企業文化與人力資源管理的協同性研究

婁巍

摘 要：本從分析企業文化與人力資源管理內涵入手，闡述了兩者的內在關系，用企業資源博弈分析的方法論證兩者協調的必要性，提出了兩者協調發展的模式，揭示企業文化和人力資源管理的關系。

關鍵詞：企業文化；人力資源管理

企業的競爭優勢正快速地從資本轉向知識和人才，企業發展速度的重要性大大超過了規模的重要性，企業管理的中心也相應地從事物轉向人。員工在過去是企業文化和人力資源管理的對象，但現在更應該將其視為企業生存和發展的決定性要素。企業的長遠發展需要柔性的企業文化，同樣需要剛性的人力資源管理，更加重要的是兩者協同發揮作用。當前有關于企業文化和人力資源管理的研究已經成果非常豐富，但系較地比較二者關系的研究還有待進一步完善和豐富。

一、理論內涵以及發展回顧

1.20世紀80年代起源于美國管理學界的企業文化最早被正式作為一種新興起的管理理論和管理方法，用于美日企業不同的管理方式的比較。盡管國內外學者關于企業文化的定義有著不盡相同的表述，但大家普遍上都認同，支持企業長期存在的那些因素中有一種是企業所遵循的某些價值觀和基本信念。充分的利用這種價值觀和信念能夠進而對企業的生產經營活動產生正面影響。因此我們可以把企業文化定義為是企業根據總體戰略和所處發展階段培養的企業成員共同遵守的價值觀和表現出來行為規范。當前相關研究集中以下幾個方面：（1）基于層級劃分的研究。（2）基于影響力的研究。（3）基于企業業績的研究。（4）基于多元性的研究。（5）文化變革性的研究。（6）文化相關性的研究。（7）基于管理者的研究。（8）企業文化的評價。

2.德魯克（Peter F.Drucker）在《管理實踐》（1954）一書中最早提出了人力資源概念。經過半個多世紀的演變，傳統人事管理已經發展成戰略人力資源管理。企業文化和人力資源管理關兩者理論的發展趨勢是越來越融合，邊界變得模糊。有一種更加激進觀點認為，文化管理就是人力資源管理的終極境界。

二、內在協同關系分析

“一陰一陽之謂道”。“人”通常作為企業文化和人力資源管理的共同對象。人力資源管理包括招聘、薪酬、激勵等工作，是剛性的過程；企業文化是塑造員工共同遵循的價值觀以及在經營活動中所表現出的行為，是柔性的思想。

1.文化屬性。現實中我們經常會看到，一個人也由于對企業的文化的不認同，而選擇不進入或者離開。因此單獨個體意義上的人不等同人力資源。 對企業文化產生認同并能自覺遵守的人才是企業真正的人力資源。“人在曹營心在漢”的典故說明，人的這種“文化屬性”作為標志，區分了企業所能利用的人力資源。人力資源也由此和它資源區別被徹底區別開。

2.相互作用。指引作用。企業文化倡導的價值取向，能夠把員工的行為引導到企業設定的目標上來。向心作用。通過共同遵循的價值觀對與之相符的員工采取肯定，對與之反的員工形成壓力，有助于增強向心力和凝聚力。規范作用。特定文化在企業內部形成廣泛

的心理氛圍和典型示范作用，形成無形的約束力。協調作用。通過在企業內部調節不同員工之間、員工與組織之間的關系，在外部樹立良好的社會形象，創造符合企業利益的公共關系。傳承作用。有效的人力資源管理會在人員變化后，確保企業所遵循的文化能繼續傳承。校正作用。人力資源管理能起到企業文化建設的改進校正的作用，使企業文化更加符合企業的發展需求。促進作用。人力資源管理是與企業人員打交道的管理實踐，有效的人力資源管理能促進企業文化建設向深層次推進。創新作用。企業員工經過開發后發揮自身更大的能力，推動企業的發展和創新，進而對企業文化建設提出更高的要求。

3.協同性的博弈分析。由于企業文化與人力資源管理都是關注企業中人的因素，因此在實踐運作中無疑會涉及到關系二者的共同資源。兩者獨立決定自身對共同資源的使用程度，并單獨對自身使用的共同資源產生的貢獻負責。用gi[0，+∞]表示企業文化與人力資源管理各自占有的共同資源（i=1，2），那么企業文化與人力資源占有的共同資源總量G=g1+g2。用v表示每一個單位共同資源能夠產生的貢獻。這里有假設：（1）單位資源投入到企業文化與人力資源管理中產生的價值相等。（2）價值v是G的函數，企業可以提供的共同資源總量為Gmax，當開始投入資源時價值v最大，隨著邊際效益的產生投入資源產生的價值逐漸變小，當G>Gmax，v（G）=0。

三、協同關系模型

本文將企業文化分為發展型企業文化、家族型企業文化和官僚型企業文化三類。發展型企業文化更加重視創新和成長，企業內部組織結構設置相對寬松；家族型企業文化的更重視內部關系，把企業作為一個大家庭。官僚型企業文化強調企業內部的各種規章制度的遵守。

同樣人力資源管理分為三種，第一創新型戰略、第二參與型戰略、第三響應型戰略。創新型戰略是人力資源管理在某些方面先于企業戰略，強調企業文化的創新。對員工強調個人管理、尊重個人差異。強調成員之間、成員與企業之間相互信任、尊重、開放與平等，團隊工作是企業的突出特點。參與型人力資源戰略強調重視企業本身的資源，追求與企業戰略的平衡與匹配。響應型人力資源戰略采用的是相對被動的應對企業外部環境和企業所確定的戰略，使用跟隨的方式與企業戰略由上而下相結合。具體表現為較慢地應對外部環境變化，沒有系統地分析與評價企業所具有的核心素質。

在企業文化與人力資源管理協同模型中，把時間作為劃分的主要因素。在時間軸線上，體現的是人力資源戰略、企業戰略和企業文化的對應關系。

當采取成本領先的企業戰略時，可以采用響應型人力資源戰略和官僚式企業文化。特點是集權、分工和控制，員工的工作熱情由完成的工作量確定的工資獎金來保持。這種人力資源戰略主要是被動的按照需求通過薪酬去吸引員工，通過有針對性的薪酬制度設計減少不必要的支出。

當采取差異化的企業戰略時，可以采用創新型的人力資源戰略和發展型企業文化。這時企業更加重視人才儲備和對人力資源的投資，重注重員工的培訓與開發，企業與員工的關系更穩定，員工得到較好的保障。

企業運用專一化的企業戰略時，相應地采用參與型人力資源戰略和家族型企業文化。它的特點是企業授權給員工，員工參與企業的管理，增強員工歸屬感。

參考文獻：

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