構建人才流失危機的預測預警管理系統

樊春艷

（大同市固體廢物監督管理中心，山西 大同 037008）

人力資源是企業生存發展的基礎，人才是企業的靈魂，是競爭力的最大保障。因此，人才的嚴重流失，尤其是高管和核心員工的流失會導致企業人力資源開發與管理的危機，導致企業核心技術、商業機密的外泄等一系列危機，這些危機的威脅性、緊迫性，尤其是其不確定性，使人才流失危機預測預警管理的研究成為重要的課題。

一、企業人才流失的現狀及后果

（一）企業人才流失的現狀 企業永遠處于發展變化之中，人才流動和流失在所難免。整體而言，合理的人才流動有利于調節社會人力資源的整合與配置，有利于社會經濟的全面發展。但就人才流失的企業而言，無疑是一種損失。一個優秀的企業，人才流失率應控制在一個較小且合理和安全的范圍之內，但從近年調查結果看，國有企業的人才基本上處于凈流失狀態，是核心人才競爭的最大失敗者。有的企業人才流失率高達近70%。這些人才除了從經濟欠發達地區流向經濟發達地區和國外以外，大部分流入外企或合資企業。外企及合資企業扎根大陸的第一步便是挖人，競爭優勢最明顯。從流動行業趨勢來看，金融、電訊等高新技術產業處于凈流入狀態，是人才流動的最大贏家。對于企業來說，共同的理念、默契的配合是團隊完成任務并迅速取得較好業績的重要保證，所以，近年來越來越多的核心人才選擇集體跳槽，以減少個人的離職風險。

（二）企業人才流失的后果 員工的高流動率和大量的人才流失，直接引發企業的人才危機，企業將為填補崗位空缺而付出一系列的高昂成本；會給企業整體形象和聲譽帶來損害，以致發生連鎖反應；使企業面臨信用危機、信息危機、財務危機和經營危機等一連串不良后果；甚至導致企業核心技術和商業機密的外泄，帶來企業無形資產的流失，增加隱性成本。同時還直接影響在職員工的穩定性和忠誠度。特別是高管和核心人才的流失，毀滅性地改變了企業的競爭實力，如遇集體“跳槽”，對企業來說更是致命的打擊。

因此，對人才流失的原因分析和預測預警管理及人才流失預控對策的研究是一項多方位的、細致的持久的管理工作。

二、企業人才流失的原因

企業要求人才能夠創造價值，而人才要求企業提供發展的平臺，使人才在實現企業目標的過程中實現自身的目標和價值，實現企業發展和人才發展的雙贏。如果人才發現企業沒有提供適合的發展平臺，就可能因不滿而跳槽。可以說，企業存在的不利于人才成長和發展的各種問題，是造成人才流失的主要原因。

1．企業招聘人才不科學。企業招聘人才過分強調工作經驗和學歷，很少考慮應聘者的價值觀與企業的價值取向是否統一，缺乏科學的人才甄選程序。這樣甄選人才使企業在短時間內得到了所急需的人才，但從長期來看，使企業人力資源利用率低下，導致員工缺乏歸屬感，其忠誠度會下降，員工的流失率就會增大。

2．企業人力資源管理的某些職能出現缺陷。當企業人力資源管理的某些職能出現缺陷時，會直接導致人才流失。具體表現如下：

（1）領導職能缺陷。領導的計劃能力、控制能力、協調能力、創新能力等不足，再加上某些領導任人唯親，集權控制等，使人才覺得自己在本企業的前途暗淡、沒有公平的競爭平臺、不能發揮其特長、沒有用武之地，所以選擇離開。

（2）人力資源計劃、協調、控制職能缺陷。目標設定不當，管理失效，人才與崗位配置不妥，甚至有權責不清、溝通不足和獎懲不嚴等因素，造成人才流失。

3．薪酬制度不合理。企業分配不合理，一方面是內部不公平，即員工收入不能體現勞動差距和勞動成果的大小。企業優秀人才的絕對和相對收入不能體現其價值，缺乏優秀人才長期工作的激勵機制，使大量的未能享受傾斜政策的人才喪失積極性。另一方面是外部不公平，即企業員工同其他行業或企業比較，在付出同等努力的情況下，物質待遇偏低。當人才的經濟收入無法體現個人價值時，人才流失便成為必然。

4．企業文化活力不足。企業文化是將員工的思想、感情、信念、行為與組織統一起來，凝聚成一種積極向上的合力的軟工具，其目的是持續推動員工和企業的雙贏發展，形成良性循環。企業不注重企業文化的建設，精神激勵不夠，使員工缺乏榮譽感，精神需求得不到滿足，導致人才流失。

三、構建人才危機的預測預警系統

做好企業人才流失的預測預警工作，是確保人力資源功能正常、良性發揮作用的首要環節。人力資源的預測和預警，是一種參與性極強的動態研究工作。

（一）建立人才流失預測體系 人才流失危機的預測是預防人才流失的首要環節，它通過不同手段（如填寫內容設置全面的調查表）對人才的信息進行收集、歸納和整理，制定一系列的指標如缺勤率、人際沖突頻率、工作品質考核不合格率、員工申訴率、團隊凝聚力、規范責任履行指標等等，運用一整套的識別指標體系測算后進行分析概括，得出結論。由于各個指標在不同層次崗位的重要程度各不相同，所以，應對同一用人單位不同層次、不同崗位的人才制定出不同的量化值，深入剖析危機的成因，為人才流失的預控提供有效、具體而真實的依據，促使預控工作落到實處。

