ICU護士離職意愿與付出-回報、工作倦怠相關性研究

□王競艷WANG Jing-yan 林周LIN Zhou 周相蓮ZHOU Xiang-lian 李賢蓮LI Xian-lian

離職意愿是指工作者想離開現有組織工作崗位的一種心理傾向或行為傾向，它有可能導致離職行為[1]。付出-獲得不平衡理論 (Effort-Reward Imbalance，ERI)是應用環境因素（付出和獲得的不平衡）和個人因素（過分負責）互相結合來解釋實際問題，付出-獲得不平衡理論模式認為，在工作中的付出主要是可以觀察到的定量、定性的工作負擔以及在近期內工作量的增加，包括體力、精力、時間和責任等多種；而獲得則包括金錢、尊重、職業機會，付出-獲得不平衡能產生負面情緒、行為[2]。工作倦怠是一種與工作情境有關的心理上的綜合病癥，包括情緒衰竭、去個性化和個人成就感降低[3]。

ICU是危重病患者處置室，它對護士專業要求、體力要求很高，護士需經過專門培訓后才能上崗，她們還面臨著諸如待遇不好、勞動強度大、工作繁雜，在醫院的離職情況往往高于普通科室[4-5]。目前，ICU離職及相關因素的研究較少，一般集中在工作倦怠、工作滿意度對其影響[6-12]，而付出-獲得不平衡與離職意愿的研究更少，一般集中在普通科室[13-15]，更缺乏三者間相關性的進一步研究，本研究立足于分析離職意愿與付出-回報、工作倦怠的關系，探討付出-回報、工作倦怠對離職意愿的影響，為重癥監護室護士人力資源管理提供參考。

資料與方法

1.調查對象及方法。采用整群抽樣的方法選取2014年5月至2015年2月省內10所醫院（其中三甲醫院6所，三乙醫院4所）692名臨床重癥監護室護士為研究對象。納入標準：在崗護士，工作年限≥1年，具有護士資格證書；知情同意，愿意配合。排除標準：輪轉或者在規范化服務培訓階段的護士、未經過規范化培訓者、不在崗位者、不合作者。

2.調查工具。自我設計的調查問卷，包括社會學特征資料，如年齡、性別、職稱、學歷水平、收入水平等；相關量表：（1）離職意愿量表： 本研究采用的離職意愿量表由Michael和Spector編訂[16]，它常被應用于評價離職意愿。此量表計6個條目，離職意愿I由條目l、6構成，它表示辭去目前工作可能性；離職意愿II由條目2、3構成，它表示尋找其他工作的動機；離職意愿III由條目4、5構成，它表示獲得外部工作的可能性。此量表采用likert1-4分級評分，量表合計總分等于各條目得分總和，得分越高時，表示離職意愿越強，目前已在國內群體使用，具有良好的信效度[17-20]。本研究內部一致性Cronbach'sα系數為0.66，分半信度系數為0.73，重測信度為0.68，內容效度為0.87，結構效度為0.57。（2）付出-回報失衡問卷(Effort-Reward Imbalance，ERI)：本研究采用德國Siegrist編制，由李秀央等編譯的ERI問卷[21]，它常用于護士的職業壓力測評，此問卷包括回報(有金錢、尊重和工作機會三種形式，11個條目)、外在付出(指工作要求與工作職責，6個條目)、超負荷(指個人的投入程度，6個條目)共計3個模塊，總計23個條目；付出和回報條目采用likert1-5級評分，超負荷條目采用likert1-4級評分。付出-獲得評價標準分評價方法：每個條目采用相同權重后，其指標ERI=(11/6)×(E/R)。ERI＜1表示低付出-高獲得狀態，ERI=1表示付出-獲得平衡狀態，ERI＞1表示高付出-低獲得，目前已在護士人群[2，13，15，17]中大量使用。此研究內部一致性Cronbach'sα系數為0.67，分半信度為0.73，重測信度為0.76，內容效度為0.88，結構效度為0.49；（3）工作疲潰感量表：本研究采用Mashach和Jackson[3]編制的工作疲潰感量表，它被廣泛應用于評價工作壓力所造成的工作疲潰感。量表包括情緒的疲倦感、對工作的冷漠感、個人的工作無成就感合計三個維度，總計22個條目，各條目采用likert0-6分級評法。情緒的疲倦感、對工作的冷漠感得分越高疲潰感越高，個人的工作無成就感分數越低疲潰感越高，目前已在國內護士群體[22-24]廣泛使用，具有良好的信效度。此研究內部一致性Cronbach'sα系數為0.66，分半信度系數為0.77，重測信度為0.72，內容效度為0.81，結構效度為0.58。

