應(yīng)用型本科高校師資不穩(wěn)定的對策研究

陳冰冰，魏 婧，姜福英，王 霄

（1.哈爾濱劍橋?qū)W院，哈爾濱 150069；2.哈爾濱石油學(xué)院，哈爾濱 150060；3.黑龍江廣播電視大學(xué)，哈爾濱 150060）

隨著經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，應(yīng)用型人才在市場上的需求不斷增加，應(yīng)用型本科高校在我國的高等教育體系中的地位越來越明顯。但應(yīng)用型本科高校多屬于民辦體制，其師資隊(duì)伍普遍存在師資不穩(wěn)定的現(xiàn)象，這一現(xiàn)象對應(yīng)用型本科高校的教學(xué)質(zhì)量、人才培養(yǎng)能力等方面帶來較大的阻力。因此，為更好地發(fā)揮民辦高校的作用，對應(yīng)用型本科高校師資不穩(wěn)定的問題進(jìn)行研究，具有重要的意義。

1 應(yīng)用型本科高校師資隊(duì)伍現(xiàn)狀

1.1 專兼職教師構(gòu)成教師主體

應(yīng)用型本科高校的前身都是依托于其他公辦院校開辦的二級學(xué)院，師資隊(duì)伍主要來源于公辦院校。近幾年來，應(yīng)用型本科高校從公辦院校的二級學(xué)院轉(zhuǎn)型為獨(dú)立學(xué)院，專職教師逐漸增加，因此應(yīng)用型本科高校的師資隊(duì)伍，由專職教師和兼職教師構(gòu)成，但為保證教學(xué)質(zhì)量，教學(xué)隊(duì)伍的兼職教師比例仍很高。

1.2 教師數(shù)量不足，專職教師比例低

雖然應(yīng)用型本科高校的專職教師不斷增加，但因其建校時間短、前身的依附性學(xué)院的性質(zhì)，所以師資隊(duì)伍還存在著數(shù)量不足的現(xiàn)象。應(yīng)用型本科高校的發(fā)展方向，是在眾多高校中占有一席之地的。應(yīng)用型高校的發(fā)展，主要還是要依靠專職教師的力量。

1.3 師資隊(duì)伍不穩(wěn)定

應(yīng)用型本科高校的性質(zhì)屬于民辦院校，大多數(shù)專職教師并未將工作崗位看做一生的工作，而是把應(yīng)用型本科高校當(dāng)作跳板，在這里積累經(jīng)驗(yàn)，隨時關(guān)注公辦院校的招聘信息，隨時做好換工作的準(zhǔn)備，因此使得專職師資隊(duì)伍不穩(wěn)定。

兼職教師一般都是在完成自己學(xué)校工作的基礎(chǔ)上，才能做好外校的教學(xué)工作。兼職教師有時因外出公差、單位開會等緣由，進(jìn)行串課，甚至停課，因此學(xué)校就要抓緊時間找到合適的教師來解決停課的危機(jī)。

1.4 師資隊(duì)伍年齡結(jié)構(gòu)不合理

大多數(shù)應(yīng)用型本科高校師資隊(duì)伍的年齡結(jié)構(gòu)呈“兩頭大、中間小”的U型分布，具體表現(xiàn)是年齡偏小和偏大的教師數(shù)量多，中青年教師數(shù)量少。這種表現(xiàn)的原因主要緣于師資隊(duì)伍的來源，應(yīng)用型本科高校的師資來源是應(yīng)屆畢業(yè)生、離退休教師等，由年輕教師成長起來的中青年教師數(shù)量較少，而且有經(jīng)驗(yàn)的中青年教師離職率很高。

1.5 專職教師學(xué)歷層次低

專職教師大多是本科畢業(yè)參加工作的，有一部分已考研，獲得碩士學(xué)位。雖然近幾年的招聘要求不斷增高，只招聘碩士及以上學(xué)歷的教師，但和公辦高校相比，學(xué)歷層次還是偏低。

2 應(yīng)用型本科高校師資不穩(wěn)定的原因分析

2.1 師資建設(shè)理念落后

有些應(yīng)用型本科高校不重視師資隊(duì)伍建設(shè)，沒有意識到師資隊(duì)伍建設(shè)對學(xué)校發(fā)展的戰(zhàn)略意義。學(xué)校以教學(xué)為主，教學(xué)人員的建設(shè)問題尤為重要。教師在學(xué)校的地位不能體現(xiàn)，故而教師不能積極地發(fā)揮主觀能動性，引起師資隊(duì)伍不穩(wěn)定，大大影響了師資水平的提高。

2.2 薪酬激勵性不夠

應(yīng)用型本科高校的教師工資一直是各個應(yīng)用型高校探討的話題，薪酬問題幾乎是師資隊(duì)伍不穩(wěn)定的主要影響因素。基本工資偏低、基礎(chǔ)課時偏高、超課時費(fèi)偏低、社會保險繳納偏少、薪酬等級偏少、薪酬幅度偏小等，這些情況顯示著薪酬激勵性不足。薪酬激勵不能達(dá)到教師的預(yù)期標(biāo)準(zhǔn)，必然引起教師辭職、跳槽等現(xiàn)象。