（二）設置科學的人才流失預警限 依據上述識別指標體系監測到的結果，管理部門為不同部門、不同崗位制定出不同的預警限——人才決定離職與否的臨界點。當測試分數達到或超出預警限時，人才會很快離開用人單位，反之則近期不會離開。預警限的設置一般有以下兩種：

1．歷史數據法。用人單位可依據歷史上（或同行歷史上）對相同職位離職人員測試的平均值作為預警限的參考，制定出預警分值。此方法具有很強的針對性，對不同部門、不同層次的人才在指標體系各方面所設置的預警限應各不相同。

2．招聘測試法。在測試系統中全面反映新員工離開原單位時的情況，用預警指標體系測試其在原單位離崗時的分值，進行相關的、適度的修正后將其作為該員工在本單位的離職預警限的參考。

（三）人才流失危機預警評價 企業人力資源管理人員在危機識別指標體系監測結果的基礎上，對危機進行評價，也就是說對結果進行細化。分析當有些跡象引起危機事件（如高管、超級員工流失量大、甚至集體跳槽）時，對企業的運轉會造成什么樣的危害，這些事件發生的概率是多少；研判潛在危機與高危機之間的轉換，如發現潛在危機轉向高危機時，應以最快速度做出反應，提出解決方案，使人才流失危機預警機制發揮其應有的功能和作用。

四、人才流失的預控管理

人才流失危機的管理不同于其它管理，必須制定日常負責機制，明確責任人員，使人才流失的危機預控落到實處。

（一）當人才流失預測指標達到（或將達到）預警界時，立即啟動人才離職管理程序

1．離職面談。由具有一定權威的領導者與即將離職者以誠肯、坦誠的態度進行面談，積極地予以挽留及勸阻，同時，領導應為當事人保密。之后，分析離職原因、去向及原因的可變性，并制定出有針對性的挽留方案，解決人才提出的實際困難，擊潰其心理防線，盡可能使其放棄離職決定。

2．正確處理善后事宜。對已離職者也要與他們保持聯系，并用完善的制度歡迎他們回來（如連續計算工齡等）。流出的人才可能仍在本區域、本行業，他們的行蹤可能給原單位造成多方面的影響，甚至由于離職原因的多樣性，可以通過努力將他們變為擁護者和知己的商業合作伙伴。正確處理善后事宜，將人才流失的不良影響降至最低，變不利為有利。

總之，不把人才的離去看作是背叛，要尊重他們的選擇，以寬容的態度對待流失的人才，如能再度接納流失人才，會使企業得到意想不到的財富，其忠誠度必然會更高，這樣既能提高管理效率，也能節省因重新招聘人才而付出的一系列人力和資本。

（二）當人才流失預測指標的未達到預警限時，應常抓不懈人才流失預控管理

1．培育、建設優秀的企業文化。優秀的企業文化能最大程度地激發員工的工作熱情，提升企業凝聚力。做好企業與員工目標共同體與利益共同體建設，培育員工對企業的認同感、歸屬感，滿足其精神需求。“員工第一”的文化宗旨是平等、尊重、信任、合作、分享。努力營造一個尊重知識、尊重人才、愉快和諧寬松的人文環境，增強企業凝聚力，才能在吸引人才、留住人才的同時達到把握企業未來的目的。

2．建立健全人力資源管理體制。人力資源管理體制是吸引、留住人才的基本保障。要避免人才流失，企業首先應有發展規劃；其次，樹立以人為本的現代管理理念，建立科學有效的薪酬福利、績效考核、培訓晉升等管理體系，使企業管理體制具有公平性、穩定性和安全性，才能提高人才的忠誠度，降低員工的流動傾向和流動率。

3．建立完善合理和靈活的激勵機制。（1）建立薪酬激勵機制。一般情況下，人才具有較高的報酬期望，企業應進行崗位分析、測算、評估，進行必要的技能考核，形成合理有效和多元化的級別體系。這既能反映內部的公平性，又區別了不同崗位、技能、職責的工作績效，能夠滿足員工自我尊重、價值實現等較高層次的要求。充分體現個人價值，是吸引并留住人才的有力手段，同時也是一種約束手段，有利于人才穩定留存和潛能的發揮，達到激勵員工安心勵志的目的。（2）建立人才獲得成就感的激勵機制。為人才提供發展機會，這個環節要給人才較大的自主權，重視個性化管理，充分授權于人才參與管理，給予他們更大的自主空間和決策權；對核心技術人員應尊重并鼓勵讓其參與管理；對人才進行職業生涯規劃，為其設立發展目標，編制發展路徑，使員工無怨無悔地為企業盡職盡責。

4．進行人才滿意度調研分析。設計出員工能坦率、真誠地回答調查的方案和問卷，定期地填報，將其作為及時發現人才流失動機及行為的工具。問卷內容設置應盡量細致，能反饋出員工的真實狀態及期望值。決策者根據調查問卷暴露出的問題，及時作出應對的決策和方案，規避人才流失，尤其是核心人才流失的風險，起到未雨綢繆的作用。

五、結語

綜上所述，對人才流失的預控管理，應特別注重與員工的溝通，重視所有員工尤其是有離開跡象員工的信息反饋，全面挖掘企業管理漏洞，完善管理體制，創造一個既積極向上又輕松自由的工作環境，促使企業和員工共同發展，共同輝煌。

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