新常態下醫院人才隊伍建設的探索與實踐

匡 瑩 孫向陽* 張明敏

新常態下醫院人才隊伍建設的探索與實踐

匡 瑩①孫向陽①*張明敏①

新常態下，在配合做好醫改工作的同時，通過建立健全人才發展機制、管理機制，并結合醫院的實踐經驗，從人才引進、人才培養、人才考評、人才激勵等幾個方面入手，大力加強人才隊伍建設。

人才建設 發展 機制

新一輪醫改開展以來，國家對于醫療衛生事業的投入力度不斷加大，但在國民經濟下行壓力顯現，經濟發展難以持續高速增長的新常態下，醫療衛生投入的強勁態勢也趨向平穩。因此，進一步深化醫藥衛生體制改革，推進醫療衛生工作發展，建立適應新常態的新體制新機制，成為目前醫療衛生工作的重中之重。作為基層專科醫院，如何加強人才隊伍建設，建立人才培養發展和梯隊建設機制，提高核心競爭力，是我們必須面對的問題。

1 強化人才建設主體地位

1.1 提高認識 增強意識 在凝聚共識，科學把握醫改的主要思路，堅持保基本、強基層、建機制的基礎上，我院從黨政領導到科室主任，堅持樹立新的人才理念，強化“人才第一”“人才是核心競爭力”的觀念和意識，通過人才集聚、人才創新，以學科建設和團隊建設為重點，以重點學科和特色學科為依托，使醫院在提升管理水平、服務水平、醫療護理質量、醫學教學、科學研究和技術創新等方面獲得跨越式發展。

1.2 健全制度 夯實基礎 完善的人才工作制度是人才工作的基本前提和重要保證。結合醫院總體發展規劃，制定了《2011—2015年人才發展規劃》和《人才梯隊建設規劃》，提出了5年人才發展目標，創新人才引進機制，完善人才引進及招聘程序，建立人才培養、使用和激勵機制，重點對人才培養及梯隊建設方面制定了主要任務和具體舉措，為人才隊伍的建設奠定基礎，為醫院的發展增添動力。

2 建立健全人才隊伍發展的管理機制

2.1 大膽實踐 創新人才引進機制 根據醫院人才發展規劃，拓寬人才引進渠道，采取優惠措施，以積極的態度應對人才流動，果斷引進急需緊缺人才，重點引進熟悉專業學科領域知識又能解決多種或交叉學科實際問題的高素質、復合型學科帶頭人和拔尖人才，實現“才為我用，才盡其用”。醫院出臺《關于引進學科帶頭人、緊缺技術骨干等高層次人才的意見》，對引進人才條件、引進辦法及程序、相關福利待遇、工作條件與環境等方面作出了具體規定，比如安家費、科研啟動基金、儀器設備配備、科研成果獎勵、解決配偶工作及子女就學等，以事業和感情吸引人才，留住人才，使人才更好地融入醫院。

2.2 加強培養 促進內部人才成長

2.2.1 建立學科或學術帶頭人管理機制。加快醫院學科建設，明確各學科及專科的發展方向，制定《學科(學術)帶頭人遴選及管理實施方案》，從工作、學術等方面為學科帶頭人創造條件，優先推薦到各級學術團體任職，選送參加國內外培訓和學術活動，推薦參與省(市)內外重大科研課題評選，及時引進和推廣新技術、新項目，提高學科帶頭人的科技創新能力，營造濃厚的學術氛圍和良好的工作環境，加強醫院領導、管理層與拔尖人才的緊密聯系，努力擴大醫院知名度和影響力，提升醫院總體實力。

2.2.2 關注中青年人才發展，落實儲備人才培養工作。一是本著“走出去、請進來”的培養模式，把有事業心、責任心，具備一定發展潛力的中青年技術骨干送出去學習，鼓勵并幫助聯系國內外知名醫院進行深造進修，同時把著名專家教授請進來傳授新理念、新知識、新技能，增長專業知識和技能，提升總體水平。二是鼓勵中青年技術骨干積極參與科研工作，提高專業技術水平，向省、市、院等各級別學科帶頭人和拔尖人才標準靠攏。三是根據不同人才需求，有重點、有計劃地實施崗前培訓、住院醫師規范化培訓、三基三嚴訓練等培訓制度，完善常態化培訓機制，大力培養基層醫務工作和急需緊缺人才，不斷提高人才隊伍的整體水平。5年來，醫院選派優秀專業技術人員出國學習深造21人，到外院進修103人，在職讀博12人、讀研127 人。