3.質量控制。匿名問卷填寫形式，由統一培訓的調查員進行調查，調查對象安靜環境下填寫問卷，數據錄入人員盲法錄入，本研究共發放問卷692份，回收有效問卷647份，有效率為93.50%。

4.統計學方法。運用SPSS13.0統計軟件包，對本研究的數據進行分析，描述性統計分析結果采用均數+標準差（±s）、相關性采用相關分析、影響因素采用線性回歸。當P＜0.05時，差異具有統計學意義。

結果

1.調查對象一般狀況。647人中，男生26人，占4.02%；女生621人，占95.98%。年齡19-48（平均27.26±5.87）歲，職稱：護士192人，占29.68%；護師368人，占56.88%；主管護師及以上87人，占13.45%。學歷水平：大專以下12人，占1.85%，大專124人，占19.17%，本科及本科以上511人，占78.98%；月收入水平（元）：≤3000元297人，占45.90%，3001～5000元246人，占38.02%，5000元以上104人，占16.07%。

2.相關變量的描述性統計及相關關系。一般資料描述及護士離職意愿總分、付出-回報標準分、工作倦怠各維度描述性分布及相關關系見表1；離職意愿各維度與付出-回報標準分、工作倦怠各維度的相關性見表2。

表1 護士離職意愿總分、付出-回報、工作倦怠各維度及相關關系

表2 離職意愿各維度與付出-回報、工作倦怠各維度的相關性

3. ICU護士付出-回報、工作倦怠對離職意愿影響。以離職意愿得分為因變量；年齡、性別（1=男，2=女）、工作年限，職稱（1=護士，2=護師，3=主管護師及以上）、學歷水平（1=大專以下，2=大專，3=本科及本科以上）、經濟水平（1=≤3000，2=3001～5000， 3=5000元以上）、付出-回報、工作倦怠各維度為自變量，采用線性多元逐步回歸方法建立方程模型見表3。多元回歸顯示離職意愿得分的影響因素有：年齡、工作年限、經濟水平、職稱、付出-回報、情緒的疲倦感、對工作的冷漠感、個人的工作無成就感。

討論

ICU病房是危重癥患者住院病房，各類先進、復雜儀器設備多，對護士的工作能力要求水平較高，護理工作也十分繁重，護士的壓力較高，容易產生厭倦和疲憊感等消極狀態，加之國內醫院護士地位相對較低，個人價值沒有得到充分肯定，晉升和繼續教育的機會較少等[9]多種因素作用導致ICU護士離職意愿水平較高，本研究分析離職意愿與付出-回報、工作倦怠的關系因素，探討付出-回報、工作倦怠對離職意愿的影響，為重癥監護室護士人力資源管理降低ICU護士離職意愿提供參考。

表3 離職意愿得分線性多元回歸模型參數估計

本研究結果顯示：年齡、工作年限、經濟水平與離職意愿、付出-回報、個人的工作無成就感呈負相關（r＜0，P＜0.05），與情緒的疲倦感、對工作的冷漠感呈正相關（r＞0，P＜0.05），這可能由于年齡、工齡的增加，經濟水平收入增加，較大的付出有較好的回報，同時由于家庭因素、離職成本的增加等諸多因素而導致離職的意愿降低，而工作容易產生職業倦怠，導致工作的無成就感降低，情緒的疲倦感、對工作的冷漠感增加，這與薛燕萍[7]、李會雙[10]等的研究結果基本一致。離職意愿與付出-回報、情緒的疲倦感、對工作的冷漠感（r＞0，P＜0.05），與個人的工作無成就感呈負相關（r＜0，P＜0.05），主要是由于ICU護理、工作的不良體驗易引起ICU護士負性情緒，表現焦慮、恐懼、淡漠、情感耗竭，對個人工作價值的否認[12]等，容易產生職業倦怠，加之付出與回報的失衡，引起ICU護士產生離職意愿，這與譚朝霞[9]、王曉蕾[13]的研究結果基本一致。

離職意愿得分的影響因素有：年齡、工作年限、經濟水平、職稱、付出-回報、情緒的疲倦感、對工作的冷漠感、個人的工作無成就感，這進一步證明了上述結果。由于個人因素、職業因素及社會因素的影響，護士面臨巨大的職業壓力，容易造成工作倦怠、離職等人力資源浪費，臨床護理管理者應通過降低付出-回報、工作倦怠水平，降低ICU護士離職意愿，為護士人力資源管理提供參考。

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