民營醫院人才招聘信度與效度分析

賈艷艷

有效的招聘工作使民營醫院得到了所需要的人才，同時也讓人才找到合適的崗位，實現了人與崗位的完美匹配。民營醫院人才招聘實行的是雙向選擇，人的多變性以及應聘者和民營醫院間信息的不對稱，使得民營醫院人才招聘的期望價值在實踐中卻表現出很大反差。招聘時看起來是很優秀、很適合的人才，到院后的實際表現往往不像招聘時所表現的那樣，有的甚至根本不能滿足所招聘崗位的要求，這種現象即為民營醫院人才招聘失效。

通過對某民營醫院近3年引進的員工的工作績效與招聘過程中的面試、筆試、心理測試的成績進行了分析。結果發現，民營醫院行政與后勤類員工的工作績效與面試評價的正相關程度較高，與筆試成績的相關程度不高;而衛生專業技術人員的工作績效與面試成績沒有顯著的相關關系，與筆試成績呈正相關;心理測試結果有的十分準確，有的則不甚準確，甚至與個人表現相反。因此，對招聘采用的方法也必須進行評價。對招聘評價方法的有效性，可以通過計算招聘方法的信度和效度指標來評價。

1 民營醫院人才招聘的信度與效度

1．1 信度和效度概念 (1)民營醫院人才招聘的信度即可靠性程度，是指通過民營醫院對應聘人員某項測試所得到的結果的穩定性和一致性，它由穩定系數、等值系數和內在一致性系數等指標構成。(2)民營醫院人才招聘的效度是指有效性，它是指民營醫院對應聘者真正測定到的品質、特點與其想要測的品質、特點的符合程度。

1．2 衡量民營醫院人才招聘的效度的主要指標(1)效標效度。用來預測將來行為的有效性。在民營醫院人才招聘過程中，可以把應聘者在招聘中得到的評價分數與其被錄用后的工作績效分數相比較，用兩者的相關性來證明招聘系統的有效程度。若效標效度高，則說明所選擇的招聘系統越有效;反之亦然。(2)內容效度。即某測試的各個部分對于測量某種特性或作出某種估計有多大效用，也就是指1項測試對工作內容的反映程度，考慮的主要是所用的方法是否與想測試的特性有關。民營醫院人才招聘的有效性代表了民營醫院人才招聘系統的可靠性和有效性，具有較高信度的民營醫院人才招聘系統能夠把應聘者置身于與實際工作非常類似的情景中，然后來評價應聘者是否符合招聘崗位所具有的足夠知識、技能、經驗［1］等。

2 民營醫院人才招聘失效的原因分析

2．1 人才招聘條件子系統與人才招聘的失效 民營醫院所招聘人才使用時的績效是否像招聘時的期望一樣，與人才招聘時的招聘條件子系統有很大的關系，而人才招聘條件子系統由崗位分析、民營醫院文化、民營醫院戰略、民營醫院環境和民營醫院結構等決定。目前，有不少民營醫院的人才招聘條件與應聘崗位的實際要求存在一定偏差，主要原因有:(1)崗位分析不準確到位。例如，某民營醫院要招聘1位“有較強的科研能力”的骨科主任，需要對該崗位進行工作分析，由于“有較強的科研能力”是一個比較模糊的概念，因此，不同的民營醫院可能會從不同的角度來解釋，導致招聘的條件可能有很大的差異，甚至對該崗位的基本要求把握不準，或人為地設置招聘條件。(2)所招聘人員的特質與民營醫院文化不相匹配。有什么樣的民營醫院文化，直接決定了民營醫院需要招聘什么樣的人才。所招聘員工的特質與民營醫院的文化不相匹配，員工要花費更多的時間和精力來改變自己，以期望能夠融入這樣的文化［2］。

