高等院校教學團隊培養機制研究

王新娟，托 婭，申 云.南京森林警察學院，江蘇 南京 00；.中國電影資料館，北京 0008；.重慶大學，重慶 400044

高等院校教學團隊培養機制研究

王新娟1，托 婭2，申 云3
1.南京森林警察學院，江蘇 南京 210023；
2.中國電影資料館，北京 100082；
3.重慶大學，重慶 400044

高等院校教學團隊建設是有效實施現代教育的重要保障。通過對高等院校教學團隊涵義和特征的界定，進而根據高等院校人才培養特點，提出高等院校教學團隊培養機制建設的政策建議：依靠人才管理機制的創新，通過摒棄傳統的行政管理理念，創新人才引進與培養機制，改革人才管理方法，重構教學團隊發展的評價體系，塑造寬松校園文化環境，整合學校教學資源，充分發揮高校教師隊伍的整體功效。

高等院校；教學團隊；培養機制；創新機制；以人為本

高等院校作為國家創新體系中的重要組成部分，在推動創新型前沿科技研究、科技成果轉化、培育國家科技人才核心競爭能力和建設創新型國家等方面發揮著十分重要的作用。同時，高等院校教學團隊建設是提高高校師資隊伍素質、提高高校教學質量、培養社會需要的創新型人才、提高學校核心競爭能力的關鍵因素。因此，高等院校應根據自身特點，按照引進急需人才、用好現有人才和培養未來人才的原則，積極探索人才管理工作的新機制，積極促進學校教學工作中老中青教師的結合，通過教學團隊成員之間的教學研討、經驗交流和教學與科技創新的高度協作，發揮資深教師在教學和科技創新的傳、幫、帶作用，建設一支具有核心競爭力的高質量教學團隊是一項迫切需要研究的課題。

一、高等院校教學團隊的涵義和特征界定

團隊概念是在美國通用食品的托皮卡廠進行自主管理的團隊實驗獲得成功后，被逐漸接受，后來發展成項目團隊，功能團隊，固定功能團隊等幾種方式，并被廣泛應用到企業界。人們看到團隊工作的優越性，便把團隊組織試探性地應用于在教育上。美國最早把團隊教學在中小學推廣，幾年之后，團隊教學開始應用于高等學校，在傳統的學校院系組織之外，形成了各種形式的研究和教學團隊，如同事任務小組、學術沙龍、論壇、課題組、研究協作組等。與此同時，我國一些高等學校也開始組建教學團隊，進行團隊教學的實驗。

（一）高等院校教學團隊的涵義與結構要素

美國學者喬恩·卡曾巴赫和史密斯認為，團隊就是由少數有互補技能，愿意為了共同的遠景目標、業績目標和方法而相互承擔責任的個體所組成的群體。從這個定義的理解，本文給高等院校教學團隊下這樣一個定義：“以教書育人為共同的目標，

為完成某個教學目標而明確分工協作，相互承擔責任的少數的知識技能互補的個體所組成的團隊”。

一支優化的高等院校專職人才教學團隊隊伍結構建設是教學團隊培養機制建設的核心內容，教學團隊結構的基本要素包括：（1）學緣結構優化。即在引進工作中，要放眼海內外范圍考察選聘人才，調整好人才隊伍的學緣結構。（2）學歷結構的優化。即基礎教學隊伍建設以碩士研究生培養和引進為重點，專業科研人才隊伍的建設以博士研究生為重點，逐步建立一支學歷層次較高、結構搭配合理、用人效益充分發揮的人才隊伍。（3）年齡結構的優化。即注重老中青結合，避免人才隊伍年齡的扎堆與斷層現象，使之年齡結構分布合理。（4）職稱結構的優化。指引進不同層次和不同年齡的人才，使他們晉升職稱的時間相對錯開，便于管理，同時保證職稱分布的合理性。

（二）高等院校教學團隊特征

根據高等院校教學人才結構和培養人才目標，本文總結出高等院校教學團隊具有以下幾方面特點：

1.共同目標。共同的遠景目標和業績目標可以確定教學團隊的基調和志向，激發團隊的激情和向心力。

2.知識技能互補。教學團隊成員之間的知識、技能和個性不是隨機的或是簡單的不同，而是互補的。

3.分工協作。教學團隊對于其中每一個成員的工作職責范圍劃分很明確，同時強調每個人對團隊任務的完成都負有責任，別人的成績與自己密切相關，需要通過團隊成員的共同努力才能夠產生積極的協同作用。

