防腐須正確做事、用人

馮萌

近年來，國資體系內的腐敗案例屢見不鮮，其中不乏涉案金額驚人的大案要案，如華潤集團宋林案、云銅鄒韶祿案、中國移動魯向東案、中石油王永春李華林案等。這些腐敗案例既出現在省市地方國資系統，也出現于中央直屬企業。而在具體腐敗案例中，包括董事長、總經理在內的高級管理崗位淪為重災區，則顯示出對應的企業內部控制體系存在重大缺陷。

有效的法人治理結構是企業建立有效風險管理機制的基本前提。因此，很多學者將上述腐敗問題歸結為國企治理問題。法人治理的前提是企業所有權和經營權的分離，其核心內容集中于企業“所有權層次”如何向職業經理人授權，且科學地向職業經理人進行監管。換言之，法人治理就是幫助股東激勵經營班子使其“三軍用命”、同時防范經營班子“胡作非為”的一套管理機制，進而在長期內保障股東自身利益。

事實上，目前國有企業各項與治理有關的機構設置皆日益完善，董事會、監事會、內部審計機構在各家企業組織機構圖上也開始變得“一應俱全”，各項制度規范看上去都非常完備。然而，有效治理有一個最基本的假設前提，即利益相關方真正關注企業的長期良性發展，而這種利益相關方，往往只能是真正的所有者，即所謂“有恒產者有恒心”，只有企業真正的所有者才會真正關心企業能否在長期健康發展。在國企所有者模糊的大背景下，各方會尷尬地發現很難在不賦予真正所有權的前提下去“模擬”一個所有者的職能——無論是各級國資委還是國有企業治理層及經營層，各個職能崗位上的人員都清楚要在自己有限的任期內享受企業長期發展帶來的收益往往是不切合實際的。在前述條件下，一方面，企業高管急于在自己任期內“變現”職權，這成了出現道德風險的內在動因;另一方面，由于真正有興趣去進行有效治理的主體缺失，導致具體企業的外部監督缺位。兩方面作用相結合，在很大程度上解釋了為何國企腐敗泛濫。

回到治理技術層面，通過治理機制防范腐敗的原理不外乎體現在“做事”與“用人”兩個方面。

“做事”方面的“反腐敗”機制其實并不復雜——即通過制度化規范化的方式實現“事前科學授權、事中有效牽制、事后嚴格監督與獎懲”。而在現實的國企治理中，治理層與經營層在各類重大權限上的設置往往模糊不清，而多以行政命令替代治理機制，導致企業董事會監事會等治理機構被實質性“架空”，企業高管在重大決策過程中可“擅自行事”、甚至成為“一言堂”。在執行過程中，重大交易/數據集中于獨立部門/崗位，使之成為無外在制約的“黑箱”。在事后，審計監督缺位或者流于形式。這些現象的存在不僅使得實施腐敗變得非常容易且難以被發覺，而且長期內會瓦解企業的文化基礎、惡化控制環境。正是由于這些因素的存在，使得一些“技術含量”很低的腐敗經常發生且在長期內不被發現，并且最終導致很多腐敗案例演變成為大量人員參與的“窩案”。

除了“做事”，治理中的另一個重要因素則在于“用人”。在重要崗位選用專業且具備基本職業操守的人才，是防范腐敗的客觀要求。在國資體系，行政化的人力資源管理模式壓倒了市場化的人才遴選機制，導致盲目用人、缺乏真正有效的考核考評獎懲機制，這樣會導致至少幾個方面的不利后果。首先，核心的治理/監督崗位人員缺乏專業性;其次，高風險崗位職業操守管理要求缺失;最后，在國企管理人員薪酬體系中，不受制約的高薪酬實質上就是一種腐敗，而如果薪酬缺乏市場競爭力，則會加大高素質人才流失概率并增強實施腐敗的動機。

針對我國國有企業日益泛濫的腐敗現狀，必須采取“多管齊下”的應對措施。在國有企業所有權全民所有的大前提下，通過設定更加長期的考核指標、引入多元化的所有制結構來緩解“所有者缺位”的情況、增強治理層實施治理的動力;在具體治理機制方面，進一步健全重大經營權限設置、業務執行流程設計，在企業內部業務執行及上級機構管控兩個層面強化組織牽制;在獨立監督方面，應增強內外部審計力度、建立通暢有效的腐敗舉報及處置機制;而在人力資源管理方面，則應引入更加專業化的人員管理機制，建立市場化的薪酬及考核體系，增強國企人員的專業及道德操守水平。