非傳統公共圖書館館員職業發展策略研究

趙 琨

（中國國家圖書館 北京 100081）

非傳統公共圖書館是指由非政府團體、企業或個人舉辦，向全社會開放，主要服務于特定的區域、組織或群體的圖書館［1］。目前，我國的非傳統公共圖書館主要建設在城市社區（鄉鎮）、高教園區（大學城）、工業園區等需求較為密集的地區，是公共圖書館事業的重要組成部分。非傳統公共圖書館無差別地為公眾提供信息，其“社會性”和“開放性”甚至超過了傳統公共圖書館。有資料顯示，在圖書館服務所發揮的作用中，圖書館的建筑占5%，信息資料占20%，而圖書館員占75%［2］，這說明圖書館員在圖書館中是核心力量，發揮主體作用。隨著公共文化服務體系的構建，非傳統公共圖書館服務顯得尤為重要。那么，關注非傳統公共圖書館館員的職業成長，提出有針對性的對策建議，是提高館員工作績效，提升圖書館服務質量的客觀要求，具有重要的理論與現實意義。我們選取國內社區（街道）圖書館、大學城圖書館和工業園區圖書館的206名圖書館員為研究對象，通過問卷調查、個別訪談等方式，對該類型圖書館員職業發展狀況進行了深入研究，并提出了管理策略和支持系統。

1 非傳統公共圖書館館員職業發展存在問題分析

職業發展狀況一般指職員的工作壓力、工作績效、工作滿意度、發展空間、發展前景等方面的情況。為掌握館員實際情況，2014年上半年，共向社區圖書館、大學城圖書館等非傳統公共圖書館館員發放問卷215份，回收有效問卷206份，有效率95.8%。被調查的館員中，副研究館員及以上15名，占7.3%；館員82名，占39.8%；助理館員及以下109名，占52.9%。女性189人，占91.7%；男性17人，占8.3%。年齡方面則以30歲到45歲的為主，占比為76.2%；來自社區（街道）圖書館171人，占83.0%；大學城圖書館21人，占10.2%；工業園區圖書館14人，占6.8%。此次被調研的對象無論從來源、性別、年齡結構、學歷結構還是職稱層級上都有較強的代表性，能基本反映國內非傳統公共圖書館的總體情況。

根據問卷調查和訪談分析結果，當前該類型圖書館員職業發展存在的問題有以下幾方面：

1.1 整體素質有待提高

調查發現，館員學歷方面，?？萍耙韵?17人，占56.8%，整體學歷層次偏低。另外68.9%的人認為館員整體素質有待提高，這說明員工理論儲備和知識積累不夠充足，整體素質偏低。隨著近幾年新入職館員學歷層次的迅速提升，非傳統公共圖書館員整體素質在不斷提升。

1.2 發展空間有限

通常，館員通過職務晉升或職稱晉升兩條途徑體現個人發展價值。調查中，館員認為晉升職務和職稱比較困難的占75.5%，這說明圖書館員個人成長壓力比較大，發展空間比較有限。職務方面，圖書館屬于事業單位，職務系列按照金字塔形式設置，級別越高數量越少，領導職數比機關單位少的多，但員工人數卻比較多，因此，館員職務晉升空間極其有限。職稱方面，受館自身級別影響和名額指標限制，館員晉升到中級職稱就比傳統公共館相對困難得多，即使是有學歷的館員一般也因論資排輩和指標限制而推后。從全國范圍來看，近些年隨著館員學歷大幅提高和科研成果大幅增長，參評副高職稱的門檻在不斷提高，難度越來越大。有些地區的圖書館，高級職稱評定已不再將署名第二作者的論文視為有效成果，并且要求發表的論文級別和數量不斷提高。另外，副研究館員若晉升為研究館員，往往需要出版獨著、主持重大科研項目或發表大量核心文章，難度特別大。因此，對于非傳統公共圖書館而言，館員參評副高壓力甚大，參評正高更是畢生難求，可見廣大館員承受著巨大的職評壓力和心理焦慮，很多館員由于長期難以晉升，進入了職業高原，嚴重影響了工作積極性。

1.3 教育培訓缺失

調查中，65.5%的館員認為缺乏教育培訓，這表明該類型圖書館員教育培訓亟需加強。現實中，這類圖書館由于位置特殊，被服務對象相對專業化和集中化，較之傳統公共大館，思想上未能重視館員的教育培訓，沒有制定和嚴格落實培訓計劃，加之多數館員忙于一線工作，難以抽身參加培訓，館員長期得不到培訓，處于自然發展狀況，潛能消耗較大，難以實現快速成長。另外，在館員申請晉升（轉任）職稱環節，雖然有關于每年應按規定繼續教育課時參加培訓的要求，但很多情況下沒能很好落實，形同虛設，對于培訓的要求沒有約束力，造成了培訓情況和晉升職稱的脫節，館員參加培訓的內生動力嚴重不足。

