醫(yī)院科研管理人才隊伍建設(shè)探討

郎 琳

醫(yī)院科研作為促進(jìn)醫(yī)院發(fā)展的重要手段，是提高醫(yī)院醫(yī)療質(zhì)量、培養(yǎng)醫(yī)學(xué)人才和促進(jìn)醫(yī)院管理現(xiàn)代化的必要措施。而醫(yī)院科研實力的提升離不開優(yōu)秀的科研管理人才，但目前醫(yī)院科研管理人才隊伍建設(shè)相對薄弱，滯后于醫(yī)院其他方面的發(fā)展，有鑒于此，本文對醫(yī)院科研管理人才隊伍建設(shè)的相關(guān)問題進(jìn)行了分析，以饗同道。

1 加強(qiáng)醫(yī)院科研管理人才隊伍建設(shè)的重要性

2012年全國科技創(chuàng)新大會提出要深化科技體制改革，加快國家創(chuàng)新體系建設(shè)，進(jìn)一步完善人才發(fā)展機(jī)制，深化科技管理體制改革。而對于科技管理體制的改革，人才是關(guān)鍵，隊伍是基礎(chǔ)，要建立一支合理科學(xué)的科研管理隊伍［1］。目前，大型醫(yī)院基本都已成立專門的科研管理部門來對本院的科研進(jìn)行管理，而科研管理人才隊伍作為科研管理的執(zhí)行者也必須順應(yīng)時代的發(fā)展，不斷提升自身水平，主要表現(xiàn)在以下幾方面。

1.1 科研管理創(chuàng)新發(fā)展的需要 隨著現(xiàn)代科技的進(jìn)步，每項重大成果的產(chǎn)生都不是單一學(xué)科能夠完成的，需要多學(xué)科聯(lián)合研究，并且隨著循證醫(yī)學(xué)理念的不斷深入，臨床隨機(jī)多中心大樣本的研究模式逐漸增多，如何與各職能管理人員進(jìn)行溝通，如何對多學(xué)科交叉、多中心的科研項目進(jìn)行管理，更好地為臨床科研進(jìn)行服務(wù)是擺在醫(yī)院科研管理人員面前最現(xiàn)實的課題。因此要注重科研管理的創(chuàng)新發(fā)展，與時俱進(jìn)，優(yōu)化科研管理模式，不斷增強(qiáng)現(xiàn)代管理意識，與不同學(xué)科、專業(yè)的研究人員形成合力。因此不僅需要有先進(jìn)的管理理念，科學(xué)的管理模式，更是要通過高素質(zhì)的科研管理人才隊伍來實現(xiàn)。

1.2 科研成果轉(zhuǎn)化的需要 醫(yī)學(xué)科研的最終目的是治病救人，如何及時將醫(yī)學(xué)科研成果進(jìn)行轉(zhuǎn)化應(yīng)用于臨床，是醫(yī)院整體實力的重要體現(xiàn)。因此，未來的醫(yī)院科研管理人員不僅要對醫(yī)院科研活動進(jìn)行組織、協(xié)調(diào)、管理，而且要搭建臨床研究人員與科技企業(yè)之間的橋梁，有效地指導(dǎo)醫(yī)院科研人員從事臨床科研成果的開發(fā)、轉(zhuǎn)讓、應(yīng)用等科技交易活動，促進(jìn)科研成果的轉(zhuǎn)化。這就要求醫(yī)院科研管理人員具備多方面的專業(yè)知識，為臨床科研人員提供支持。

1.3 醫(yī)院信息化發(fā)展的需要 在信息化技術(shù)發(fā)展的當(dāng)今社會，醫(yī)院信息化平臺建設(shè)體系已逐步形成，隨之而來的是醫(yī)院科研管理方式的飛躍與發(fā)展，完成了從傳統(tǒng)紙質(zhì)管理到信息化管理的轉(zhuǎn)變。因此，從事醫(yī)院科研管理工作的人員必須順從信息化管理的趨勢，實現(xiàn)醫(yī)院科研工作的科學(xué)化、人性化、高效率管理。并且醫(yī)院科研管理隊伍本身也必須加強(qiáng)信息化工作流程的培訓(xùn)，不斷增強(qiáng)自身能力，更好地為臨床科研人員服務(wù)。

2 醫(yī)院科研管理人才隊伍建設(shè)中存在的問題

2.1 科研管理人員少 工作任務(wù)重 醫(yī)院科研管理部門承擔(dān)著醫(yī)院科研項目的管理，從科研項目的申報、組織實施到科研經(jīng)費的管理、科研成果的轉(zhuǎn)化鑒定等一系列工作，具有涉及人員范圍廣、學(xué)科類別多、管理周期長等特點。而目前我們大多數(shù)醫(yī)院科研管理人員較少，大部分科研管理人員往往疲于應(yīng)付一般行政事務(wù)性工作，沒有時間和精力對科研管理工作進(jìn)行系統(tǒng)梳理和深入思考，導(dǎo)致科研管理疏于形式，對臨床科研人員的服務(wù)很難到位。同時，隨著我國醫(yī)療科技體制改革的不斷深化，國家對醫(yī)學(xué)科研的投入逐步加大，使醫(yī)院獲批的科研項目逐步增多，致使醫(yī)院科研管理人員的工作量日益加大，負(fù)擔(dān)越來越重。以我市各區(qū)縣衛(wèi)生局科研管理為例，專職人員一般不超過兩名，卻要負(fù)責(zé)全區(qū)醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)的科研管理工作，工作量大，負(fù)擔(dān)重。

