愿景型領(lǐng)導(dǎo)理論的研究進展和未來趨勢

于 博

（天津市教育科學(xué)研究院 天津 300191）

一、引言

自20世紀(jì)初開始，關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)的研究一直是組織行為學(xué)的一個重要領(lǐng)域，其中，領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論（Trait Theory）、領(lǐng)導(dǎo)行為理論（Behavior Theory）、領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論（Contingency Theory）構(gòu)成了領(lǐng)導(dǎo)研究的早期理論，也被稱為經(jīng)典的領(lǐng)導(dǎo)理論，這些理論推動了領(lǐng)導(dǎo)理論的發(fā)展，但也存在著諸多不足。隨著領(lǐng)導(dǎo)理論研究的深入，近年來，Bass（1985），Burns（1978），Conger（1988），Kanungo（1988)，House（1977)和Sashkin（1998）等先后提出了新的領(lǐng)導(dǎo)理論，它們可以概括地稱為交易型與變革型領(lǐng)導(dǎo)、魅力型領(lǐng)導(dǎo)和愿景型領(lǐng)導(dǎo)。

綜觀近幾十年的領(lǐng)導(dǎo)理論的發(fā)展脈絡(luò)，我們可以發(fā)現(xiàn)其回歸和融合的軌跡，在前面出現(xiàn)的領(lǐng)導(dǎo)理論基礎(chǔ)上，有了明顯的融合趨勢，以適應(yīng)當(dāng)前管理過程的復(fù)雜需求和組織在新時期的變革，滿足未來的戰(zhàn)略需要。如：Yukl等（1994）建立了領(lǐng)導(dǎo)多重連接模型（Multiple-linkage model of leadership），試圖將各種領(lǐng)導(dǎo)理論融合在一起。Burns（1978），Bass（1985）也曾試圖將領(lǐng)導(dǎo)研究集成起來，Bass還驗證了個人在交易型領(lǐng)導(dǎo)和變革型領(lǐng)導(dǎo)行為之間的變動程度。相比較而言，愿景型領(lǐng)導(dǎo)理論（Visionary Leadership Theory）是出現(xiàn)最晚的，但卻是能觸及幾乎所有舊有領(lǐng)導(dǎo)理論的要素的理論（吳巖，2002）。Sashkin和他的同事在1985年－1996年期間提出并完善了愿景型領(lǐng)導(dǎo)理論，這一理論把個人特質(zhì)、行為理論和權(quán)變理論以及組織情景融為一體（Fisher，2003），既包含素質(zhì)內(nèi)容、行為內(nèi)容和情景內(nèi)容，又將交易型與變革型、魅力型領(lǐng)導(dǎo)等理論的主要成分反映出來，適應(yīng)了當(dāng)前主流管理學(xué)領(lǐng)域里的創(chuàng)新管理、戰(zhàn)略管理的變革趨勢（吳巖，2002），所以，該理論具有很高的研究價值。同時，在管理實踐中，不少企業(yè)面臨著戰(zhàn)略決策能力低，領(lǐng)導(dǎo)者缺乏遠見、急于求成，缺少愿景規(guī)劃和設(shè)計等問題，這樣所帶來的結(jié)果是使企業(yè)逐漸喪失了持續(xù)發(fā)展的動力（李效云、王重鳴，2004），因此，從管理的現(xiàn)實問題來講，深入研究愿景型領(lǐng)導(dǎo)理論，為企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展提供指導(dǎo)和參考也具有重要的實踐意義（陳忠衛(wèi)，陳佳琪，2013）。

二、愿景型領(lǐng)導(dǎo)者的主要特征

愿景型領(lǐng)導(dǎo)概念是在西方領(lǐng)導(dǎo)理論和戰(zhàn)略管理理論的基礎(chǔ)上發(fā)展基礎(chǔ)上產(chǎn)生的，國外對愿景型領(lǐng)導(dǎo)者的特征研究較多，所得結(jié)果較一致。

