基于Lawler—Porter綜合激勵模型的職業院校教學團隊績效評價

徐旦

摘 要 Lawler-Porter綜合激勵模型的研究前提、研究范式和研究結論為職業院校教學團隊績效評價的構建及其形成機制提供了較為清晰的理論路徑。基于Lawler-Porter綜合激勵模型的職業院校教學團隊績效評價構建包括：改進績效評價方法;豐富績效評價主客體;拓展績效評價量化指標;形成多元化評價標準。基于Lawler-Porter綜合激勵模型的職業院校教學團隊績效評價形成機制包括：創設良好的工作環境;建立積極的制度環境;形成緊貼社會需求的專業環境;塑造和諧積極的文化環境。

關鍵詞 Lawler-Porter綜合激勵模型;職業院校;教學團隊;績效評價

中圖分類號 G715 文獻標識碼 A 文章編號 1008-3219（2015）22-0044-05

一、研究的緣起

職業教育為提高勞動者素質、推動經濟社會發展和促進就業作出了重要貢獻。為深化職業教育教學改革，全面提高人才培養質量，教學團隊成為職業院校強化內涵發展，進一步提高人才培養能力和質量的重要抓手。實現職業院校教學團隊科學管理和有效評價的重要手段就是建立一個良好的績效評價系統，實現促進教師專業化發展，鼓勵教學團隊服務社會，提高技術技能人才培養質量和提高職業院校辦學水平的目標。

國內外較多關于教學團隊績效評價的研究成果表明：現行的教學團隊績效評價混淆了教學團隊績效評價和效能評價的界線，注重教學團隊效能評價，即工作結果評價，忽略了績效評價，即工作過程評價[1]。考核主體單一，考核路徑不夠清晰，重形式輕實效[2]。考核體系不完善，側重教學團隊整體評價，忽略團隊成員個體績效評價，導致成員之間合作性較差[3]。缺乏有效的監督機制，績效評價缺乏公平性。被“異化”為獎懲性評價，成為管理和控制手段，評價的激勵改進和導向功能得不到發揮[4]。以上所反映的教學團隊績效評價現狀十分不利于教學團隊的良性發展，亟需尋求具有普適性的有利于職業院校教學團隊健康、高效發展的良方。本文運用Lawler-Porter綜合激勵模型，嘗試探討職業院教學團隊績效評價的構建及其形成機制，以突破當前教學團隊績效評價不利于團隊發展的現狀，發揮績效評價的激勵和導向作用，促進團隊成員在知識、技能、情感、職業生涯等方面均得到更好的發展，促進教學團隊的健康、高效發展。

二、Lawler-Porter綜合激勵模型對于職業院校教學團隊績效評價研究的理論適切性

Lawler-Porter綜合激勵模型是由美國行為科學家Lawler和Porter于1968年在著作《管理態度和成績》中正式提出。Lawler-Porter綜合激勵模型對前期已有的激勵理論成果進行了總結，將前期內容型激勵理論“用什么樣的因素激勵人、調動人的積極性”、過程型激勵理論“人們接受激勵信息后到行為產生的過程”和強化型激勵理論“行為結果對行為本身的作用”進行概括和綜合，來全面揭示人在激勵中的心理過程[5]。并在需要理論、雙因素理論、期望理論和公平理論的基礎上，把激勵的心理過程依次排列，并標注努力與績效、報酬之間的關系，也考慮到行為結果對后繼行為的反饋作用[6]。這為職業院校教學團隊績效評價研究提供了邏輯化的前提條件。

Lawler-Porter綜合激勵模型大致在以下三方面能有力地支撐當前職業院校教學團隊績效評價的研究：第一，從研究前提來看，基于兩個基本前提，一是該模型是基于組織中人員穩定前提下建立的理想化模型[7]，職業院校教學團隊成員以校內專業教師為主體，流動性不大，因此該模型對教學團隊及其成員的績效評價研究具有較大的借鑒意義。二是該模型基于Vroom期望理論推導而出，彌補了期望理論過于理想化的“完全理性人”假設前提[8]，強調個體的差異性。Lawler-Porter綜合激勵模型認為影響個體行為的要素繁多，并且不同個體在要素表現上均不相同[9]，這種個體需求的差異性既契合職業院校教學團隊成員在知識、技能、性格、教齡和職稱結構等方面互補的特點，又有利于因人而異、以人為本的促進教學團隊成員在團隊環境、學校環境內獲得最大程度的成長發展。第二，從研究范式看，如圖1所示，模型直觀表現了人的努力、行為與取得的結果之間的關系，對行為動機的產生、行為起點和取得績效的因素進行了研究[10]，績效的產生取決于個體付出的努力，個體能力與特質和個體對自身角色的感知的影響。績效與內在報酬的波浪線關系表示兩者的相關度取決于工作本身的性質，績效與外在報酬的波浪線關系表示兩者并不直接相關[11]。該模型并未局限于激勵力，而是將績效納入整體進行考慮，并引入報酬作為中間變量，將努力、滿意度、績效作為單獨變量，并闡述這幾個因素之間的復雜關系[12]，為職業院校教學團隊績效評價研究提供了參照范式。第三，從研究結論看，該模型認為，要形成激勵-努力-績效-報酬-滿足并從滿足回饋努力這樣的良性循環，取決于報酬內容、角色認知、目標導向行為的設置、考核公正性、領導作風和個體心理期望值等多種因素[13]。這些研究結論正是職業院校教學團隊績效評價研究的理論基礎。其中，激勵影響個體努力程度;報酬以績效為前提;滿意度的產生取決于個體對預期的公平報酬等核心結論給職業院校教學團隊績效評價的構建提供了過程性的理論指引。