2.2.3 加強醫院管理人才隊伍的建設，提升管理服務水平。醫院各級管理人員在推動醫院不斷走向專業化、科學化、規范化、精細化的過程中，發揮著不可低估的作用[1]。醫院制定管理人才的年度培訓實施計劃，建立管理干部培訓制度，為不同崗位、不同職級的管理人員提供理論理念、專項技能的學習或實訓機會，使管理干部培訓制度常態化、規范化，從而不斷提高其理論水平、實踐能力、領導才能，更好地為醫院專業人才隊伍的建設和發展出謀劃策。

2.3 搭建發展平臺 充分發揮人才作用 根據人才的技術專長、管理能力、學術水平，分別安排不同的重要工作崗位。將使用為本的原則貫穿于人才工作的各個方面、各個環節，為使用而引進，為使用而培養；在使用中激勵，在使用中創新。建立人才培養配套資金，通過“學歷深造、專項進修、國際合作、會議交流、參觀訪問”等方式為各類人才搭建了不同層次的專業平臺[2]，最大限度地激發其工作的主動性和創造性，引導人才更好地為醫院發展服務。

3 健全和完善人才管理體制

3.1 建立科學的人才考核評價體系 一要明確職責，結合工作實際，著眼質量管理和規范管理的客觀需求，制定系統的崗位職責和管理標準；二要結合行業特點開發應用人才測評技術，建立合理的考核評價標準，構建科學的人才考核評價體系。醫、藥、護、技崗位，具有不同的評價目的和評價對象，要考慮崗位特點和崗位職責建立不同的評價要素和評價指標。學科帶頭人、重點人才、后備人才、基層人才的專業能力和學術水平的要求也不盡相同，所以在具體應用時，也應根據考核目的和對象的不同，對各要素加以調整和修改，并具有針對性地界定其評價標準和量化權重。我院按照不同的人才層次分別簽訂《人才培養責任狀》，明確雙方的權力和責任，保證培養目標的順利實現。

3.2 建立完善人才激勵機制 現代醫院中，高層次人才較多，個體需求呈現出多元性、復雜性趨勢，因此要堅持物質激勵與精神激勵相結合的方式，比如薪酬激勵、晉升進修激勵、獎金激勵、榮譽激勵等，針對不同人才特點及專業要求，實行分類、分層管理，建立完善有效的激勵與約束機制。對遴選出的學科帶頭人、學科骨干、重點人才給予重點培養和政策上的支持，完善高層次人才的量化考評和激勵機制。近年來，我院健全和完善了《員工獎懲制度》《科技人才獎勵規定》《醫學重點學科及重點人才獎勵辦法》《“226高層次人才培養工程”培養對象考核及配套獎勵申報工作通知》等，并通過貫徹落實選拔人才、激勵人才、培養人才。

3.3 科學規范管理 實現良性循環發展 醫院管理者悉心了解不同層次、不同專業人員的特點、特長，建立學科帶頭人、重點人才、后備人才等選拔和激勵制度，完善人才開發、考核、激勵、獎懲機制，打破陳舊觀念，消除人才建設中論資排輩現象[3]。鼓勵中青年醫師開闊視野、拓展思維，學習先進的醫學理念、臨床技能，積極參加學術交流活動，申請科研課題，力爭在疾病診治、學科建設、科研成果等方面實現“百花齊放、百家爭鳴”的良性發展局面。

4 小結

自建立實施人才戰略以來，醫院的人才建設取得了一些成績。2014年底，我院人員總數1 269人，其中衛生技術人員1 106人。本科以上學歷835人；護理大專以上學歷501人，占全院護理人員的90.5%。博士7人，在讀博士12人，較2010年增長了3倍；碩士157人，較2010年增長了1.6倍。高級專業技術人員251人，其中三級專家12人，碩士生導師16人，教授4人。省“雙創人才”1人，“省突出貢獻中青年專家”1人，省“333”三層次人才8人，市“226”二層次人才2人，市“226”三層次人才11人，醫學重點人才15人。2014年累計科研中標46項，其中國家自然科學基金面上項目2項、國家自然科學基金子課題1項，江蘇省衛生廳面上項目1項、江蘇省衛生廳醫學保健項目1項；市科技計劃項目5項、市226人才資助項目1項。共有18項新技術獲獎，其中獲得江蘇省衛生廳醫學新技術引進獎二等獎1項；南通市衛生局新技術引進獎一等獎2項、二等獎3項、三等獎12項。

1 田曉潔，邵志民，許鐵峰，等.三級醫院管理人員職業規劃現狀分析和對策研究[J].中國醫院管理，2014，34(3)：57-59.

2 高文慶，姜寧華.“差異化”原則在醫院管理中的運用[J].中國醫院管理，2011，31(2)：70-71.

3 王聰，李成智.縣級公立醫院人才隊伍建設存在的問題及路徑探討[J].中國醫院管理，2013，33(4)：37-38.

·本文編校 朱 毅·

2015-05-12)

①南通市腫瘤醫院 南通市 226361

*通訊作者