高校輔導員管理的問題及對策

鄭曉娜

（1.遼寧大學馬克思主義學院，遼寧沈陽110036；2.沈陽航空航天大學機電工程學院，遼寧沈陽110036）

高校輔導員管理的問題及對策

鄭曉娜

（1.遼寧大學馬克思主義學院，遼寧沈陽110036；2.沈陽航空航天大學機電工程學院，遼寧沈陽110036）

如何發揮輔導員的積極性和主動性，促進輔導員的專業化職業化發展，不僅是高校輔導員隊伍建設的重要目標，也是高校管理的重要任務之一。通過對全國31省市地區859名輔導員進行了網絡問卷隨機抽樣調查，在此基礎上發現輔導員對高校的薪酬體系、工作評價機制、激勵機制、職業規劃、角色定位等方面存在強烈期望，這些期望為輔導員職業化發展提供了方向和著力點。因此，高校要進一步加強輔導員的科學定位、薪酬管理、激勵機制建設等才能促進輔導員的長期、穩定發展。

輔導員；心理契約；渴望分析

輔導員是高校教師隊伍和管理隊伍的重要組成部分，在大學生日常思想政治教育和管理中具有重要的作用。如何調動輔導員工作的積極性和主動性，發揮輔導員在高校穩定、發展、內涵建設和大學生成長成才中的作用，已成為高校管理工作的重點之一。將心理契約理論引入高校輔導員管理之中，對輔導員心理契約進行實證研究，發現輔導員專業化職業化發展過程中存在的問題，能為高校輔導員專業化職業化發展尋找新的著力點和生長點。

一、心理契約理論概述

心理契約是指組織與員工之間存在兩種契約關系，除了正式的、外在表現出來的硬指標即經濟契約之外，還存在著隱含的、非正式的、未公開說明的相互的心理期望即心理契約。

隨著對心理契約研究的深入，學者們又提出了心理契約違背和破裂的概念。“調查顯示，心理契約違背感的積累會引發員工的離職傾向與離職行為。”［1］本文立足于員工心理契約中“組織對員工的責任”這個角度對高校輔導員進行了實證研究，期望通過研究輔導員心理，為輔導員專業化職業化發展指明方向。

二、調查與統計

（一）調查方法與對象

為了更好地了解輔導員心理契約，本文借鑒Robbinson&Turnley（1995）編制的《心理契約調查問卷》和李原（2002）編制的《員工心理契約調查問卷》的內容，采用likert五點量表法，對輔導員心理契約問卷進行了設計。通過網絡問卷隨機抽樣調查的方法，面向全國31省市地區349所高校輔導員共發出問卷1000份，回收問卷900份，有效問卷859份，有效率是85.9%。通過excel和spss17.0對數據進行了整理和分析，對問卷進行信度和效度檢驗后得知（Cronbachα信度檢驗，Alpha=0.887、KMO and Bartlett's Test效度檢驗，Alpha=0.947）問卷信度和效度非常好，可以進行深入分析。

本次調查對象共859人，其中從性別結構上看：男性476人占55.4%，女性383人占44.6%。從年齡結構上看：25—30歲之間共462人占53.8%，30—35歲之間共292人占34%，35—40歲之間共54人占6.3%，40—45歲之間34人占4%，45歲以上17人占2%。從政治面貌上看：中共黨員825人占96%，共青團員13人占1.5%，群眾19人占2.2%，其他2人占0.2%。從學歷結構上看：專科10人占1.2%，本科276人占32.1%，碩士研究生558人占65%，博士研究生15人占1.7%。從職務結構上看：助教468人占54.5%，講師354人占41.2%，副教授35人占4.1%，教授2人占0.2%。從從事輔導員工作年限上看：一年以下144人占16.8%，2-4年357人占41.6%，5-7年169人占19.7%，8-10年113人占13.2%，10年以上76人占8.8%。從輔導員學科背景上看，具有人文社科背景的497人占57.9%，理工農醫專業背景286人占33.3%，藝術體育76人占8.8%。從工作學校性質上看，來自國家重點大學181人占21.1%，來自省屬本科院校267人占31.1%，來自市屬本科院校256人占29.8%，來自高職高專院校155人占18%。從編制上看：事業編制535人占63.3%，人事代理324人占37.7%。總體來說，被試樣本基本上涵蓋了目前輔導員的自然狀況，具有一定的代表性。