2.2 科研管理門檻低 人員專業(yè)程度不高 一直以來，醫(yī)院對科研管理部門的人員配置缺乏必要的科學(xué)規(guī)劃，造成了醫(yī)院科研管理部門的人員準(zhǔn)入門檻低、來源雜亂。有醫(yī)學(xué)專業(yè)技術(shù)人員轉(zhuǎn)崗、畢業(yè)生招聘，也有醫(yī)務(wù)人員兼職、臨時聘用，雖然這些人員具有較高的基礎(chǔ)素質(zhì)和一定的衛(wèi)生專業(yè)知識，但他們從事科研管理專業(yè)化水平不高，有很多科研管理人員缺乏管理工作經(jīng)驗，使管理工作難以創(chuàng)新，同時也制約了醫(yī)院科研事業(yè)的發(fā)展。潘氏通過研究也發(fā)現(xiàn)醫(yī)院的科研管理人員多以業(yè)務(wù)型為主，其雖有精深的專業(yè)知識，但是對于管理工作是“門外漢”，缺乏現(xiàn)代管理知識，造成了醫(yī)院科研管理水平低下，制約了醫(yī)院科研工作的有效開展［2］。

2.3 對科研管理人員重使用 輕培養(yǎng) 目前大部分醫(yī)院都十分重視臨床科研人才的培養(yǎng)，給他們提供良好軟件和硬件環(huán)境，卻往往忽略了對科研管理人員培訓(xùn)和培養(yǎng)，而這項工作的缺失使得科研管理人員不能夠通過良好的外部機(jī)制充實和提升自身的素質(zhì)與能力，只能自己在工作實踐中邊做邊摸索，業(yè)務(wù)素養(yǎng)和職業(yè)技能提升緩慢。并且由于接受先進(jìn)理念的渠道較少，造成了在日常工作中只局限于上傳下達(dá)，遇到問題因循守舊，缺乏創(chuàng)新，最終導(dǎo)致管理效率和水平低下，阻礙醫(yī)院科研發(fā)展的步伐［3］。

2.4 對科研管理人員激勵機(jī)制不健全 績效考核單一 科研管理工作人員的主要職責(zé)是幫助臨床科研人員開展醫(yī)學(xué)科學(xué)研究活動，并為其實施科學(xué)研究創(chuàng)造良好的外部環(huán)境，但最終科研成果的取得往往不會體現(xiàn)科研管理人員付出的勞動，而且目前大多數(shù)醫(yī)院對科研管理人員的培養(yǎng)和激勵機(jī)制不健全，科研管理人員不得不面對待遇低、晉升難等現(xiàn)實問題，從而造成目前科研管理人才隊伍中能力強(qiáng)、經(jīng)驗豐富的人員大量流失，嚴(yán)重影響了科研管理工作深入開展和有序進(jìn)行。并且醫(yī)院對科研管理人員的績效考核形式簡單，內(nèi)容單一，不論從知識層面還是專業(yè)素養(yǎng)層面都不能凸顯科研管理工作人員的水平，久而久之就造成了科研管理工作人員工作倦怠、漫不經(jīng)心，缺乏主動性和創(chuàng)造性。林氏研究發(fā)現(xiàn)，目前許多三甲醫(yī)院的科研激勵機(jī)制還不完善，醫(yī)院管理部門的工作重點主要集中在項目和成果申報，對項目執(zhí)行過程的管理關(guān)注不夠，常常出現(xiàn)項目多、產(chǎn)出少，經(jīng)費多、成果少的現(xiàn)象，甚至極少數(shù)項目無法結(jié)題［4］。

3 醫(yī)院科研管理人才隊伍建設(shè)的對策

3.1 增強(qiáng)理論學(xué)習(xí) 提高對建設(shè)高素質(zhì)科研管理人才隊伍重要性的認(rèn)識 隨著醫(yī)學(xué)科研的不斷發(fā)展和深化，醫(yī)院科研管理工作也逐漸系統(tǒng)和規(guī)范化，這就需要我們科研管理人員與時俱進(jìn)，不斷改進(jìn)和創(chuàng)新科研管理思維及模式，提升自身綜合管理、協(xié)調(diào)組織、利用現(xiàn)代化工具等能力，而這些都離不開一支高素質(zhì)的科研管理人才隊伍。因此，醫(yī)院各級領(lǐng)導(dǎo)必須重視科研管理人才隊伍的建設(shè)，加大對科研管理工作的投入和保障，使醫(yī)院科研工作順利進(jìn)行。并且，科研管理人員自身也要充分認(rèn)識科研管理工作的重要意義，不斷學(xué)習(xí)，開拓進(jìn)取，把自己的工作目標(biāo)定位于推進(jìn)醫(yī)院科研合作，提升科研項目檔次上，全面樹立為科研人員服務(wù)的意識，認(rèn)真負(fù)責(zé)地完成醫(yī)院各項科研管理工作［5］。

