企業學習：技術技能人才職業能力開發路徑

馬東霄

摘 要 技術技能人才職業能力開發是一項長期而艱巨的任務，企業學習能夠有效促進職業能力開發。基于企業學習促進職業能力開發的正向激勵關系及其影響因素，建構技術技能人才職業能力開發的企業學習行為模型，包括探索性學習與挖掘性學習的協同模式、個體學習與組織學習的耦合形態、正式學習與非正式學習的融通制度，并提出技術技能人才職業能力開發的實現路徑——“整合”與“分散”路徑，即工學整合式學習與分散式學習。

關鍵詞 企業學習;職業能力開發;技術技能人才

中圖分類號 G712 文獻標識碼 A 文章編號 1008-3219（2015）31-0015-06

技術技能人才職業能力開發的必要路徑是終身學習。在企業工作場域中，學習者逐漸習得知識與經驗，重構其職業能力結構，逐漸內化、穩固并提升自身職業能力水平。知識和經驗的獲得需要通過企業場域中的學習形式、學習制度和學習機制共同發生作用，形成相對穩定的企業學習模式與實現方式，這是技術技能人才職業能力開發的過程，亦是企業學習的過程。本研究基于“做中學”理論，分析企業學習促進職業能力開發的機理，建構企業學習行為模型——探索性學習與挖掘性學習的協同機制、個體學習與組織學習的耦合形態、正式學習與非正式學習的融通制度，據此提出“整合”與“分散”兩種企業學習實現路徑——工學整合式學習和分散式學習。

一、“做中學”：企業學習促進職業能力開發的機理

（一）職業能力開發的“做中學”本質

“做中學”是職業能力開發的企業學習本質。“做中學”是學習者在工作實踐中同步進行自主學習，學習者在沒有正式教育參與的工作情境中，逐漸吸納相關專業知識、結合職業經驗與經歷、轉化為知識能力、內化并建構自身的職業能力系統。

對于長期扎根于企業工作實踐的技術技能人才而言，“做中學”具有可持續發展價值。技術技能人才的成長是從“新手”到“專家”的持續性發展歷程，實質是學徒對專業知識和職業經驗的摸索累積過程，技術技能與素養等綜合職業能力形成并逐步提升。在此過程中，技術技能人才能力成長與企業的技術進步與經濟獲利，呈現出正相關關系，相互促進發展。基于知識經濟學理論，“做中學”是學習者在集體環境匹配與組織發展過程中，獲得企業組織的工作認可、效率和成績，逐漸發展個人職業能力的學習歷程。

技術技能人才在企業組織中的“做中學”，與學徒制類似，是新手學徒向專家師傅拜師學藝、取經受教的學習過程。基于企業組織的經濟效益觀點，企業組織中的“做中學”具有明確的成本投入和效益產出關系：其成本投入是技術設備、具有成熟工作經驗的員工師傅，以及新老員工經驗交互機會的創設、新員工未適應新設備而產生的效益折損;其效益產出主要在于員工與企業兩個層面。首先，“做中學”使企業員工逐漸獲得專業知識、職業技能與能力，逐漸成長為技術技能人才，對企業生產要素產生積極的人力資本溢出效應;其次，“做中學”使企業組織提升了生產力水平，提高了生產資料轉化為產品的生產效益，增強了企業組織吸引優質人力資本的能力，為企業發展提供持續潛力[1]。

（二）企業學習促進職業能力形成的機理分析

企業學習是“做中學”在企業工作情境中的闡述型概念，是技術技能人才職業能力開發的有效手段。企業學習促進職業能力開發的機理是：技術技能人才在企業學習對其職業能力開發具有正向激勵作用。基于人力資本理論①，提煉出技術技能人才企業學習情境的有效因素（si），探究職業能力開發（y）受到企業學習（si）的正向激勵關系是存在的，而且具有四個正向激勵影響因素。

1.企業學習正向激勵職業能力開發的關系存在性

函數y值曲線與時間t的對應關系如圖1所示，具體示意如下：橫坐標表示企業崗位工作時間t，開始時間t1，終止時間t3，技術技能人才在企業工作中效率最高的時間是t2;縱坐標表示技術技能人才職業能力開發的綜合效果y，y1是未進行企業學習的技術技能人才能夠達到的最大職業能力開發效果，y2是具有企業學習經歷的技術技能人才能夠達到的最大職業能力開發效果，y1和y2對應的企業工作時間是t2，y1>y2表示企業學習經歷使職業能力開發效果達到峰值。