（二）輔導員心理契約中“學校對輔導員的責任”調查與統計

本文分別從心理契約的規范型心理契約、人際型心理契約、發展型心理契約三個維度對輔導員心中對學校責任期望進行調查。其中，規范性心理契約包括提供良好的工作條件和充足的資源，提供公正合理的工作評價和獎懲機制，提供相應合理的薪酬福利待遇，為輔導員安排合理的工作任務。人際型心理契約包括營造良好的組織文化、關心輔導員的個人成長與個人生活、創造和睦同事關系和融洽的工作氛圍、尊重輔導員的工作權益。發展型心理契約包括提供良好的培訓學習的機會、合理的晉升制度和發展機會、豐富的業余文化生活、能夠參與學校決策的機會。

通過spss17.0軟件中對樣本題題項進行賦值和描述分析后，樣本題項最小值是1，最大值是5。樣本均值都在3.4到4.2之間，標準差在0.9到1.2之間。通過spss17.0軟件從輔導員對學校期望的三個維度進行因子分析，運用KMOand Bartlett's對因子進行可行性檢驗，得出KMO值0.964，大于0.7，表明“學校對輔導員責任的心理契約”非常適合做因子分析。通過spss17.0軟件對輔導員對學校責任期望測量題題項進行成分因子分析，只有一個變量共性方差均值在0.5以下，其他大部分變量接近或超過0.7，可見，公因子能夠較好地反映客觀原變量的大部分信息。

三、輔導員對學校責任的渴望分析

以上從“學校對輔導員責任”這個角度對輔導員心理契約進行了調查與統計。從中可以看出：學校對輔導員的責任分別從規范型、人際型、發展型三個心理契約維度對輔導員進行了調查并對回答分別賦予1-5不同的分值。從均值分布在3.4到4.2之間可以看出，多數輔導員都認為學校對輔導員應該負有很大責任。其中在規范型心理契約中，輔導員內心對學校責任渴望的依次順序是提供相應合理的薪酬福利待遇、提供公正合理的工作評價和獎懲機制、安排合理的工作任務、提供良好的工作條件和充足的資源。在人際型心理契約中，輔導員對學校責任渴望的依次順序是尊重輔導員的工作權益、營造良好的組織文化、關心輔導員的個人成長和個人生活、創造和睦的同事關系和融洽的工作氛圍。在發展型心理契約中，輔導員對學校責任渴望的順序是提供合理的晉升制度和發展機會、提供良好的培訓和學習機會、提供給輔導員參與學校決策的機會和提供豐富的業余文化生活。從輔導員對學校期望心理的整體來看：提供相應合理的薪酬福利待遇、尊重輔導員的工作權益、提供公正合理的工作評價和獎懲機制、提供合理的晉升制度和發展機會、營造良好的組織文化、學校為輔導員安排合理的工作任務依次列為輔導員對學校責任的前六項期望，通過輔導員對學校責任的期望的調查，一定程度上反映了學校在輔導員隊伍建設中存在的問題以及應該改進的地方。

四、加強輔導員管理，促進輔導員職業化發展

學校在輔導員與學校的關系中居主導地位。輔導員的心理契約會隨著學校環境的變化而動態變化，如果學校不發揮管理職能，任由心理契約主觀自由調整，那將會偏離學校目標，影響發展［2］。因此，在輔導員職業發展建設中，高校要充分重視輔導員對學校的期望，發現并正視輔導員職業化過程中存在的問題，同時重視輔導員對學校責任感的引導。“根據不同雇傭階段員工的心理特征，采用恰當的管理方法，達到令雇傭雙方都滿意的心理合同。［3］”從而不斷加強輔導員的職業認同，提高輔導員工作的積極性和主動性，促進高等教育發展目標的實現，提高高校學生管理和大學生思想政治教育水平的提高。

（一）加強輔導員科學定位

輔導員是大學生最親密的接觸者，是大學生成長成才的守護者和職業規劃的影響者，在大學生日常管理和思想政治教育中具有重要地位。因為“對輔導員角色責任的不確定性是角色認識中存在的重要問題”［4］，所以造成了凡是與學生有關的工作就是輔導員工作的現實困境，致使許多非本職工作都壓在輔導員的肩上，使“學校為輔導員安排合理的工作任務和尊重輔導員的工作權益”成為輔導員內心對學校的強烈渴望，若長此以往，得不到解決，容易造成輔導員流動性大、穩定性不強、專業性不夠、職業性不強的局面，影響了學生工作和大學生思想政治教育水平持續有效的提高。因此，在輔導員隊伍建設中，首先就要合理安排輔導員工作，對輔導員角色進行科學定位，提高輔導員工作地位，改變輔導員是“消防員”“救火員”“保姆”“輔導員誰都能干”的觀念和做法，切實尊重輔導員的工作權益，重視輔導員在高校發展、穩定、內涵建設的重要作用。其次要進一步強化輔導員的專業特點和職業特色，加強輔導員專業性和學術性培養，提高輔導員專業地位和學術地位，促進輔導員專業化水平的提高和職業化發展建設。