Nadler（1988）提出，愿景型領(lǐng)導(dǎo)者能說服下屬，讓他們認為，領(lǐng)導(dǎo)者知道如何實現(xiàn)愿景，將愿景和戰(zhàn)略相互清晰結(jié)合是非常重要的（李效云，王重鳴，2004）。Sashkin（1995）在Bandura（1986)、Jaques（1986）和McClelland（1987）等人研究基礎(chǔ)上，增加了有別于變革型等其它領(lǐng)導(dǎo)理論的領(lǐng)導(dǎo)者的三個獨特的個人特征，即：自信心（self-confidence）、權(quán)力需求和運用（their need for power）、愿景（vision）；隨后，Sashkin等（1996，2003）進一步提出了愿景型領(lǐng)導(dǎo)所具有的十項特征，即能力管理（capable management）、待遇平等（reward equity）、溝通領(lǐng)導(dǎo)（communication leadership）、信任領(lǐng)導(dǎo)（credible leadership）or（trust）、關(guān)心領(lǐng)導(dǎo)（caring leadership）or（respect）、創(chuàng)新領(lǐng)導(dǎo)（creativeleadership）or(creating empowering opportunities）、自信領(lǐng)導(dǎo)（confident leadership）or(self-efficacy）、以下屬為中心領(lǐng)導(dǎo)（follower-centered leadership）、愿景領(lǐng)導(dǎo)（visionary leadership）和原則領(lǐng)導(dǎo)（principled leadership）or（culture building），與其它領(lǐng)導(dǎo)理論相比較，在領(lǐng)導(dǎo)特征上表現(xiàn)出了全面性和多維性。

另外，國外其他學(xué)者如Naresh（1996）在對愿景型領(lǐng)導(dǎo)特征的研究中發(fā)現(xiàn)了愿景領(lǐng)導(dǎo)的兩個關(guān)鍵維度：（1）專家和分析（expert and analytical），其含義是指領(lǐng)導(dǎo)者的專長、知識、解決問題的能力和分析性思考；（2）愿景和未來（vision and futuristic），意指領(lǐng)導(dǎo)者是否有意愿、戰(zhàn)略性思考、著眼長遠、預(yù)見未來業(yè)務(wù)趨勢，識別機會等（李效云，王重鳴，2004）。

在國內(nèi)，賈良定等（2004）用心智能力（想象力、靈感、遠見、洞察力、聰明）、心智模式（內(nèi)省、互動）、心智邏輯（演繹、歸納）、心智特征（思考性、速度）、戰(zhàn)略焦點（產(chǎn)品、服務(wù)、組織、市場、理想）等維度來構(gòu)造愿景型領(lǐng)導(dǎo)。李效云等學(xué)者（2004）也對愿景式領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)鍵特征進行了分析和評價，建立了愿景型領(lǐng)導(dǎo)的六因素模型（而不是兩因素模型），這六個因素分別是分析決斷因素、學(xué)習(xí)總結(jié)、機會意識、戰(zhàn)略前瞻、勤奮務(wù)實、關(guān)注現(xiàn)實。與前面的西方學(xué)者的兩因素模型對比，可以發(fā)現(xiàn)，實際兩個模型所描述的愿景型領(lǐng)導(dǎo)特征有許多共性的方面，比如分析能力、戰(zhàn)略預(yù)測等方面，有所區(qū)別的是國內(nèi)的六因素模型添加了“勤奮務(wù)實”一項，而這一因素則體現(xiàn)了中國文化背景下的愿景型領(lǐng)導(dǎo)的特征。