2．2 人才招聘源子系統與人才招聘的失效 就是再好的招聘系統也需要人參與，所以民營醫院在人才招聘時一定要建立一個由合適人員組成的招聘小組，即人才招聘(評價)源。如果評價源對應聘者的評價出現偏差，當然會導致招聘的失效。(1)從理論上講，如果不同評價源對應聘者擁有相同的評價信息，那么對同一個應聘者的評價結果應該是一致的。但是，招聘源中的每個成員由于個人自身的知識、技能、經驗和考慮問題的角度不同，認知過程和信息處理過程也不同，所以，不同的評價人員對同一個應聘者的評價結果相關度極低。(2)人才招聘源的成員構成不合理或沒有達到招聘人才所具備的條件。目前，有的民營醫院，特別是中小民營醫院在招聘人才時，有時隨意找院內幾個相關部門人員組成招聘小組，這些招聘小組的成員無論在知識、經驗、面試技巧等方面都存在不足。(3)招聘過程中的主觀隨意性、過寬、過嚴等心理傾向的出現。由于這些心理傾向會導致招聘過程中出現看重第一印象、暈輪效應、魔角效應、寬嚴傾向等錯誤，從而使招聘失效。

2．3 人才招聘目的與人才招聘的失效 招聘是否有效一般是基于未來的績效表現來判斷。民營醫院人才招聘的主要目的:(1)滿足現有崗位需要人員的目的。通過招聘獲得民營醫院某個崗位空缺的人才，以確保醫院經營活動的正常進行和組織目標的實現，這種招聘的有效性評價是基于員工工作績效。(2)人才儲備目的。有的民營醫院人才招聘不是著眼于解決現有崗位人員的空缺，而是為了未來發展的需要進行人才儲備。其招聘的有效性需要幾年后才能得以檢驗，而幾年以后民營醫院的情況也許又發生了變化，由此，很可能導致此時招聘的人才不太適合的要求，因而影響招聘的有效性。(3)宣傳目的。有的民營醫院招聘人才是為了產生某種轟動效應，達到宣傳民營醫院和提升民營醫院形象的目的，如前幾年有的縣級民營醫院招聘博士，還有的民營醫院以特別高的酬薪招聘某1個人等，制造某種轟動效應，也影響了招聘的有效性。

2．4 人才招聘測試方法與人才招聘的失效 不同崗位需要不同的人才，而不同崗位的招聘要求是不一樣的。這樣使得考察人才的內容不一樣，因而人才招聘的方法也不一樣。招聘方法的選擇在很大程度上會影響招聘的有效性。

3 提高民營醫院人才招聘有效性的對策

3．1 進行科學的工作分析 基本作用就是方便人力資源部門和招聘崗位的主管部門確定人才招聘的條件，使得滿足這些條件的應聘者能夠很好地完成招聘崗位的工作，同時也是對應聘者評價的標準和依據。因此，在招聘之前，必須認真做好所招聘崗位的工作分析，明確其所必須具備的各種條件。

3．2 制定人力資源規劃與計劃 是指為實施醫院的發展戰略，完成醫院的目標，根據民營醫院內外環境和條件的變化，運用科學的方法對醫院人力資源的需求和供給進行預測，制定相應的政策和措施，為民營醫院有效的招聘提供準確的信息和依據。

3．3 高度重視人員招聘的面試環節 人力資源管理部門的工作人員對應聘者開誠布公。不僅要談論工作和民營醫院的積極因素，還要講存在的現實問題，幫助應聘人員客觀地評價個人技術與工作、組織目標間的適合程度，讓合適的人來民營醫院工作，并提高民營醫院的效益。

3．4 制定可行的招聘策略 應結合民營醫院的實際情況和招聘對象的特點來制定，通常包括招聘地點策略、招聘時間策略、招聘渠道和方法的選擇等。應充分考慮人才的分布規律、求職者的活動范圍、民營醫院的地理位置、招聘成本等因素。要選擇適合的招聘渠道與方法，以保證招聘的有效性。

3．5 推行結構化面試 結構化面試是民營醫院甄選人才的捷徑。如今面試在民營醫院甄選人才時發揮了越來越重要的作用:有關統計表明，80%以上的組織機構都借助面試來甄選人才，使之對人才的甄選更加有效、客觀、公平和科學。

3．6 創建和諧的民營醫院環境 民營醫院要降低員工的離職率，不僅要在工作條件、勞動報酬等方面激勵員工，同時要創造優秀的民營醫院文化、建立“以人為本”的管理機制和客觀、公平、科學的績效評估體系，并為員工創造良好的培訓機會、事業平臺和發展空間，創建和諧的工作環境，以激發和提高員工的工作激情，維系員工隊伍的穩定。

1 李貴強．員工薪酬福利管理［M］．北京:電子工業出版社，2006:9．

2 王麗娟．員工招聘與配置［M］．上海:復旦大學出版社，2006:45．