（二）加強輔導員薪酬體系建設

由于受到高校管理體制、人員觀念、管理水平等因素的影響，高校輔導員薪酬存在“滿意度不高、缺乏科學的考核指標、薪酬激勵機制模式單一、薪酬競爭力不強［5］”等問題，影響輔導員對職業的忠誠度、敬業精神和對學校的積極情感程度，容易滋生輔導員離職的意愿。從本文調查可知，輔導員對提高自身的薪酬福利待遇是對學校的最大期望。因此，高校要審視現有的輔導員薪酬制度，進一步明晰薪酬戰略，設計合理的輔導員薪酬制度是非常必要的。首先需要更新對待輔導員薪酬的觀念。輔導員工作的特殊性要求輔導員薪酬政策要體現其獨特性和針對性，要采取全方位、多層次的激勵手段和激勵方式調動輔導員工作的積極性和主動性。其次要提高輔導員的薪酬水平，切實保證輔導員的利益。輔導員多是以受過多年學習與培訓的碩士研究生為主，自身素養層次比較好，他們更加重視自己的尊重需要、自我價值實現的需要，成就的欲望比較強，渴望得到社會和高校的認可。再次需要調整輔導員薪酬結構。通過對薪酬結構的理解和輔導員工作的特點，對輔導員薪酬結構進行差異性和個性化的設計。如支付給輔導員加班費、設立輔導員獎金激勵管理制度、實行彈性的輔導員福利制度等。通過具有合理性、公平性和激勵性的輔導員薪酬體系不斷強化輔導員對工作的滿意度，增強對學校的忠誠度，增加輔導員自身的價值感和長期從事輔導員工作的意愿，這不僅有利于高校的穩定與發展、學生工作水平的提高，而且有利于促進輔導員職業化發展，提高輔導員的整體素質。

（三）加強輔導員激勵機制建設

從本調查可以看出，輔導員對學校的期望不僅僅停留在薪酬福利上，對自身的尊嚴感和價值感的實現以及發展機會和發展通道也十分關心。因此，在輔導員激勵機制建設中，首先要加強輔導員對學校的參與管理。在高校教育教學管理中，要充分肯定輔導員的地位與作用，特別是輔導員學歷越來越高的情況下，要通過上下級之間的溝通方式與渠道，促進輔導員與學校管理層的相互了解和信任，通過溝通，給予輔導員自由表達的機會，給予輔導員為高校發展和改革獻言獻策的機會和權利。這樣既能讓輔導員感到自己是學校的主人，也能激發他們工作的熱情，提高輔導員職業的榮譽感、認同感，提高輔導員對學校的忠誠度和滿意度。其次設計科學合理的輔導員職業生涯規劃。目前，由于受到諸多因素的影響，輔導員發展機會不多以及發展通道不暢，造成了很多輔導員對其未來發展具有很強的不確定性，找不到自己未來的歸屬，造成輔導員工作狀態不佳、投入不夠、激情不足、熱情衰退。長此以往，造成輔導員職業倦怠感較強，職業穩定性不夠、離職傾向較為嚴重。為了激發輔導員的工作熱情，挖掘輔導員的工作潛力，提高其工作的積極性與主動性，就要為促使輔導員發展進行組織職業生涯設計。從目前來看，在輔導員職業生涯中，為輔導員設計何種上升路線幾乎不是最重要的，因為在高校管理層中，為輔導員設計職業發展路徑的觀念已經深入人心，多數高校都在根據各自的特點進行不同的設計。但是，如何落實和執行已經設計好的輔導員職業發展規劃，是輔導員職業發展的重中之重，只有讓輔導員清楚地看到自己在學校中的發展前途與空間，才能激發輔導員持續的動力與熱情，才能為學校穩定與發展貢獻自己的力量，才能與學校榮辱與共，建立良好的合作關系。

［1］郝新強，王剛.心理契約違背與職業適應期員工離職傾向的實證分析［J］.中國集體經濟，2014（5）:126-129.

［2］張承媛.高校輔導員心理契約內容及管理方法［J］.紡織教育，2012（4）:126-129.

［3］樊勝娜.知識型員工心理契約的差異［J］.經營與管理，2014（3）: 142-143.

［4］曹連眾，高圓媛.略論輔導員角色的嬗變與定位［J］.沈陽師范大學學報：社會科學版，2006（3）:28-30.

［5］向紅.大眾教育背景下高校輔導員薪酬水平透視位［J］.經濟研究導刊，2013（24）:930.

【責任編輯王鳳娥】

G641

A

1674-5450（2015）01-0154-03

2014-08-19

鄭曉娜，女，吉林松原人，沈陽航空航天大學副教授，遼寧大學思想政治教育博士研究生。