圖1 企業學習對技術技能人才職業能力開發的關系函數曲線

2. 企業學習正向激勵職業能力開發的的四個因素

職業能力開發（y）受到企業學習（si）的正向激勵關系可以表達為如式1所示的函數關系。企業學習有四個有效情境因素[2]——技術技能人才的個人條件s1、職業崗位的特性s2、企業學習的人員條件s3、企業學習的制度條件s4。鑒于f'（si）>0，si與技術技能人才職業能力開發效果呈現出單調上升關系，表示企業學習對職業能力開發具有積極和放大效用。

y=f（si） ?（i=1，2，3，4） ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?式（1）

第一，技術技能人才個人條件s1是企業學習的有效情境因素之一，主要是指個人的努力程度和專業理解力。這在很大程度上取決于員工入職之前的個人稟賦，以及在正式的職業技術教育與培訓過程中所習得的知識經驗和能力。個人條件表現為堅韌的學習精神、對技術技能的專業悟性和思考邏輯范式等，能夠應對工作過程中的挑戰，利用過去的間接性經驗解決當前問題。

第二，職業崗位的特性s2是企業學習的有效情境因素之二，主要是職業與崗位工作的系統性、完備性、創新性和時效性等，技術技能人才在企業學習中，需要實現兩方面因素的平衡——對職業工作的廣域探索與深度挖掘。

第三，人員條件s3是企業學習的有效情境因素之三，主要指企業學習的組織形式與規范化模式對員工形成的學習氛圍。在企業學習組織健全的企業中，不同層級的技術技能人才內部和層級之間，都會形成進取與競爭的積極學習氛圍，這成為人才職業能力開發的重要因素[3]。

第四，制度條件s4是企業學習的有效情境因素之四，主要是指學習制度的完善與學習的契約化。鑒于資源調配模式市場化，企業的競爭壓力巨大，在企業內部形成了薪酬與學習相互促進局面，進而企業學習制度也有條件建立正式學習與非正式學習的交互制度，這成為技術技能人才職業能力開發的促進因素[4]。

二、形態、制度與模式：技術技能人才職業能力開發的企業學習行為模型

基于企業學習促進職業能力開發的正向激勵關系及其影響因素，建構技術技能人才職業能力開發的企業學習行為模型，包括探索性學習與挖掘性學習的協同模式、個體學習與組織學習的耦合形態、正式學習與非正式學習的融通制度。

（一）企業學習的模式：探索性學習與挖掘性學習的協同

技術技能人才的企業學習模式是探索性學習與挖掘性學習相互融合的協同模式。基于企業學習的情境性因素之職業崗位特征，技術技能人才的學習需要面對兩個維度的創新——廣域開拓與深度挖掘。因此，企業學習的模式需要合理協同兩個學習維度，構建企業學習的協同模式。

探索性學習（explorative learning）是對已有的專業技術技能知識與經驗作出廣域拓展和試探，通過崗位實踐去驗證并選擇技術技能優化方案，逐漸實現生產技術技能的完善與改良，提升企業在市場中的競爭實力[5]。挖掘性學習（exploitative learning）是一種目的性較強的深入性學習行為，聚焦企業生產組織方式中的關鍵性環節和技術較為成熟的專業領域，提煉并完善核心工作任務涉及的技術知識結構與技能操作規范，優化原有技術技能范式，提升技術知識在實踐生產中的轉化率，進而提高企業生產效率。當前企業生存與發展所需的可執行性技術，多為業內熟悉的技術范式，企業需要在企業內部的教育與培訓中有針對性地開展探索性學習，才能夠有效深入挖掘和開發人力資本潛力[6]。