1.4 工作壓力突出

調查顯示，認為工作壓力大的館員占69.4%，認為壓力小的僅占6.8%，可見館員的工作壓力普遍較大。另外，館員對職業滿意率僅是45.6%，其中男性館員的滿意度僅為25.7%，這表明館員總體上對工作不夠滿意，尤其是男性館員的滿意度非常低。由于該類型圖書館工作大多技術含量相對較低，多為機械重復性的勞動，難以產生工作自我效能感和滿足感，容易引發職業倦怠；加之這類圖書館一般規模較小，級別較低，館員收入偏少，社會地位偏低，難以得到應有的尊重認可，因此面臨的工作壓力比較大。

1.5 崗位鍛煉不足

多崗位鍛煉是一個優秀圖書館員成長的重要實踐途徑。調查表明，該類型館員崗位鍛煉次數偏少，僅有25.2%的館員崗位鍛煉達到兩次及以上。由于這類型圖書館主要為所在區域的組織或群體服務，因此崗位設置相對有限，多數館員缺乏崗位流動的機會，經驗積累相對不足，難以掌握多種崗位技能，綜合素質不夠理想。

1.6 潛能消耗偏大

非傳統公共圖書館館員的成長軌跡反映了他們成長的過程和規律，為其培訓提供了新的思路。調查中47.6%的館員認為自己的成長軌跡最接近“直線漸進式”，15.0%的認為是“時快時慢式”，13.6%的認為是“長期專一式”，13.1%的則認為是“混合交叉式”，因此，直線漸進式發展是館員成長軌跡的鮮明寫照?！爸本€漸進式”是指館員一步一步地成長進步，不足是成長的周期相對較長，潛能消耗偏大，未在最佳年齡晉升相應的職稱或職務。

調查發現，館員認為影響個人成長的主要客觀因素是工作環境、工作機遇、培訓經歷、干部選拔制度、組織培養等，如圖1所示，這為探究館員職業發展管理策略提供了有益參考。

圖1 影響館員成長的客觀因素

2 非傳統公共圖書館館員職業發展管理策略探究

2.1 構建強大的個體支持系統

構建強大的館員自我支持系統是改善非傳統公共圖書館館員發展狀況的主觀因素，起著關鍵作用。調查顯示，87.9%的館員認為自己成長進步的主要因素在于“品德作風”和“業務能力”，69.9%的館員認為成長比較快的原因是“個人知識結構”和“個人主觀努力”，因此個人稟賦是優秀館員成長的前提基礎和普遍特征。

2.1.1 加強自我修養

注重自身修養是館員成長的立身之本。關于圖書館員成長進程中必須著力培養的品質，認為是良好的道德修養、較強的政治素質、強烈的事業心和責任心的館員分別占95.1%、89.3%和78.2%。因此，優秀館員成長根本在于按照“自重”、“自省”、“自警”和“自勵”的道德要求來約束自己，恪守職業道德，實現以德辦事。

2.1.2 保持積極心態

館員心理壓力普遍較大，可通過學習逐步樹立科學心理健康觀，逐漸掌握呼吸放松、音樂療法、運動療法、換位思考、滿貫療法等心理調試方法，始終保持陽光、開放、樂觀心態。

2.1.3 加強自我學習和實踐磨礪

調查中，40.3%的館員認為個人成長最有效的途徑是學習。館員應注重自學、培訓、在職進修、脫產學習、學術交流、崗位鍛煉等多種形式的學習，不斷提高履職能力。實踐磨礪是館員成長的根本途徑。68.9%的館員認為自己成長的特點主要是通過實踐磨練自我。社區圖書館、大學城圖書館及工業園區圖書館基本是特定區域、特定組織的公共圖書館，作為公共館服務的細胞，其規模有限，且基層部門較多，這便于館員到一線去磨練，不斷在工作中提升自我，在激烈的環境變革中鼎新革故。

2.2 構建完備的圖書館支持系統

構建完備的圖書館支持系統是促進非傳統公共圖書館員職業發展的必備要素，起著重要推動作用。圖書館支持系統主要包括組織氛圍、培訓體系、人事制度、檔案信息、福利待遇等方面。

2.2.1 營造和諧組織氛圍

團結和諧的人際環境和工作氛圍，最有利于圖書館員的成長，這就是人才學研究所揭示的人才共生效應。關于促進館員職業發展最有效的方法，57.3%的受訪者認為是營造和諧文化氛圍。因此，社區圖書館、高教園區圖書館、工業園區圖書館可與所屬區域黨委或工會聯合，通過工間操、運動會、朗誦會、知識競賽、志愿服務、學習參觀等集體活動，促使館員在活動中加強溝通交流，構建和諧、平等、友愛的圖書館文化氛圍。

