試論高校高層次人才管理與評價

李必勝

（華中科技大學 環境科學與工程學院，武漢 430074）

最近幾年以來，隨著我國高校教育改革的不斷深化，我國高校的高層次人才需求從數量到結構都發生了新的變化，這給高校人才管理與評價工作帶來了新的挑戰。如何創新高校高層次人才管理與評價工作，助推高校發展，成為擺在高校人力資源管理者面前的一個現實問題。

1 目前高校高層次人才隊伍管理與評價存在的問題

1.1 人才規劃與高校整體發展戰略不相匹配

對于高校來說，高層次人才的形成是需要時間、環境和機制3個因素共同作用的。雖然目前多數高校都重視高層次人才的引進，但是往往都缺乏明確、科學的人力資源構架，人才的引進具有較強的盲目性。只要是院士、長江學者或有海外留學背景且有幾篇SCI論文的，無論其教學、人品怎樣，也無論學校是否具有為這些人才提供用武之地的學科基礎條件，一律無條件高價引進。而一些檔次較低的三線大學更是如此，只要是博士，無論專業和學術背景如何，一概來者不拒，照單全收。這種盲目的做法通常造成的是，難以引進真正的人才而都招來大批庸才的惡果。高層次的人才除了要優越的待遇這一“硬環境”外，通常更為看重的是學校的科研基礎、同行的水平等“軟環境”，而這些軟環境通常就是拉開差距的地方。那些沒有合理的人力資源管理制度的高校，往往開出優越的硬環境條件吸引人才，而關系人才發展的軟環境則非常差，這樣導致那些希望得到發展的優秀人才往往不會選擇不利于自身長遠發展的地方，相反這些學校為那些有名無實的庸才提供了不錯的棲居地。

1.2 人才數量和質量難以滿足高校發展需求

從質量來看，高校缺乏學貫中西的頂級人才。教師隊伍的整體國家化水平不高，許多重要學科的學術隊伍沒有形成以國內外頂尖學術人物為領頭人的國際化學術團隊，學術研究成果的數量和質量不高。學術研究梯隊不完善，學術后備人才不夠，部分學科學術研究的銜接和傳承存在斷鏈的危險；從數量來看，高校教育大眾化以及學科專業的發展，帶來了對高層次人才巨大的數量需求，多數高校存在教師缺編、師生比例失衡、教師隊伍從數量上難以滿足科研教學等各項工作的需要。

1.3 人才評價標準和機制不完善

目前，高校人才評價標準和機制普遍不夠完善。人才評價理念不盡合理，有的忽視人才的主觀能動性和個體特殊性，過于強調管理目標；有的則過于強調“以人為本”，對能力和業績缺乏有效的考察和評價。人才評價的內容過于簡單，通常是集中于教學、科研以及其他人才培養指標的量化考核，而對人才發展的潛質和綜合素質則缺乏應有的定量分析。在評價標準上，方式則明顯單一，一般是學歷加職稱、教學和科研數量幾個方面，對適量嚴重忽視。在人才評價導向上則嚴重失誤，重科研、輕教學，使得學術研究個人利益色彩濃厚，失去學術研究的獨立性與純潔性。

2 完善高校高層次人才管理與評價的措施

2.1 制訂合理的人才隊伍建設規劃

一方面，高校要從人才興校的戰略高度出發，把學校高層次人才管理評價工作，與學校整體發展戰略規劃、學校的學科建設規劃相結合。對人才的數量、質量、結構以及分布進行合理的規劃布局，確保人才數量與學校科研教學工作需要相匹配；另一方面，要特別做好高層次人才的引進工作，創新人才引進模式，改變傳統的高價購買的模式，多渠道、多元化引進人才。例如，我校開展的“東湖論壇”和通過幫助青年學者申報“青年千人”，來引進優秀海外青年學者等，就是創新人才引進模式的可取做法，這些新的人才引進機制，擺脫了過去以高價作為籌碼引進高層次人才的傳統做法，轉而以學術交流、提供發展平臺為主要手段吸引海內外高層次學者加盟我校。實踐證明，我校的這種創新人才引進機制的做法，不失為一種人才引進的新思路。

2.2 完善人才考核評價機制

考評機制要體現人才能力和業績，要從不同學科特點、不同崗位特點、不同層次的人才結構出發，建立符合不同層次和不同專業高層次人才特點的考評機制。從考評內容、考評過程對高層次人才的科研和教學特點進行考慮，形成以能力和業績為中心，以品德、知識為要素，共同構成的人才評價指標體系，使得考評方式和各項指標設置可以助推創新性人才的培養，以及高水平、高質量的教學科研成果的產生。建立一套包括目標考核、過程考核、價值考核以及績效考核的考核模式，不僅考核高層次人才的各種外在成就，同時還對其內在的發展潛質進行評價。

2.3 完善高層次人才聘任制度

對高層次人才采取定期聘任和長期聘任相結合的聘任制度，通過定期聘任制引入競爭機制，對高層次人才形成合理的外部壓力，促使高層次人才形成“能者居其位、庸者無其崗”的優勝劣汰機制。對于高水平的學術和科研人才而言，這樣的機制能夠保證學術科研的持續性和高水平。一般來說，除了試用人員外，由于學術勞動的特殊性，聘任期一般為3～5年為一個聘期比較適合。而長期職位制度則是為了學術自由得到保障，保留學校杰出的學術骨干而采取的特殊獎賞制度。對于長期聘任人員的級別問題，可以根據高校的層次來自由決定，檔次低、落后地區的高校，長期聘任人員的級別可以從博士或副教授開始，而水平較高的大學一般從教授這一層級開始為宜。

3 結語

高校高層次人才的管理與評價工作，歸根到底是如何有效引進人才、留住人才、發揮人才作用的一種特殊人力資源管理工作。各高校的人才管理與評價工作要從學校實際出發，以服務學校發展、提高學校教師隊伍水平為出發點，切忌簡單貪多求全、盲目引進人才。而對學校在職各類人才的管理，更是要建立一套符合學校實際、符合人才成長規律與教學科研要求的綜合考評機制，通過考評機制，助推高層次人才的作用實現最大化。

[1]周濟．人才為本 人才強校[V]．光明日報，2004-03-11．

[2]馬寧，王鳳芝．關于高校高層次人才管理的幾點思考 [J]．河北科技師范學院學報：社會科學版，2005(3)．