性薪酬環(huán)境。（2）更多地關(guān)注敬業(yè)度邊緣群體。本次研究發(fā)現(xiàn)：作為醫(yī)院重要成員的“醫(yī)生”、“術(shù)科”和“中級(jí)職稱”員工，敬業(yè)度得分反而較低，這與醫(yī)院快速發(fā)展的要求不相符，醫(yī)院管理者需加強(qiáng)與這一部分群體的溝通，給予更多支持。（3）促進(jìn)員工身心壓力的緩解[10]。如開展文娛活動(dòng)，加強(qiáng)文化建設(shè)，營(yíng)造和諧的科室環(huán)境和人文關(guān)懷氛圍。

1 方明旺，陳加軍，陳全州，等.河南省5所公立醫(yī)院住院患者就醫(yī)體驗(yàn)調(diào)查[J].中華醫(yī)院管理雜志，2015,31(2)：110-113

2 龐秀英.天津市五所三級(jí)綜合醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員敬業(yè)度分析[J].中華醫(yī)院管理雜志，2014,30(6)：455-456

3 阮湛飛.公立醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員敬業(yè)度研究[D].廣州中醫(yī)藥大學(xué)，2014

4 曾暉，韓經(jīng)綸.提高員工敬業(yè)度[J].企業(yè)管理，2005,(5)：99-101

5 劉雯.員工敬業(yè)度及其影響因素調(diào)查研究[J].現(xiàn)代商業(yè)，2012,(14)：173-175

6 Johannessen K, Hagen T P, Johannessen K. Physicians’ engagement in dual practices and the effects on labor supply in public hospitals： results from a register-based study[J]. Bmc Health Services Research, 2014,14(1)

7 Hardiker N R, Grant M J. Factors that influence public engagement with eHealth： A literature review.[J]. International Journal of Medical Informatics, 2011,80(1)：1-12

8 席祖洋，劉亞孔，孫群峰.在新的用工形式下公立醫(yī)院如何做到同工同酬[J].人力資源管理，2014,(3)：155

9 張仲華.影響員工敬業(yè)度的薪酬公平因素分析[J].科學(xué)與管理，2007,27(1)：43-45

10 張培峰.從組織文化看員工敬業(yè)度[J]. 中外企業(yè)文化, 2009,(3)：25-27