企業人力招聘有效性路徑分析

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摘 要：在市場競爭如此激烈的今天，人才招聘已經儼然成為企業的核心競爭力。眾所周知，人才資源是企業生存發展的一個重要資源。而招聘工作的直接結果就是人才的引入，因此，企業的發展與招聘的質量和結果有直接關系。如何能夠高效地招聘到更多優秀人才已經成為人們越來越重視的話題。但是，縱觀目前我國大多數企業的招聘工作，仍然存在著效率低下，招聘結果不理想等問題。對此，從應聘者、企業及社會三個方面分別分析其對企業招聘的有效性影響，并給出合適的評估體系建議。

關鍵詞：人力資源；企業招聘；有效性

一、引言

隨著市場競爭的日趨激烈，人才的競爭也愈演愈烈，而作為企業發展的一個重要環節——企業招聘工作的重要性可想而知。企業招聘是人才引進的直接途徑，是企業補充新鮮血液，獲得良好發展的保證。而縱觀我國目前的招聘形式，仍然存在著很多問題。根據中人網2005年的調查結果發現，只有2.99%的人對招聘效率感到非常滿意，23.88%感到一般滿意，而剩下的大部分人都對我國目前企業招聘效率感到不滿。這個結果與我國目前企業的招聘計劃以及企業人力資源工作的總體規劃都有直接的關系。根據2007年智聯招聘的調查顯示，44.68%的企業只是根據部門需要臨時制定人力資源規劃，而沒有針對企業的長期發展給出一個合適的計劃。這些現象都造成了企業招聘工作的效率低下，招聘結果不理想等結果。為了解決這些問題，本文首先分別從應聘者、企業及社會這三個方面分析了其對目前我國企業招聘的結果影響，并初步提出了針對此評價體系的建議。

二、企業招聘的有效性內容

1.匹配程度決定企業招聘的有效性

匹配程度指的是是否把合適的人才放在合適的崗位上，匹配程度越高說明人才引用越合適。因此，顯而易見匹配程度的高低決定著企業招聘的有效性。要做到使某個人才勝任某個崗位，或者某個崗位的工作需求能夠完全被某個人才的能力所達到，首先需要對這個崗位進行合理有效的分析，透徹了解該崗位的工作性質和環境以及對應聘者的需求等，然后根據實際情況制定相應的招聘計劃，再在人才市場尋找合適的人才。

2.招聘結果決定企業招聘的有效性

招聘是否匹配不是一個可以短時間內得到的結果，因此匹配只是一個衡量企業招聘有效性的標準之一。而企業通過招聘工作正是為了滿足人力資源的空缺，因此招聘結果也是衡量企業招聘的有效性內容之一。企業招聘結果指的是企業空缺崗位是否被新進人才填補完全，這是在招聘結束立馬可以得到的結論。

3.離職率決定企業招聘的有效性

企業招聘的有效性評價不是一個短時間內可以完全得出結果的。在企業后期發展中離職是一個永遠普遍存在的問題，因此企業的離職率也是評價企業招聘的有效性內容之一。企業的離職率過高，說明招聘體制存在很大問題。一個有效的招聘體制可以適當控制離職率，降低因人才流失造成的企業的損失，這也反過來證明了企業的離職率是評價企業招聘有效性的一方面內容。

4.企業招聘成本決定企業招聘的有效性

做任何事情尤其是對于企業這種盈利性機構來說，如果花費的成本過高，那么就意味著這件事的結果不會是那么完美。具體到企業招聘有效性評價內容來說，企業招聘的成本是決定企業招聘有效性的內容之一。企業本身招聘人才就是為了幫助企業盈利，而如果在招聘過程中產生過高的成本，就違背了企業盈利的目的。因此，控制企業招聘成本，才是符合企業招聘有效的標準。

5.招聘方法決定企業招聘的有效性

由于目前市場競爭的日益加劇，企業也做出了一些改變，出現了各種招聘方法。而不同的招聘方法效率不同，得到的招聘結果也不同，因此，企業招聘方法也是評價企業招聘有效性的內容之一。

三、影響企業招聘的有效性因素

對于企業招聘的有效性來說，既受外部因素的影響，同時也受企業自身內部因素的影響。下面具體從應聘者、企業和社會三個方面進行分析企業招聘的有效性影響因素。

1.應聘者對企業招聘的有效性影響

不同的企業崗位職責對應聘者的要求不同，市場需求情況也不同。對于一般企業來說，對基層工作人員的要求比較低，市場的人才供求情況為供大于求，會出現很多人爭搶一個職位，因此企業往往招聘到的人才的能力遠遠超過崗位要求；但是大多數企業對于中高層職位的人才能力要求較高，市場人員供求情況為供小于求，如此一來，企業很難招聘到符合條件的人才。從上面分析，可以看出應聘者本身的能力對招聘的有效性起著巨大的作用。可以具體分為以下幾個方面：