2.2.2 組建科學培訓體系

調查發現，96.6%的非傳統公共圖書館館員認為培訓對提高自身素質能力有幫助，44.2%的認為強化教育培訓是促進館員發展最有效方法，這印證了培訓工作是館員職業發展的基礎性、戰略性工程，因此，可參照國家公務員培訓的成功做法，定期為館員提供培訓機會。調查還發現館員認為培訓迫切需要改進的是課程內容的針對性和實用性，培訓方式、方法和師資水平，分別占60.7%、46.6%和32.5%。

在培訓中，館方要以促進館員職業發展為目標，調查館員培訓需求，制定培訓計劃，具體實施培訓，進行績效考核和評估反饋，及時修正培訓方案，流程如圖2所示。培訓實施中要精選培訓課程，積極籌措資金，引進優秀師資，采取科學培訓方式，積極開展分層次分類別培訓。

圖2 館員培訓流程圖

（1）設計周密培訓計劃。在對館員培訓需求充分調研基礎上，摸清館員的個人需求，同時召開由館領導、培訓處、業務部門、館員代表組成的培訓方案聯席會議，明確圖書館的組織需求和崗位需求。之后，成立培訓項目組，根據館方、業務部門和館員的培訓需求，負責設計、實施培訓方案。

（2）實現分層次分類別培訓。按照館員成長軌跡合理安排培訓班次，針對不同類別館員的崗位特點開辦各類專題培訓班。在館員參加工作一年內要安排新任培訓，當晉升為科級或處級時需分別安排科級或處級干部任職培訓。另外，當館員職稱評定為副研究館員和研究館員時也要分別安排進修培訓，重點加強追蹤前沿、科學研究的能力。

（3）精選實用培訓內容。在館員培訓中，首先要加強理想信念，為讀者服務，社會公德和職業道德教育，徹底清理錯誤觀念。根據館員需求安排培訓內容，并定期更新。調查中館員最希望學習的分別是新媒體技術、數字資源建設、參考咨詢、健康保健、采訪編目等，分別占56.8%、43.7%、39.3%、33.0%、30.1%。另外也可增加一些技能培訓，如數據統計、人際交往、應急處理、心理調適、外語培訓、禮儀、文章寫作等。

（4）引進優秀師資。建議實施重點培訓項目招標制度，引入競爭機制，盤活整合館內外師資。培訓中，重點聘請資深業務專家、高校專家、部門領導，業務骨干組建起專兼結合的師資隊伍，實現館際間師資共享，構建起館員專業化培訓的長效機制。

（5）采取科學培訓方式。調查顯示，喜歡案例式教學、實際操練、現場觀摩教學、在線教學的館員分別占73.8%、43.2%、35.9%、33.0%。因此，建議突出案例教學的運用，逐步完善“講、議、點、評”四個環節，加強對圖書館服務模式、館員專業發展、館藏資源編目、數字資源建設、資源宣傳推廣等方面的探討，同時也要通過開展調研活動提高館員的科研能力。另外建議仿照公務員網絡培訓模式，建立培訓網站，精選網絡課程，館員通過在線學習、在線測試，取得必修和選修課應達到的學分。

（6）強化培訓考核反饋。建議圖書館制定館員培訓學分達標方案，嚴格培訓管理和結業測試考核，對成績合格者，統一登記培訓證書，未達標的予以重修。要將培訓證作為崗位競聘、職稱評定、提拔任用的重要依據，凡未達標的一律暫緩評聘或提拔，實現學用相結合。另外，除館內培訓外，館里也要積極創造條件，鼓勵廣大館員通過高校在職教育、脫產學習來提高學歷層次。

（7）提供資金支持。資金支持是開展館員培訓的物質保障，無論是館舍所在地方政府提供資金，還是企業出資贊助、社會力量捐贈及適當進行有償服務，要有足夠的資金做保障，才能緩解或解決圖書館人員培訓經費緊張的狀況。建議該類型圖書館設立館員教育專項經費，列入年度財政預算，?？顚Ｓ?，逐年加大投入，另外也要多方籌措資金，拓寬資金來源渠道。

