深化人事制度改革 推動醫院全面發展

龔衛寧

近年來，我院通過研究和把握新形勢下醫院人力資源管理工作的特點和規律，創新醫院人力資源管理的方法，已形成了我院人力資源管理新的體系。

1 建立公開 平等 競爭 擇優的選人用人制度

1．1 積極探索新方法 隨著醫改的深入，醫院規模不斷擴大，醫療資源整合逐漸頻繁，給我們的干部選拔工作帶來了不可避免的新問題，以我院2007年3月成功托管南京市第三醫院為例，被托管醫院原有一套中層班子，為保證工作平穩有序，人員更快地融合，最大限度地發揮兩院中層干部的工作積極性，我們通過仔細分析、調研，廣泛聽取大家的意見，制定了醫院干部調整穩步推進、條塊結合、分步實施、競聘與推薦選拔相結合的原則，經過幾年來的調整，兩院人員完全融合，大家心往一處想，勁往一處使，極大地提高了醫院的社會效益和經濟效益，使醫療資源整合過程中的干部工作走出了一條新路。

1．2 完善程序 精細化管理 為使干部競聘工作與時俱進，更加切合實際，我們不斷調整政策，細化管理流程。(1)輪崗制度。醫院中層干部、護士長采用擇崗交流的形式不定期進行輪崗。干部考核輪崗主要針對重要崗位干部;護士長輪崗則是醫院在人性化管理方面的新舉措。(2)干部培養創新。為培養和鍛煉青年臨床科技人員的行政管理能力，醫院在醫教研主要職能部門設置助理崗位并公開招聘，讓臨床中優秀的中青年骨干參與管理，更多了解醫院管理的程序、制度和情況，全方位培養醫院管理的后備人才，加快人才成長速度。

1．3 健全制度 嚴格程序 在醫院中層干部選拔中，我們始終堅持黨管干部的原則，堅持以德才兼備為標準，按照群眾公認的公開、平等、競爭、擇優的原則，選拔優秀人才。(1)不斷完善制度，規范程序。醫院制定了《南醫大二附院干部競聘上崗辦法》《南京醫科大學第二附屬醫院中層干部選拔任用暫行規定》等，使醫院的干部選拔任用工作有章可循，避免工作中的主觀隨意性。(2)嚴格選拔程序。從公示崗位、民主推薦、個人自薦、演講答辯到組織考核、公示等，整個過程嚴謹、透明、公開，并通過各種信息反饋渠道全程接受群眾的監督。

經過干部定期的選拔任用，我院中層干部隊伍的結構發生了很大的變化，在干部隊伍的年輕化、知識化方面邁出了一大步。我院現有中層干部157人，其中職能部門63人，45歲以下的21人;臨床醫技部門94人，45歲以下24人。本科以上學歷達100%，其中博士51人，碩士學歷以上人員達42%。高級職稱人數高達全院中層干部總數的85%。

2 加強考核 完善任期目標制

2．1 試用期滿考核 為了進一步完善試用期考核，真正選拔出能夠勝任崗位工作的中層干部，針對試用期屆滿的干部，醫院成立專門考核小組進行全面考核，并在全院班組長以上人員范圍內測評。

2．2 中層干部年度考核 制訂了《南京醫科大學第二附屬醫院中層干部年度考核方案》。將考核組劃分為職能部門組、臨床科室組、醫技及門急診科室組。(1)職能部門考核中自評15%、互評20%、科室測評20%、院周會述職測評20%、院領導評議25%。(2)臨床科室、醫技及門急診科室組考核中自評10%、科室測評10%、院周會測評分占總分的10%、科主任平時考核分占總分的70%。考核結果以得分高低劃分，前15%為優秀、中50%為良好、后30%為合格、最后5%為不合格。并將考核結果與是否續聘及獎勵性績效掛鉤。干部管理各類考核制度的落實，是對每一位同志的工作作風、工作能力的檢驗和提醒，也是對大家工作成果的認可和肯定，是對上崗同志負責、對全院工作負責的具體體現。

3 實行多種形式相結合的用人制度 完善公開招聘

3．1 分門別類 引進人才 2001年開始我院對新進人員采用編內人事代理及編外合同制;2007年又調整為優秀博士編內人事代理;碩士以下編外聘用制。簽訂《事業單位聘用合同》，嚴格按照《合同》管理，聘用期滿考核，考核后5%淘汰。2008年以來我院又開始嘗試人才租賃、勞務派遣。