（1）求職者的應聘意向

求職者的應聘意向指的是求職者本身對于不同工作崗位的青睞程度，在一定程度上可以反映其對企業提供的工作崗位的渴望程度。應聘者的工作渴望度越高說明他對工作越感興趣，因此也就越會努力工作，這是企業招聘成功的例子。相反的，如果應聘者對工作的渴望度不高，工作時也不會盡力，越來越發現其真實的工作與理想相差太遠，久而久之就會發生離職的可能，這就導致了企業招聘的失敗。

（2）應聘者的工作能力

應聘者的工作能力無疑是影響企業招聘是否有效的一個重要因素。由于應聘者的專業知識是使其快速掌握工作技巧，獲得工作經驗的關鍵。如果一個新入職的員工其根本不具備勝任某一職位的能力，那么在工作中難免犯下很多錯誤，尤其是對那些專業技術要求較高的職位，長此以往該員工給企業并沒有帶來利潤，反而是拖了后腿，也就意味著企業招聘的失敗。

（3）應聘者對工作的適應能力

新入職的員工是否能快速融入企業的工作環境，對新崗位的適應程度將會直接影響其工作的質量。如果一個新入職的員工不能在短時間內快速適應工作環境，不能勝任工作要求，而需要企業花費大量的時間去培養，這樣的人才不是企業想要的，不僅沒有給企業創造應該的價值，還占用企業資源。對于這樣的招聘結果顯然是失敗的。

2.企業本身對企業招聘的有效性影響

企業內部因素顯然對企業招聘的有效性有著很大的關聯。總得來說，主要可以從擔任企業招聘工作的招聘者本身和企業招聘制度兩個方面來考慮：

（1）招聘者的能力

招聘者是直接與應聘者接觸的人員，企業想要從人才市場招聘到符合條件的人才，作為招聘者一定要具有專業的招聘能力，能夠快速在茫茫人海中找到適合企業空缺崗位需求的人才。招聘者工作能力的大小直接決定了企業的招聘結果，因此招聘者的能力是企業招聘有效性的一個重要影響因素。

（2）企業的招聘制度

企業招聘計劃包括招聘人數計劃，投入資金多少，招聘過程和方法。企業在進行招聘之前進行一個合理的招聘計劃是很有必要的，管理者需要根據企業目前的崗位空缺情況以及可能的離職情況和職位交替等全面考慮，確定招聘人數。在投入資金方面，還要根據崗位要求、應聘者本身的期望及工作能力等擬定合適的薪資。同時，還需根據崗位的特殊要求，制定不同的招聘方法和招聘過程。面對不同崗位的要求如果總是啟用同一種老套的招聘方法，往往會很難發現應聘者的專業技術，導致企業不能從人才市場招聘到合適的人才。因此，這些都是影響企業招聘有效性的影響因素。

3.社會對企業招聘有效性的影響

招聘工作既然是從人才市場進行的一種行為，那么必然會受社會因素的影響。具體的可以從下面幾方面分析其影響因素：

（1）信息不對稱

對于勞動市場而言，普遍存在著應聘者和招聘者之間信息不對稱的問題。相對來說，應聘者一般知道自己適合什么崗位，而企業卻很難從人才市場中找到適合空缺崗位的人才。這是因為，在應聘中，應聘者往往給的信息不太真實，很多都是夸大了事實，甚至還有完全捏造簡歷的情況。這就會給企業招聘增加困難，甚至造成招聘的失敗。

（2）社會約束條件

社會約束是不可避免的一個問題，比如，很多企業的職位往往對性別有要求等。而目前我國法律在招聘約束條件這方面仍然很不完善，因此社會約束條件往往對企業招聘有著不可避免的影響。

四、企業招聘有效性的評估建議

根據上面分析的結果，在對企業招聘的有效性進行評價時，需要結合上述影響因素綜合分析。比如，在評價招聘的有效性時，不能光看招聘結果是否所有空缺崗位都填補，還要結合應聘者的能力，考慮應聘者是否真的能夠勝任崗位要求，如果招聘到的新職員完全不能勝任職位要求，那相當于是招聘的失敗。因此，在評價時不能只考慮一個單方面的有效性內容，而要綜合考慮整個招聘結果。

五、結束語

人力資源是企業發展的重要因素，影響著企業的長期發展情況。因此，企業的招聘工作是至關重要的。本文，首先分析了企業招聘有效性內容，再找出了一些企業招聘有效性的影響因素，并給出簡單的評價建議。

參考文獻：

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