企業學習的協同模式需要將探索性學習與挖掘性學習合理并入，充分開發技術技能人才的顯性和隱性職業能力。首先，為應對動態環境的挑戰，企業組織技術技能人才個體進行探索性學習，摸索并創新專業知識與技術技能，培養操控高新設備的能力，開發相關專業崗位領域范疇的顯性職業能力。其次，在企業某關鍵生產環節中，著重開展技術技能人才的挖掘性學習，提煉核心技術技能觀點，結合生產過程的實際條件，發展實際問題解決能力和改良生產工藝的能力，逐漸開發技術技能人才的隱性職業能力[7]。再次，企業學習的協同模式重在平衡探索性學習與挖掘性學習，當企業組織所處的發展環境暫時穩定，挖掘性學習模式將探索性學習模式獲得的顯性技術技能成果，進行反復應用并實施適應性創新，促進技術技能人才的技能反思，儲備崗位創新能力，將顯性能力逐漸轉化為隱性能力，進而形成明確而成熟的技術技能解決方案，逐漸完成隱性能力與顯性能力開發之間的互通與協同。

技術技能人才職業能力開發的企業學習模式，需要平衡探索性學習與挖掘性學習的資源占有率[8]、循環切換兩種學習的頻度、協同兩種學習的條件[9]，提升學習效率與知識能力[10]，促進顯性與隱性職業能力開發。

（二）企業學習的形態：個體學習與組織學習的耦合

技術技能人才的企業學習形態是個體學習與組織學習的耦合。基于企業學習的情境性因素之人員條件，需要在各層級職業人內部和層際之間營造出進取和競爭的學習氛圍。由于學習是生產實踐的知識經驗在人頭腦中的建構，企業學習的情境因素與技術技能人才原有的知識和能力結構進行融會貫通、轉化、重構、創生成穩固的職業能力。因此，企業學習的形式需要耦合個人學習與組織學習兩種形態。技術技能人才職業能力開發的過程，是人才個體在企業組織中逐漸成長的經歷。期間，個人學習與企業組織學習緊密聯系[11]，個人的專業知識和技術技能得到組織規范的認同，進而提煉升級為具有共性特征的技能知識和組織經驗[12]。在企業學習的耦合形態中，個體學習與組織學習相互促進并循環發展。

第一，個體學習是技術技能人才通過個體努力習得專業技術理論知識、實踐技能與情意性理解能力的過程[13]。第二，組織學習是集體實施的行為學習與認知學習活動，根據企業所在行業的特點和人才分工的差別，在企業內部舉辦學習活動，使學習者在集體約束性學習情境中獲得新的專業知識。企業組織學習是一個系統性過程，具有學習組織的結構與流程，需在學習過程中發現、提煉、解決并優化企業組織內部的專業技術技能，同時技術技能人才的主體性在組織學習中充分衍生。第三，個體學習與組織學習的交互耦合在于個體努力和企業情境的契合。基于企業的視角，組織學習的目標是增加企業技術技能型人力資本存量;基于個體能力開發的視角，個體學習的目標是職業能力提升。企業學習需要通過“群體”媒介，將企業組織學習的形態構建在個體的專業知識能力認同機制中[14]，能夠將個體的知識結構和技能經驗傳遞和積累到組織情境中，從而生成利于個體職業能力開發的企業學習氛圍，達成個體與組織的耦合交流式學習。此過程有利于企業技術技能型人力資本存量增長[15]，亦利于技術技能人才職業能力的開發。其中“群體”是指員工之間結成的學習組織，可以是一個生產小組或者跨部門的學習型團隊[16]。

（三）企業學習的制度：正式學習與非正式學習的融通

技術技能人才的企業學習制度是正式學習與非正式學習相互融通的系統。基于企業學習情境性因素的制度條件，企業學習的融通制度需要給予技術技能人才系統化、結構化和寬松化的學習環境。

正式學習是技術技能人才在企業中接收到的規范化培訓學習，學習形式主要是授課與成績驗收，學習過程安排比較規范，學習資源較固定，學習效果標識是各專業資格證書或結業證書。非正式學習是技術技能人才在工作場域中，潛移默化獲取專業知識、技能與職業素養的過程[17]，通過非正式課程的學習形式，在偶發性學習情境中[18]，不斷積累并內化碎片化的學習內容——在企業場域生成的、關于職業工作的技能經驗與感悟性理解[19]，其學習目標與意識的明確程度見表1。技術技能人才在企業工作過程中的專業經驗積累、同事間交流與互助、通過網絡傳媒的隨機學習等，都屬于非正式學習方式，能夠幫助他們不間斷地獲得職業經驗、技巧和方法，構建心智模式以解決職業中的綜合問題，開發其職業能力[20]。