3．2 逢進必考 公開招聘 醫院嚴密組織、嚴格程序，制定了一整套具體操作規范，從面試題本、面試要求、考官須知，到掛牌上崗，當場給出面試分數等舉措，以保證招聘工作的公開、公正性。每年接待考生約1 000余人，組織大小各專業、各層次面試及操作考核十余次，無一例投訴，得到廣大考生及其家長的信任。同時在上級主管部門突擊檢查中得到肯定，并作為招聘模范單位在2013年度省衛生廳、省人社廳組織的事業單位公開招聘培訓班中介紹經驗，獲得參會單位一致好評。

4 崗位管理 評聘分開

4．1 崗位設置 分級上崗 根據事業單位分類管理的要求，我們嚴格按照《南京醫科大學第二附屬醫院崗位設置方案》，順利完成第一輪崗位分級聘任工作。(1)以尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創新為宗旨;本著公開、公平、公正、以人為本、穩慎實施的原則，科學分析醫院人員結構，在崗位總量內，既考慮醫院發展空間，又結合人員現狀，充分肯定業績，最大限度地調動現有人員工作積極性，科學制訂醫院崗位設置與實施方案。(2)細化分級、加強考核、競聘上崗、擇優聘任。崗位設置與實施方案完成后，各級各類人員分級上崗是方案實施的關鍵。醫院的原則是競聘上崗，向一線傾斜，采取資格審核及量化評分相結合的方法，對照崗位任職條件，分類分級上崗。

4．2 評聘分開 申報職稱實行報前公示制度，取得資格實行評聘分開，職稱聘任實行公開答辯。為保證聘任考核嚴謹公平，我們建立了技術人員個人考核檔案，制定出《醫院專業技術人員職務聘用考核標準(暫行)》《關于我院專業技術職務聘任的暫行規定》等，把基礎管理的各項要求量化、細化到具體的考核標準上，將平時考核與職稱聘任考核相結合;業務技術和服務意識、行風建設相結合;臨床能力和科研教學水平相結合，群眾評議和專家考核相結合，全面反映待聘人員在整個任期內的綜合情況，為聘任考核提供依據。

4．3 崗位管理 同崗同酬 崗位管理的核心是按崗定薪，一崗一薪。為了保證公平，我們了解政策，分析情況，制定并完善我院崗位工資體系，2008年實行了聘用制人員工資套改，工資待遇進入相應國家工資系列，實現完全的同崗同酬。績效工資實施后，我們又及時調整政策，科學設置崗位，完全打破身份界限，使全體在職員工按崗位實施了基礎性績效，最大限度保障職工利益、調動職工的工作積極性。

5 人才引進和培養

5．1 轉變理念 不拘一格選拔人才 (1)實施靈活的人才引進機制，吸引優秀人才尤其是國外高層次人才加入醫院人才隊伍。(2)加大人才引進力度，完善人才引進及管理政策。(3)動態管理，以醫院發展目標為導向，適時調整人才引進方案。

5．2 加強培養 促進人才快速成長 (1)建立學科及學術帶頭人機制。(2)加大學科帶頭人及專科后備人才的培養。(3)重視管理人才隊伍的建設，加快醫院管理職業化的進程。

5．3 科學管理 制定合理的激勵機制 完善激勵機制，強調感情管理，既是柔性管理的精髓，也是醫院留住人才的最好途徑。(1)搭建平臺，創造機會。(2)分析人才特點、提高人才培養工程的入選率。(3)建立完善的人才激勵機制。

近5年來，醫院引進高層次人才28位。其中海外人才11人、省外人才4人;博士27人;高級職稱20人，其中教授6人。引進人才獲江蘇省“雙創”3人，省特聘教授1人，特聘醫學專家1人。“科教興衛”工程重點學科帶頭人1人，領軍人才2人，重點人才4人。醫院培養博士46名。

醫院人事制度改革任重而道遠，從人事管理到人力資源管理再到人才的柔性管理，在醫院人力資源管理中“創新”將是永恒的主題，構建適應新醫改形勢下的醫院人力資源管理體系迫在眉睫，我們將不斷改革創新，為醫學事業發展貢獻力量。