三、國內(nèi)外愿景型領(lǐng)導(dǎo)理論的研究進展

在20世紀(jì)80年代的開始階段，西方的研究焦點主要集中在對愿景型領(lǐng)導(dǎo)概念和類型的辨析和認識上，世界著名的管理學(xué)期刊《戰(zhàn)略管理》在1989年夏季曾開辟“戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)者與領(lǐng)導(dǎo)”的特刊來介紹和研討愿景型領(lǐng)導(dǎo)理論（賈良定等，2004），許多著名學(xué)者在特刊上撰文，比如，Westley和Mintzberg（1989）曾研究了5位不同風(fēng)格的愿景型領(lǐng)導(dǎo):創(chuàng)造者（creator）、易變者（proselytizer）、理想主義者（idealist）、改進者（bricoleur）和預(yù)言者（diviner）；他們并且分析解釋了愿景型領(lǐng)導(dǎo)的四個構(gòu)面，即心智能力（mental capacity）、戰(zhàn)略過程（strategic process）、戰(zhàn)略內(nèi)容（strategic content）和外部因素（external context）。Shrivastava和Nachman（1989）利用企業(yè)案例材料，研究領(lǐng)導(dǎo)是如何處理企業(yè)的戰(zhàn)略決策的，將戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)歸納為官僚型（bureaucratic）、職業(yè)型（professional）、政治型（political）和創(chuàng)業(yè)型（entrepreneurial）等四類（賈良定等，2004）。

進入20世紀(jì)90年代以后，西方學(xué)者在關(guān)于愿景型領(lǐng)導(dǎo)的結(jié)構(gòu)、內(nèi)容和類型研究上取得了進一 步 的 進 展，如Larwood（1993，1995）、Kriger（1993）等對愿景結(jié)構(gòu)的探索，對后人的研究工作有較大的參考價值；在領(lǐng)導(dǎo)愿景的內(nèi)容方面，Bird（2001）研究女企業(yè)家時發(fā)現(xiàn)，領(lǐng)導(dǎo)愿景主要包括“內(nèi)部導(dǎo)向、外部導(dǎo)向”等類型，而愿景的主題則涉及“質(zhì)量定向、競爭定向、成長定向”等；在愿景型領(lǐng)導(dǎo)類型方面，Larwood（1999）發(fā)現(xiàn)可以分為反應(yīng)性溝通者、反應(yīng)的孤獨者和主動的愿景者等（李效云，2005）。Senge（1990）致力于研究學(xué)習(xí)型組織，他認為學(xué)習(xí)型組織的領(lǐng)導(dǎo)就應(yīng)該是愿景型領(lǐng)導(dǎo)，而愿景型領(lǐng)導(dǎo)所做的并非傳統(tǒng)意義上的為企業(yè)做重大決策和關(guān)心與激勵下屬，而是在此基礎(chǔ)上做好五項修煉，即：自我超越（personal mastery）、改善心智模式（improving mental models）、建立共同愿景（building shared vision）、團體學(xué)習(xí)（team learning）和系統(tǒng)思考（systems thinking）（賈良定等，2004）。另外，在愿景型領(lǐng)導(dǎo)對企業(yè)績效影響方面，Baum（1998）等學(xué)者通過研究發(fā)現(xiàn)了愿景對企業(yè)發(fā)展的重要影響和作用，普遍認為愿景已經(jīng)成為企業(yè)能否獲得成功的關(guān)鍵因素。

目前，國內(nèi)有關(guān)愿景型領(lǐng)導(dǎo)的研究還較少，僅有部分驗證性研究（賈良定，2004；李效云、王重鳴，2004－2005）和一般理論性分析（吳巖，2003）。他們結(jié)合中國企業(yè)特點對愿景型領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)容、類型和特點進行了調(diào)查分析，并與國外的相應(yīng)研究進行了對比，得到了一些結(jié)論性的成果，他們發(fā)現(xiàn)：（1）領(lǐng)導(dǎo)愿景維度與西方（Larwood，1999）的研究不太一致。這說明我國企業(yè)界對未來發(fā)展的理解與西方有一定差別，特別在愿景的具體實施方面，很多企業(yè)把規(guī)模、業(yè)績等硬指標(biāo)作為管理焦點，而不是有戰(zhàn)略意義的愿景管理；有些企業(yè)認識到愿景規(guī)劃的重要性，但把愿景管理作為一般技術(shù)性工作來處理，比如依靠外部專家或人員來做本企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃,以至于造成企業(yè)愿景與自身的文化、價值觀脫離；也有企業(yè)因為自身的管理水平、人員素質(zhì)等原因，不能與其提出的較高水平的企業(yè)愿景相匹配，使自身制定的較高的企業(yè)愿景難以實現(xiàn)（李效云，2005）。（2）領(lǐng)導(dǎo)愿景的內(nèi)部焦點要顯著多于外部和內(nèi)外平衡兩類。企業(yè)提出的愿景多是關(guān)于如何實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部的贏利目標(biāo)和業(yè)務(wù)增長，而強調(diào)顧客、供應(yīng)商等外部因素較少，對社會責(zé)任和企業(yè)價值則關(guān)注更少，由于當(dāng)前很多企業(yè)面臨的生存問題還是主要矛盾，所以從現(xiàn)實的角度來看，企業(yè)在競爭和成長定向等方面的愿景要明顯多于創(chuàng)新和維持定向的愿景是可以理解的（李效云，2006）。