表1 企業學習制度中的非正式學習

企業非正式學習 學習目標 學習意識

自我認知性學習 明確 明確

偶發性學習 模糊 明確

緘默性學習 模糊 模糊

企業學習建構正式學習與非正式學習的融通制度，關鍵在于非正式學習的制度化，實踐共同體的構建是重點。實踐共同體是技術技能人才與職業世界或生活世界相關聯的連接體[21]。技術技能人才的職業能力水平層次不同，與他們關聯的世界亦不同，從外部世界獲得的知識和能力也存在差異[22]。基于共同的目標、利益取向和確定性行動，技術技能人才與生活、工作的多重層面形成關系體，在關系體中技術技能人才具備了開展學習行為的合法性[23]，能夠通過實踐共同體分享、獲得知識并提升能力。因此，企業學習的制度融通需要依據實踐共同體的規律而建構。

第一，企業學習的融通制度系統應發揮實踐共同體的學習自發性優勢，使技術技能人才在企業情境中得到自由的學習、交流的空間。第二，企業學習的融通制度系統應借鑒實踐共同體的學習共享型優勢，使非正式學習活動成為共同的價值追求。第三，企業學習的融通制度系統應確認人才在實踐共同體中的能力身份，認同從新手到專家的成長，明確職業能力的開發層次，激勵技術技能人才逐漸從“合法的邊緣性參與”身份發展成為共同體中的核心專家[24]。第四，企業學習的融通制度系統應建設非正式學習的有效載體——潛在的“學習型課程”（learning curriculum），將工作實踐中的真實體驗和理解作為學習內容。

三、“整合”與“分散”路徑：技術技能人才職業能力開發的企業學習實現

基于企業學習行為模型，提出技術技能人才職業能力開發的實現路徑——“整合”與“分散”路徑，即工學整合式學習與分散式學習。企業學習實現的關鍵是合理調合“工”與“學”的時間與空間沖突，達到職業能力開發目的。

（一）企業學習實現路徑之一：工學整合式學習

工學整合式學習是企業學習的實現路徑之一。 “工”是指技術技能人才的企業工作，“學”則是指在企業場域中發生的學習活動。由于企業技術技能人才工作的時間和空間相對固定，因此，學習時間需要與工作時間相互穿插，學習空間需要與工作空間一致，從而實現工作與學習的整合。

工學整合式學習的實現要素涉及工學內容、工學時間、工學空間和工學人員的整合。第一，工學內容具有整合價值。技術技能人才的崗位任務應該是一個完整的工作過程，具備一定深度的專業技術知識含量，具有進一步學習鉆研的潛在技能，能夠完成工作和學習的相互促進。第二，工學時間能夠整合交叉。技術技能人才的工作任務具有一定的時間自由度，可以穿插進行個體學習和組織專業經驗交流等學習活動。第三，工學的空間能夠整合一致。企業是技術技能人才的工作空間，同時也成為其學習空間，即工作設備與技術資料能夠作為他們學習的資源。第四，工學的人員能夠整合為師徒或師生關系，形成融洽的學習交流氛圍。此外，工學整合式學習對技術技能人才的個體條件要求較高，需要個體學習者具有堅韌的學習精神，對技術技能具有一定的專業悟性和邏輯思考能力，進而能夠在緊張的工學整合式學習過程中收獲更高層級的職業能力。

工學整合式學習的實現形式是自我管理式的崗位學習。技術技能人才在企業工作過程和職業生涯中，諸多工作內容的新要求提出新的學習內容，激勵其職業能力開發。工學整合式學習實質上是一種自我挑戰和自我管理的崗位訓練。這對技術技能人才的主體性要求較高，需要積極應對工作過程中出現的新技術，不斷從企業工作的綜合情境中挖掘可學、可用的知識，探索工作流程中被忽視的技術細節，逐漸總結技術經驗，完善技能素養，開發自身職業能力和潛能[25]。