4.良好溝通。教學團隊的溝通方式是全通道型的，鼓勵成員之間暢所欲言，消除誤解，達成一致。

5.有效領導。在高水平教學團隊中，需要一個出色的學術帶頭人，作為教學團隊的領軍人物，明確團隊的發展方向，協調團隊成員的行動。

二、高等院校教學團隊在教學活動中的現實意義

知識經濟、高新信息技術的產生與發展，對高等教育提出新的要求。教學內容日益增多，學生知識需求日益多樣化，使得傳統的一人集編、講、輔、批等多項工作于一身的單兵作戰的教學模式越來越難以適應社會需求。教學團隊就是有效的內部合作機制，通過有效教學團隊的建設，促進教學研討和教學經驗交流，既有利于探索多方面培養學生能力的教學模式，又有利于教師專業發展。

（一）教學團隊建設可以在有限師資資源的條件下提升整體效率

由于教學團隊成員之間教齡年齡結構呈老中青適當比例梯次，職稱結構高中初相結合，各成員無論是教學能力，還是知識結構，各有優勢與不足。通過組建教學團隊，能夠加強內部的溝通。成員之間交流共享教學技巧和經驗，探討新的教學問題，可以互相取長補短，互相學習、互相交流，能夠充分實現教師與教師、學生與學生、學生與教師多重關系共存的團隊內橫向互動，有利于團隊成員互補優勢、共同提高，增強教學創新能力。

（二）優質教學團隊有利于課程帶頭人輻射作用的發揮，提升教學綜合實力

隨著社會的發展變化，高等教育的教學內容不斷增多加深，以及現代信息技術引入教學過程，使得任何一個教學系統，即使是一門課程，也會變得非常復雜，使得過去獨當一面的教學模式難以駕馭。培育高素質的教學團隊，大大擴展課程帶頭人在校教學系統中的輻射作用，擴大教學綜合實力，整體促進課程系統的優化。沒有團隊，一個人的能力就變成了影響某門課程教學質量和效果的關鍵因素，而一個團隊能夠實現優勢互補，使每個人的水平如虎添翼，能夠把最好的內容帶給學生，從整體上提高教學效果，提升教學實力。

（三）優質教學團隊能夠有效處理復雜教學問題，提高教學效益

21世紀人才的培養目標為“做人、做事、合作、創新”，即21世紀需求的人才首先是學會做人，在學會做人的前提下才能做好事，要把事做好就要學會與人合作，只有在與他人合作中，才能不斷創新。隨著課程之間、專業之間、學校與社會之間的聯系越來越多，以團隊為基礎對學生進行綜合培養，一

方面有利于有效處理多學科交叉的復雜的教學問題。另一方面在教學過程中體現合作意識、合作精神，強調團隊成員在工作中的配合與協作，有利于培養學生的合作能力，進而提高綜合人才培養質量。

三、構建高等院校教學團隊培養機制的措施

構建一個有效教學團隊，要求管理者必須從思想上理解團隊概念，轉變管理理念，以學術管理為主，淡化行政管理色彩，增強服務意識。

（一）重視高等院校教學團隊學科帶頭人培養和引進工作

1.高等院校實施“領軍人才培養工程”。高等院校教學人力資源儲備是教學團隊建設的基礎，高等院校應該成為“人才高地”。所謂“人才高地”是高等院校以重點學科和特色學科建設為核心，通過重點資助和支持，吸引國內外著名學者加盟，造就有國內外領先水平的學科帶頭人，帶動相關學科趕超或保持國際先進水平，構筑學科高峰，提高學校在國內外的學術地位和競爭實力。高等院校“領軍人才工程”可從三個層次來加以實施。一是通過重點資助和支持，造就少數在國內外有較高知名度的中青年專家學者，使其學術水平達到或保持國際先進，帶動學校重點學科達到或保持國際先進、國內一流水平。二是進行重點扶持，跟蹤培養數名有發展潛力的中青年教師，使之成為具有較高水平的學術帶頭人，帶動重點學科的發展。三是精選一部分青年骨干教師，采取學校支持和項目支持相結合的方式，加大投入力度，提高教學科研質量，使之成為教學科研的學術骨干。

2.實施“虛擬人才計劃”，柔性引進人才。在現代交通高速發展，信息化普及的社會環境下，使虛擬組織的形成成為一種可能。現代市場的激烈競爭，又使這種高端的組織形式的形成成為一種必然，并廣泛應用于各個領域。這種虛擬組織的運行，能直接或間接地加速高等院校高層次人才培養，推動學科和實驗室建設，促進科技開發與成果轉化，提高學校在國際上的知名度和學術地位。高等院校應堅持“不唯我有，但唯我用”的原則，將教師編制設為流動編制，對不管以任何方式受聘的人才，在人力、物力、財力上給予相應的配套，以吸引國內外知名專家、學者通過短期講學、合作研究、主持科研項目等多種方式參與本校的建設，指導相關學科的發展，帶動和促進學校的發展和地位提高。