2.2.3 建立科學人事制度

圖書館管理者要通過制定有效的政策、制度，使館員的培養、晉升、評優等系統化、科學化［3］。調查發現，關于促進館員職業發展最有效的方法，36.4%的館員認為是營造公平競爭環境，32.0%的認為是制定科學崗位聘用、職稱評定和職務提拔機制。首先，建議圖書館根據館員技能、特長等情況科學安排崗位，仿效北大圖書館將崗位設為九個級別，以增加上升空間層次，實現小步逐步上升，不斷注入新的動力。同時，根據館員工作業績和科研成果合理評定職稱。其次，建議由評聘分開逐漸轉向評聘一體，實現館員崗位和職稱相掛鉤、相匹配，根據崗位級別和職稱高低確定薪酬待遇。最后，建議嘗試設置業務和職務并行的館員多重職業發展路徑，館員通過擔當團體負責人、科研項目負責人或發展委員會等途徑獲得自我效能感，體現自我價值。

目前，公開選拔、競爭上崗逐步成為選任干部的重要方式，在內部動力相同的情況下，人事培養的力度與館員成長的速度和質量成正比。圖書館人事部門常采用理論培訓、實踐鍛煉和管理監督等主要形式來培養館員。理論培訓方面，通過完善繼續教育制度、考試考核制度、學習和使用相結合的方式來調動館員學習培訓的積極性。實踐鍛煉方面，通過單位輪崗、競爭上崗、學術交流等形式提高館員的綜合素質。管理監督方面，重點監督檢查館員政治思想、工作作風、遵紀守法和工作業績情況。人事部門的培養得到了部分館員的認可，37.4%的館員認為自己獲得晉升的途徑是“組織培養推薦”。

2.2.4 建立完整檔案信息

館員檔案信息尤其是電子檔案為館員隊伍建設提供重要數據支撐，建議建立館員電子檔案管理平臺，內容主要包括館員基本信息、工作經歷、教育培訓、科研成果、健康情況和年度考核等，為館員年終考核、崗位聘用、職稱評定和提拔晉升提供重要參考。

2.2.5 提供合理福利待遇

提供合理福利待遇是促進館員發展的重要保障?！妒聵I單位人事管理條例》提出建立工資正常增長機制。首先，建議圖書館通過申請資金、社會創收等方式籌措資金，不斷提高工資收入水平和年終獎，逐步提高館員福利待遇。其次，落實館員休假制度。調查表明，25.2%的館員認為落實公休假是促進館員發展的最有效方法。因此，要落實年假、探親假等法定休假待遇。最后，館方通過公開招投標方式，引入優質后勤公司，提高餐飲、物業等后勤服務質量。

2.3 構建廣泛的社會支持系統

社會支持是館員職業發展所必需的外部支持，起著支援性作用。社會支持是指來自包括家屬、親朋、同事、黨團組織、媒介等社會各方面給予的物質和精神上的幫助和支援。目前，在網絡平臺的普及和多元文化競相發展的社會環境下，不排除圖書館被邊緣化的風險，一些傳統公共大館也在不斷創新服務，宣傳自我，何況是后起規模不及大館的非傳統公共圖書館，員工自感不如意實屬正常。因此，建議該類型圖書館加大電視、網絡、雜志、社區手機報等媒介對館及館員的宣傳力度，提高公眾認識，提升社會地位。另外，建議通過知識大講堂、義務咨詢、公眾開放日、專題展覽、業務宣傳片等形式，吸引社會各界正確認識館員工作，營造良好社會氛圍。

3 非傳統公共圖書館館員發展支持系統模型

圖3 非傳統公共圖書館館員職業發展支持系統模型

為直觀展示非傳統公共圖書館館員發展支持系統的各要素，在更大范圍內推廣經驗，依據美國學者R.博亞特茲的“素質洋蔥模型”，在總結上述建議基礎上，本文設計了非傳統公共圖書館館員發展支持系統洋蔥模型，如圖3所示。模型中的各核心要素由內至外依次是館員支持系統、圖書館支持系統和社會支持系統。其中，館員支持系統是內在支持，屬于主觀內因，對館員發展起著關鍵性作用；圖書館支持系統和社會支持系統是外在支持，屬于客觀外因，對館員發展起著推動作用。

4 結語

非傳統公共圖書館優秀館員的職業成長，除自身努力之外，圖書館的教育培養及社會支持也是至關重要的。建議以契合館員成長規律為原則，以構建館員教育培訓機制為基礎，以制度設計為保障，以堅定服務理念、增強業務本領和提高科學發展能力為重點，調動館員、館方、社會組織等各方力量，組建起三位一體的館員職業發展管理體系，提供強有力的內外支持引擎，不斷推動館員職業發展，提升非傳統公共圖書館整體服務水平。

［1］金勝勇，宋家梅.論非傳統公共圖書館［J］.圖書館論壇，2011，31（6）：88－94，126.

［2］吳建中.21世紀圖書館員的使命［J］.圖書館雜志，1999，18（3）：22－24.

［3］康保國.高校圖書館館員“職業高原”現象的應對策略［J］.晉圖學刊，2007，（2）：63－65.