工學整合式學習的性質是企業契合性。企業契合性，是指工學整合式學習能夠滿足學習與工作崗位職責、工作情境和工作設備等方面的企業規范要求，不影響企業生產秩序。第一，學習與工作崗位職責的企業契合性，表現為人才認知結構與工作職責的契合，即技術技能人才能夠兼顧完成并動態協調自主學習與崗位職責。第二，學習與工作情境的企業契合性，表現為工學時間的自由化協調、工學空間的個性化管理以及工學內容的彈性化掌握。第三，學習與工作設備的企業契合性，表現為工作過程的完整與反復，這保證了學習的單元組合與綜合效果。

（二）企業學習實現路徑之二：工學分散式學習

工學分散式學習是企業學習的實現路徑之二。所謂“分散”，是相對于傳統的、正式的、集中式企業培訓而言。基于工與學的時間和空間要求，工學分散式學習將學習行為與工作行為視為離散的兩種活動，學習形式更加自由，可以在企業學習制度體系中具有較高的自由度，即個體學習與組織學習的交互程度更高，學習空間可以在工作崗位以內或以外。

由于現代企業生產組織模式對技術技能人才的職業能力提出了更高的要求，扁平化取向的企業管理模式，不僅需要應對職業的流變性，還應超越工作崗位的定向性[26]。因此，技能人才職業能力開發需要瞄準職業生長能力的諸多要求。如，技術技能人才能夠分析并處理復雜的現場問題，能夠提出技術技能的創新方案，具有高尚的職業操守和穩態的職業意識等。正式而集中的企業培訓難以完成高層級職業能力的開發使命，需要通過靈活的工學分散式學習培養技能人才的職業素養[27]。

學習島是德國制造業企業慣用的學習與技能訓練模式，其是一種有效的工學分散式學習方式。建構出了適應現代工業化進程的工學一體化培養系統，旨在促進企業技術技能人才職業能力開發[28]。作為典型的分散式學習路徑，學習島具有高級職業能力的開發優勢。第一，學習島能夠有效促進技術技能人才職業生存能力向高級能力的轉化。技術技能人才的學習過程是認知與建構生產過程的秩序，通過知識、技能及能力在不同學習島之間的遷移，逐漸轉化為高級職業能力。第二，學習島能夠幫助技術技能人才提高職業倫理及職業意識能力。學習島是技術技能人才與企業工作的協商和對話媒介，在此學習過程中，語言表述的清晰性、相異意見的包容性、批評與自我批評的反思精神、團隊互助的合作意識、誠信和社會責任感等職業能力得到開發。第三，學習島能夠提升技術技能人才的思維邏輯能力，如分析問題、提出合理化評價與建議，完善技能的應用價值、總結提煉并傳承技術成果等[29]。

學習島的實施過程主要包括崗位任務的設定、技術技能的需求分析、構建學習目標并設計學習島的典型工作任務等環節，見表2。

表2 學習島的實施環節

環節1 環節2 環節3 環節4 環節5 環節6

分析崗位任務操作程序和所需技能 選定職位 構建工學設施 確定學習內容與方法 設計任務學習機制 評價學習過程

在分析技術技能人才技能水平，并認識其技能缺項的基礎上，詳細闡析崗位任務的操作流程，使高技能人才了解任務項目的整體情況，有助于計劃的制定。 高技能人才應清楚認識自己的職位在團隊中的位置和意義，從而強化團隊協作和自我管理，通過個體積極的學習和工作，達到學習島培訓標準。 依據工作實踐，重新擬定職位，重新選擇生產設施，調衡學習島內高技能人才的學習環境與工作組織原則，選擇并確定合適的教育者。 依據企業工作環境的條件，設置學習島的學習目標和內容，討論并確定學習方法。 設定學習島崗位工作任務的形式、輪崗機制和管理機制。 完善學習島的過程性評價機制。

總之，技術技能人才職業能力開發是一項長期的任務，需要企業給予充分的學習支持。當前，中國制造2025為我國經濟結構調整繪制了戰略藍圖，在制造業升級的宏觀背景下，技術技能人才的職業能力開發任重道遠，因此，企業學習作為重要的職業能力開發路徑，需要與時俱進，不斷優化并完善其學習行為模型和實現路徑。

參 考 文 獻

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