2.3 教師培訓(xùn)體系不完善

大多數(shù)應(yīng)用型本科高校不具備完善的教師培訓(xùn)體系，教師的學(xué)歷水平、業(yè)務(wù)水平不能得到良好的培訓(xùn)平臺。有些培訓(xùn)缺乏針對性和及時性，參加培訓(xùn)的教師不能從中受益，教師自身的能力不能得以提高，因此有些不甘于現(xiàn)狀的教師選擇了離職。

2.4 規(guī)章制度不健全

由于應(yīng)用型本科高校建校時間比較短，各項(xiàng)規(guī)章制度還不健全。學(xué)校出現(xiàn)的很多問題沒有合適的制度去解決，而是根據(jù)“領(lǐng)導(dǎo)拍腦門”做決定，對待同一件事，不同的人得到的結(jié)果是不一樣的。這樣勢必會造成內(nèi)部的不公平，打消員工的積極性。

2.5 缺乏柔性管理

教師屬于知識分子，知識型人才的管理不能只靠制度去完成，而且硬性的制度不一定適合所有的員工。對于原則性的是非問題，硬性的管理制度能夠達(dá)到管理的效果，但對于其他的問題，需要柔性管理。

3 應(yīng)用型本科高校師資不穩(wěn)定的應(yīng)對措施

3.1 樹立正確的師資建設(shè)理念

應(yīng)用型本科高校的長久發(fā)展，需要做好教師的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。師資隊(duì)伍建設(shè)是應(yīng)用型本科高校長久發(fā)展的關(guān)鍵性工作，建設(shè)一支高水平、高素質(zhì)、年齡結(jié)構(gòu)合理、學(xué)歷層次高的師資隊(duì)伍，既是學(xué)校的當(dāng)務(wù)之急，更是一項(xiàng)長期的具有戰(zhàn)略意義的重要基本建設(shè)。

3.2 建立具有較強(qiáng)激勵性的薪酬激勵制度

如果薪酬激勵制度不改善，師資不穩(wěn)定的現(xiàn)象無法改變。薪酬制度要做到對內(nèi)具有公平性，對外具有競爭性。薪酬包括貨幣形式和非貨幣形式，貨幣形式包括基本工資、超課時費(fèi)、激勵工資、貢獻(xiàn)獎勵、科研經(jīng)費(fèi)、各種補(bǔ)助等；非貨幣形式包括各種社會保險、免費(fèi)工作餐、通勤車、單身公寓、婚假、產(chǎn)假等。

3.3 建立完善的教師培訓(xùn)體系

應(yīng)用型本科高校要發(fā)展，需要有專業(yè)發(fā)展的教師隊(duì)伍相匹配。建立培訓(xùn)體系的思路可以考慮以下3個角度：①從新教師的崗前培訓(xùn)到第一年的老帶新培訓(xùn)；②從校外的教學(xué)經(jīng)驗(yàn)交流培訓(xùn)到省內(nèi)外某學(xué)科的培訓(xùn)；③從學(xué)歷培訓(xùn)到“雙師型”培訓(xùn)。應(yīng)用型本科高校教師的培訓(xùn)，一定要注重培訓(xùn)需求的調(diào)研環(huán)節(jié)，注重增強(qiáng)培訓(xùn)的多樣性、針對性、互動性和操作性。

3.4 完善規(guī)章制度

國有國法，家有家規(guī)。學(xué)校的各項(xiàng)工作要做到井然有序，就需要制定相應(yīng)的規(guī)章制度。教學(xué)、學(xué)生管理、科研、人事、后勤等方面，都應(yīng)建立各種常規(guī)制度、獎勵制度、懲罰制度等。

3.5 提高柔性管理

教師屬于知識型員工，激發(fā)教師的工作積極性、創(chuàng)新能力和對學(xué)校的忠誠度，靠學(xué)校的“硬制度”是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。“以人為本”的柔性管理，不是依靠外力的管理，而是依靠權(quán)力平等、民主管理，從內(nèi)心深處來激發(fā)每個員工的內(nèi)在潛力、主動性和創(chuàng)造精神，使他們能真正做到心情舒暢、不遺余力地做出業(yè)績，成為學(xué)校的骨干力量。

應(yīng)用型本科高校師資隊(duì)伍是學(xué)校強(qiáng)有力的力量源泉，師資隊(duì)伍建設(shè)是學(xué)校必經(jīng)的成長歷程，師資隊(duì)伍穩(wěn)定是高校持久發(fā)展的重要根基。

[1]M B King，F(xiàn) M Newmann.Will Teacher Learning Advance School Goals?[J].Phi Delta Kappan，2000，81（8）：576-580.

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