（二）創新高校人才培養機制，多渠道提高教師隊伍素質

隨著科技發展的飛速發展變化，社會對人才素質的要求越來越高，作為社會服務機構的高等學校，要求圍繞學科建設和教學科研需要，建立一支高素質的教師隊伍。高校可采取“精選、重用、嚴育、厚待”的政策，重視教學團隊梯隊建設，使學校的教學團隊建設保持“開放、扎實、協調、持續”的發展態勢。

1.注重教學團隊重點人才的培養。學校要充分利用國家和省部級的各類人才培養項目，有側重、分層次地推薦有發展潛力的中青年教師到國內外知名高校和科研機構進修學習、合作研究、出國講學、參加學術會議等，使其盡快了解和掌握學科的前沿情況、發展動態，擴大學術視野，把握學科發展方向，促進本校與其他國際一流大學和科研機構的學術交流，帶動學科領域的前沿性研究，促進學科發展。

2.嚴格進入高等院校教學團隊的基本學位要求。高校教學團隊建設基本上按照博士化方向，除了在引進新教師時，嚴格執行博士學歷要求外，各學科每年還要陸續選拔推薦一批優秀青年教師赴國內外知名院校或科研機構開展學術交流。博士培養計劃和要求是從整體上提高高校師資隊伍水平必不可少的一步，同時也是為高校教學團隊的長足發展注入新鮮“血液”。

3.強化高校教學團隊骨干人才的培養。首先，要在觀念上加強對骨干教師的培養，教學團隊建設要促使骨干教師樹立超前意識、科研意識、質量意識與名師意識。其次，教學團隊應定期召開骨干教師經驗交流會，通過交流不僅使骨干教師能相互學習、取長補短、共同提高，而且能更好地發揮骨干教師的指導、示范、帶動、輻射作用，從而促進師資隊伍整體素質的普遍提高。最后，為了使新引進人才到校后能保持科學研究和科學創新的連續性，更好

地發揮高層次人才在學校學科建設中的作用，提高本校科研實力和科技創新能力，高等院校應設立教學團隊“科研啟動基金”，以促進高校教學團隊建設。

4.重視高等院校教學團隊人才普遍化培養機制建設。高等院校要把教學團隊人才的教育培訓納入學校發展規劃，建立帶薪學習制度和經費保障制度。建立健全教育培訓的激勵約束機制，推行公開選拔、競爭上崗和職務聘任度，增強人才的職業競爭意識和風險意識，激發教師終身學習需求。以人才的全面發展和可持續發展為目標，根據各類人才的不同特點，研究提出人才資源能力建設標準框架，有針對性地進行教育培訓。具體學校可通過定期舉辦校內專業業務、教學技能、師資外語培訓、現代教育技術培訓、教學團隊教師相互聽課制度等，更新拓展教師知識結構，提高教學和科研能力，引導教師把進修提高作為自覺行為。

（三）創新高等院校人才組織機制， 構建優秀教學創新團隊

一方面，在校內大力開展圍繞課程進行的課題研究。面對教學內容越來越向綜合化發展、教學過程更強調互動式運作、教育手段日益現代化的時代潮流，教學中有許多急需解決的熱點、難題，需要專題研究集體攻關。從教師個體發展規律看，教學水平有其很難突破的“高原地帶”，而以教學科研為龍頭開展課題研究，是突破教師“高原地帶”最有效的方法和策略。在這種共同研討、相互切磋的學術氛圍中能夠強化教師科研意識，提高其教學與科研能力。

另一方面，創新學術團隊也是匯聚優秀人才，促進學科發展，提升學科競爭力的有效組織形式。這就要各高校抓住教育部或省級教育行政單位實施的人才培養項目的契機，在校內積極實行創新團隊培養計劃，從而進一步激發中青年科技工作者的團隊合作精神，形成優秀人才的團隊效應和當量效應，增強學校的核心競爭力，推動學校綜合性高水平特色大學建設，實現跨越式發展。