四、未來的研究趨勢

綜上所述，當(dāng)前關(guān)于愿景型領(lǐng)導(dǎo)理論的研究，國內(nèi)外都取得了一定的進展，比如在對愿景型領(lǐng)導(dǎo)的特征，愿景內(nèi)容，愿景與企業(yè)戰(zhàn)略的結(jié)合，愿景表達的有效性（Holladay，1998），組織共享愿景的結(jié)構(gòu)（Larwood，1995）等方面已有明確的結(jié)論（李效云，2004）。

但從國內(nèi)外的研究現(xiàn)狀來看，還存在著一些問題和不足。如（1）對組織類型、規(guī)模、地域特征、領(lǐng)導(dǎo)者的組織任期等因素對領(lǐng)導(dǎo)愿景的影響還不夠清楚，需要進一步研究；（2）缺乏如何識別領(lǐng)導(dǎo)者的愿景特征并進而從愿景的角度對領(lǐng)導(dǎo)者進行選任和培訓(xùn)的方法；（3）研究比較零散，對各部分的相互關(guān)系缺乏整體了解。工作比較表面化，缺乏深度分析；特別是定性研究較多，論述較多，定量研究和心理分析較少；（4）對操作導(dǎo)向關(guān)注較少，對實用工具和培養(yǎng)方法的研究不夠重視（吳巖，2002）。

未來的研究主要應(yīng)定位在以下幾方面：

（1）進一步研究愿景型領(lǐng)導(dǎo)行為發(fā)揮作用的整個過程，對領(lǐng)導(dǎo)過程做出全面解析，在愿景型領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系方面做出動態(tài)的、演繹化的解釋，為更好地理解愿景型領(lǐng)導(dǎo)行為的權(quán)變性打下良好的基礎(chǔ)。

（2）對愿景型領(lǐng)導(dǎo)測量工具做進一步修訂。過去的十幾年雖有不少關(guān)于愿景型領(lǐng)導(dǎo)的研究，提出了綜合理論構(gòu)架，并開發(fā)了相應(yīng)的測量工具，但還存在許多不完善的地方，應(yīng)重點把握愿景型領(lǐng)導(dǎo)行為幾個相互區(qū)別的維度，根據(jù)相應(yīng)的理論基礎(chǔ)加以修改和提煉。

（3）進一步研究愿景型領(lǐng)導(dǎo)行為與工作績效之間的關(guān)系，更清晰地描述限制及促進愿景型領(lǐng)導(dǎo)發(fā)揮作用的因素。領(lǐng)導(dǎo)的有效性依賴于情境因素，也依賴于中介變量，應(yīng)進一步研究與愿景型領(lǐng)導(dǎo)有關(guān)的中介變量，明晰其中的因果機理，為領(lǐng)導(dǎo)的選任和培訓(xùn)打下理論基礎(chǔ)。

關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)理論的研究是管理學(xué)的一個重要問題，領(lǐng)導(dǎo)被認為是組織具有競爭優(yōu)勢的一個關(guān)鍵因素（Benes，2002；Vicere，2002；Thomas，2002；Ready，2003；Conger，2003；Lee，2005）。缺乏清晰的領(lǐng)導(dǎo)愿景，是近年來許多組織效能減弱的主要原因，具有吸引力的、清晰的愿景將是管理工作的基礎(chǔ)（Hackman，1986；Raelin，1989），因此未來在愿景型領(lǐng)導(dǎo)理論的探索和研究上將會吸引更多的學(xué)者。

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