3.2 重視科研管理人才隊伍梯隊建設(shè) 規(guī)范崗位設(shè)置 明確崗位職責(zé) 人才隊伍梯隊建設(shè)是醫(yī)院科研管理工作能否健康有序發(fā)展的重要保障，合理的職稱比例及年齡層次可以使我們的科研管理團(tuán)隊始終保持旺盛的生命力，既能很快接受新事物發(fā)揮新活力，又能保持優(yōu)良素質(zhì)與傳統(tǒng)的積淀，讓好的制度、措施、方法得到傳承與發(fā)揚(yáng)。科學(xué)合理的人才梯隊可以使醫(yī)院科研管理機(jī)構(gòu)建設(shè)和制度建設(shè)更具有整體性和連續(xù)性，在有利于醫(yī)院科研事業(yè)的同時，更有利于科研管理隊伍的穩(wěn)定與發(fā)展。另外，醫(yī)院還應(yīng)根據(jù)科研工作的具體情況，制定科研管理部門的的崗位設(shè)置方案，規(guī)范設(shè)置崗位，明確崗位職責(zé)，優(yōu)化崗位設(shè)置資源，實現(xiàn)專人專崗，保證科研項目從申報到結(jié)題都有專人管理專人負(fù)責(zé)。此外，還應(yīng)加強(qiáng)各臨床科研團(tuán)隊與科研管理部門的溝通，每個團(tuán)隊配有專門的科研秘書負(fù)責(zé)與醫(yī)院科研部門對接，保證科研管理工作的縱向暢通。

3.3 加強(qiáng)崗位培訓(xùn) 提升科研管理人才隊伍的管理水平 科研管理人才隊伍的素質(zhì)與能力培養(yǎng)是適應(yīng)快速發(fā)展的科研管理需求和提高科研管理水平的關(guān)鍵。因此，醫(yī)院應(yīng)建立科研管理人員培養(yǎng)的長效機(jī)制，將科研管理人員的使用和培養(yǎng)結(jié)合起來。首先，要保障醫(yī)院科研管理人員的發(fā)展和晉升問題，在現(xiàn)有基礎(chǔ)上進(jìn)一步加大管理崗位人員職稱的職數(shù)比例，暢通晉升渠道，滿足他們職業(yè)發(fā)展的需求與渴望;其次，要根據(jù)科研管理人員的年齡層次和知識結(jié)構(gòu)，增加對科研管理人員的各項培訓(xùn)，積極支持科研管理人員參加形式多樣的教育培訓(xùn)和管理學(xué)術(shù)會議，并通過組織科研管理人員培訓(xùn)系統(tǒng)學(xué)習(xí)科研項目管理、科研經(jīng)費管理、知識產(chǎn)權(quán)管理、科技成果轉(zhuǎn)化等科研管理的專業(yè)知識，不斷充實和提升管理人員水平。再次，醫(yī)院要設(shè)立科研管理專項資金和研究課題，鼓勵管理人員從事科研管理專業(yè)化研究，不斷實現(xiàn)管理人員自我完善，提高科研管理創(chuàng)新能力［6］。

3.4 建立科學(xué)合理的績效考核機(jī)制 調(diào)動科研管理人才隊伍的積極性 科研管理人員工作效率的提升，單純依靠科研管理人員自身的努力是不夠的，醫(yī)院應(yīng)通過建立科學(xué)合理的科研管理績效考核體系來充分調(diào)動和發(fā)揮科研管理人員的積極性，并將考核結(jié)果直接與人員晉升、崗位待遇相掛鉤，提升科研管理人員的價值感，充分調(diào)動醫(yī)院科研管理人員的主觀能動性，提高管理效能，促進(jìn)醫(yī)院科研事業(yè)的發(fā)展［7］。隨著現(xiàn)代醫(yī)學(xué)技術(shù)的發(fā)展，人們對醫(yī)院科研管理的認(rèn)識越來越深刻，而實踐也證明只有充分重視科研管理隊伍的建設(shè)，提高管理者的素質(zhì)與水平，才能更好地發(fā)揮醫(yī)院的科研優(yōu)勢和潛力，開創(chuàng)科管工作新局面，使科研真正成為醫(yī)院發(fā)展、強(qiáng)大的主力軍，為醫(yī)院科研事業(yè)的發(fā)展做出更大的貢獻(xiàn)。

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