（四）創新高等院校人才約束激勵機制，深化人事制度改革

大力推行教師聘任制度改革，提高新聘教師學歷學位層次，著力在建立考核錄用、競爭上崗等制度上進行探索創新。在師資選拔任用上，要完善師資的退出機制，“能上能下”是人事管理體制改革的難點，高校必須迎難而上，打造優勝劣汰的競爭機制，疏通“下”的渠道，實行“擇優聘用，競爭上崗”，并使這一做法制度化，讓每位教師既有謀求發展的動力、又有淘汰出局的壓力，打消“一業而終”的傳統念頭。輿論導向上努力創造寬松良好、利“下”的輿論生態環境。為了不浪費有限的人才資源，應對改革中經調整待聘、待崗的教師通過培訓、進修等形式，使他們盡快適應新專業新課程或重新上崗，人盡其才。

（五）創新高等院校人才評價機制，構建利于教學團隊合作的外部制度

高等院校原有的人才評價機制是以線性方式進行，過多地運用獎懲手段，忽視和破壞了教師之間的合作，不利于團隊合作氛圍的形成。而“發展性評價”是通過協商和對話等多種渠道，在深入了解教師教學情況的基礎上對教師的教學做出診斷，并通過自評、他評、互評等多種方式幫助教師提高教學能力的評價方式和體系。它促使教師在他人的指導、支持和幫助下，能動地設計自我發展性目標，主動接納外部信息以進行自我調控，形成個人研究和小組合作相結合的研究方式，促進高校教學團隊的“互助、合作、共享”機制形成。

（六）營造高等院校和諧與寬容的團隊文化氛圍

教學團隊協同力發揮的大小，在很大程度上取決于該團隊是否擁有和諧和寬容的文化氛圍。高等學校的教師管理，倡導以人為本，做到人本管理。對于一個教學團隊要有“海納百川、有容乃大”的精神，營造寬松的學術氛圍，追求和諧的教師團隊文化發展，為教師培養搭建平臺健全激勵和評價機制，促進教師持續發展。

高校的每一位教師都是獨特的個體，其差異性體現在學術經歷、道德水準、工作能力、個性愛好等諸多方面，他們對生命價值的追求也是獨特的。高校管理者對教師進行管理時，應認識到教師個體差異性的存在，充分尊重不同教師個體對生命價值的

獨特追求，以欣賞的眼光看待每一位教師的生命價值，做到人本管理。高校管理者不僅要清楚教師目前的能力，更應看到他們的潛力，關注他們的進步，應能夠站在教師的立場設身處地為他們思考，在溝通中增進相互之間的理解，使教師能身心愉快地投人工作。高校管理應充分發揮專家、學者的作用，以學術管理為主，強化學術權力，這是維護教師權利，尊重教師生命價值的體現。

現代科技任何一項重大研究成果的取得，往往需要各方面專業人才的通力配合與協作，團隊正發揮著越來越重要的作用。營造和諧的教師團隊文化氛圍，就要為教師創造一個人人參與的、互動的、平等交流的平臺。一方面，應在教師和學校管理者之間建立平等的對話模式，鼓勵教師在學校各種場合與高校管理者平等交流，讓教師能暢所欲言。另一方面，應加強教師之間的交流與分享，幫助教師改善人際溝通的理念和技能，鼓勵教師之間形成相互激勵、相互幫助、共同提高的團隊關系，為知識的自由共享和再創造提供保障，最終提高每位教師的創新能力和工作效率，從而促使團隊更加強大。

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[2]李久學.精心培育高層次創新性人才大力實施人才強校戰略[J]，中國高校師資研究，2005（4）.

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（責任編輯：彭琳）

Study on the Training Mechanism of Colleges and Universities Teaching Team

WANG Xin-juan1,TUO Ya2,SHEN Yun3
1.Nanjing Forest Police College,Nanjing Jiangsu 210023;
2.China Film Archive,Beijing,100082;
3.Chongqing University,Chongqing,400044

Colleges and universities teaching team-building is the important guarantee for effective implementation of modern education.Based on the meaning of university teaching team of higher learning and the defying characteristics,according to personnel training characteristics of college and universities,it suggests that college and universities teaching team-building mechanism rely on the innovation of training personnel management mechanisms,through administration abandoned of the traditional concept,the introduction of innovative talents and training mechanism,reform of personnel management,reconstruction of the teaching team, evaluation system,shipment of the liberal campus culture and environment,integration of school’s teaching resources,and then give full play to the ranks of university teachers to achieve the overall effectiveness of specific recommendation.

institutions of higher learning,training mechanism,teaching team,innovative mechanisms, people-oriented.

王新娟（1984-），女，內蒙古赤峰人，蒙古族，南京森林警察學院講師，研究方向：教育經濟與人力資源管理。托婭（1984-），女，內蒙古赤峰人，蒙古族，中國電影資料館助理研究員。申云（1986-），男，江西吉安人，重慶大學人文學部講師。

2014-12-12

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