企業經營管理中激勵決策優化研究

鄭才堯

摘 要：隨著市場競爭越來越激烈，在企業的經營管理中采用科學、合理的激勵決策，可以極大激發企業員工內在動力、提高工作效率和熱情，從而大大提高企業的競爭力和發展力。在本文中，詳細介紹了激勵機制的定義、作用以及影響因子，分析了當前我國企業激勵機制存在的問題，最后給出相應的決策優化方法，為企業經營管理中的激勵決策體制企業的發展提供參考。

關鍵詞：企業；經營管理；激勵決策；優化

在經濟全球化和經濟發展速度突飛猛進大環境的影響下，企業一方面獲得了更多機遇，另一方面面臨的競爭也愈發激烈。如何在競爭中保持優勢，其中決定性的因素之一是人才。只有企業各個部門、各個層次的員工都以極大的熱情和責任心投入到生產、創造等各個環節才能使企業生產出具有競爭力的產品，為客戶提供最優質的服務，使企業在競爭中利于不敗之地。適當的激勵決策能夠激發員工的內在動力，提高員工工作積極性和工作效率，對企業穩定而快速的發展具有重要的意義。

一、企業經營管理中激勵機制綜述

1.激勵機制的定義。激勵機制是指通過采用特定的方法和管理體系使員工對工作或者組織作出的承諾最大化的過程。企業的激勵機制主要劃分為兩個層面：物質激勵和精神激勵。物質激勵是根據員工的工作成績、能力等以獎金、物質等類型的獎勵，精神激勵則是以嘉獎通報等方式對員工進行獎勵。

2.激勵機制的作用。人是21世紀社會競爭的核心，在各個層面和不同部門都能有相應的人才，企業才能獲得持久的動力和競爭力。在企業的經營管理中建立起合理、科學的激勵體制對保留和吸引人才至關重要。一方面，完善、科學的激勵機制能夠激發員工的潛在動力，提高員工工作效率，提升員工的歸屬感和責任感，使得他們能夠以企業的未來發展為己任，投入更多的精力、更多的熱情到工作中，從而提高企業效益。相反地，如果缺乏一個健全的激勵機制，那么就無法達到的預期的激勵效果，更有甚者，可能會起到消極的作用，增加企業成本，阻礙企業發展。

二、我國激勵決策在企業的發展現狀

激勵決策的研究始于西方國家，我國則是從20世紀30年代開始對其進行研究的，經過多年的發展，吸收國外優秀的經營管理模式，并結合自身的特點，我國企業經營中激勵決策發展也取得了一定的成果，但總體而言，仍然存在一些不足：第一，缺乏針對性。企業在建立激勵機制時沒有因人而異，未考慮到個體的差異性，盲目地采用一種固定的激勵方式，降低了激勵的作用；第二，缺乏長遠性。大多數企業采用的是物質激勵方式，這就需要企業逐次增加物質的價值才能保持激勵的效果，從長遠角度看，這無疑增加了企業的財務負擔；第三，缺乏科學性。激勵機制的建立沒有科學理論的指導，其實施過程中又沒有科學的評定標準和相關的程序。

三、激勵決策的影響因子

美國耶魯大學的克雷頓.奧爾德弗以馬斯洛需要層次理論為研究的基礎，經過大量的調查分析，提出了一個新的需要理論，他認為一個人的需要分為三種，即生存的需要、相互關系的需要以及成長的需要。以此理論為依據，可以將激勵決策的影響因素總結為以下三點：第一，物質因素。根據馬斯洛的理論，生存的需要是人最基本的需要，而生存的基本條件就是物質的滿足，由此可見物質因素在激勵決策中起著基礎性的作用 。物質激勵手段包括給員工加薪、發放獎金、獎勵物品等，這些激勵手段具有直觀性和可感性強的特點，能夠直接地可觀地激發員工的內在動力，當前我國的企業大部分采用的都是這種策略。然而我們必須認識到物質的激勵僅僅考慮到了員工的初級需求，當產生更深層次的需求時，物質激勵已經無法使得激勵決策的作用完全展現出來。

第二，工作與員工的關系。這里所講的工作包括了工作本身以及工作的環境兩個方面。其中工作指員工所在崗位的職責內容、目標和工作的難易程度等。如果工作目標設置合理、工作難易程度與員工能力相匹配，那么員工才能有更大的積極性和工作熱情，反之，影響一定是消極的。工作環境的內容包括企業理念和文化、員工與領導和員工之間的關系、工作的條件等。這些都是無形的東西，但是卻意義非凡，處理好這些東西，能夠從心里、精神等方面上對員工起到很好的激勵作用。

第三，發展前途。當前兩個方面的需求得到滿足以后，員工將會產生更高一個層次的需求，他們更加關心企業能夠給他們個人提供什么樣的發展空間、晉升的機會、培訓與成長的條件等。這個激勵條件尤其對于高層次的員工更具吸引力，如研發部門的職員，而往往這部分員工是企業的核心人才和競爭力，因此利用好這個因素，對保留和吸引人才、提高企業核心競爭具有重要作用。

四、企業經營管理中激勵決策優化方法

1.物質激勵決策優化。物質是基礎，物質需求是員工的最基本需求，必須得到滿足。但是，在實行過程中必須注意到兩點：一是要有針對性，不同層次的員工對物質的需求程度各不相同，一般來說，經濟型的員工對物質的需求更大，可以采用以物質激勵為主形式；二是要定量，人對物質的需求是永遠也無法得到徹底的滿足的，而企業所能給出的物質激勵是有限制的，一旦未來一天員工的這種需求沒能得到滿足，那么必將出現消極代工的現象。因此，物質激勵應當進行量化，必須與與員工自身的表現、業績和貢獻等掛鉤，以平衡員工需求和企業發展之間的關系。

2.工作與員工關系激勵決策優化。一方面，應當適時地給予企業員工以精神的激勵。精神激勵的方式有為員工設立學習標桿、給予榮譽獎勵、肯定其在工作中的表現和貢獻等，使員工獲得肯定、被需要以及歸屬感以滿足員工的精神需求，并且應該這對不同個體的需要采用不同形式的精神激勵；另一方面，要給員工創造良好的工作環境，企業文化要以契合員工生活，注意疏通員工與員工、領導的關系，倡導團隊精神等來保證員工精神的愉快、對企業的熱愛和認同，已達到激勵的作用。

3.晉升和發展激勵決策優化。在當今快速發展的環境下，員工更切身體會到沒有知識寸步難行，一邊競爭的愈發激烈，員工更想通過培訓來提高自身素質獲得更好的發展。這個時候員工的需求不只有物質，僅僅依靠物質激勵已經無法起到長久的激勵作用。給員工提供適當的培訓機會，既能使員工的專業技能和總體素質得到提高，同時員工得到提升后可以為企業創造更多的價值。給予員工晉升機會體現出企業對員工的肯定與認可，自然可以促進員工投入更多的熱情和以更加積極的態度投入到工作中。總而言之，培訓與晉升激勵機制是一個雙贏的方式，既有效地激勵了員工，同時促進了企業的可持續發展。

五、總結

激勵機制是企業經營管理機制中重要的一個組成部分，在企業具體的實行過程中，應該根據企業自身的特點建立起多樣化的、與企業情況符合的激勵機制，并收集相關的信息來對既有的決策不斷優化。在運用中，應當以物質激勵決策為基礎，以工作和員工關系激勵決策為輔，以培訓和晉升激勵決策為重要手段，相互結合起來進行運用，激發員工內在潛力，促進企業可持續發展。

參考文獻：

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