三、基于Lawler-Porter綜合激勵模型的職業院校教學團隊績效評價模型構建

績效評價是激勵機制的外在表現形式和管理實踐中的行為延伸，通過激勵機制可以提高目標行為的積極性和工作績效[14]。基于Lawler-Porter綜合激勵模型的職業院校教學團隊績效評價模型的構建包括構建績效評價方法、評價主客體、量化指標和評價標準四方面，形成從激勵到滿足并從滿足回饋努力這樣的良性循環。

（一）改進績效評價方法

Lawler-Porter綜合激勵模型中，預期的公平報酬是報酬能否導致滿意感的主要影響因素，應力圖減少、避免團隊成員產生“預期公平”的失落感。從評價方法來看，重視過程評價和結果評價是加強公平性的基礎。過程評價即形成性評價，是在職業院校教學團隊建設和發展過程中進行的評價，主要目的是向團隊成員提供團隊建設和發展中的相關信息，通過有效利用這些信息，團隊成員按照需要采取適當的修正措施，使團隊成為“自我糾正系統”，引導團隊正確、科學地前進。結果評價即總結性評價，是對職業院校教學團隊最終成績進行的評價，主要目的是檢驗團隊各項成績是否達到預定目標，通過對最終結果的評價對團隊作出全面鑒定。基于Lawler-Porter綜合激勵模型的職業院校教學團隊績效評價方法應將形成性評價和總結性評價相結合，既能明確團隊存在的問題，總結經驗并及時調整，確保團隊后續階段的順利發展，又能準確總結團隊總體輸出結果，為學校、社會對團隊的評價提供可靠依據。

（二）豐富績效評價主客體

首先，從評價主體來看，績效評價主體指的是負責實施評價行為的人、組織或單位。為得到科學、客觀、公正的評價結果，職業院校教學團隊績效評價主體應包括團隊帶頭人、學校和專家評議。

職業院校教學團隊是由目標和規范一致，共擔責任共享成績的專職教師和兼職教師組成的團隊，團隊內部的有效溝通、集體協作、坦誠信任是團隊健康高效發展的必要條件，也是團隊成員的重要評價內容。團隊帶頭人能更好地了解團隊成員的表現和貢獻，團隊帶頭人評議側重對團隊成員工作行為進行評價，針對團隊成員的工作行為、合作意識、工作主動性、與團隊成員交流溝通等方面進行評議。學校評議由教學團隊所在職業院校根據對教學團隊進行評價，根據教學團隊任務完成情況，對團隊帶頭人和教學團隊整體進行評議。

專家評議即同行評議，是目前通用的同行專業水準的評價手段[15]，由和教學團隊領域一致或接近的專家以提問、討論的方式對教學團隊研究工作的社會價值進行評價。由于專家在所涉及的專業領域具有較深造詣，因此能對團隊研究工作進行公正的判斷。此外，專家評議往往采取公示評議結果的監督機制，保證評議環節受到監督，防止了學術不端行為。為提高專家評議的有效性和可信度，避免評議受到專家個體興趣、愛好、思維的影響，受到研究范式和“馬太效應”的影響（一般情況下，知名學者的研究成果較易得到同行認可），教學團隊所在職業院校，一是從專家知識結構、道德品行、評議水平等方面入手建立專家庫，完善專家遴選機制;二是實行匿名評議制度，通過雙向匿名，確保評議的客觀公正;三是完善監督機制，增加評議環節的透明度，公開公示專家遴選過程，公開公示評議過程，公開公示評議結果等，實行陽光評議。

其次，從評價客體來看，績效評價的客體指的是評價的對象，應包括教學團隊整體和教學團隊成員。職業院校教學團隊是由團隊成員個體組成的一個整體，其重要特征之一就是能產生1+1>2的績效，因此將教學團隊整體作為評價對象是順理成章的。若只評價教學團隊整體，忽視了教學團隊成員的貢獻程度，則會產生“平均主義”“大鍋飯”的不利現象，削弱團隊成員的工作積極性。若只評價教學團隊成員，不評價教學團隊整體，則不利于團隊成員之間的互相協作，弱化了團隊整體性。只有將教學團隊整體的評價和教學團隊成員的評價結合起來，才是全面、科學的評價。

（三）拓展績效評價量化指標

Lawler-Porter綜合激勵模型認為，由于不同個體需求的多樣化，為起到有效的激勵作用，管理者必須能識別和區分需求的差異，并制定有效的激勵措施，滿足個體需要，促使其行為與組織目標相一致。職業院校教學團隊以教材建設、課程建設和專業建設為平臺，加強教學建設和教學改革，實現發展教科研、提高校企合作水平與層次、加強師資隊伍建設和提高人才培養質量的目的，提高學校辦學質量和辦學水平。在團隊共同愿景的指引下，團隊成員應對團隊表現出忠誠、對業績表現出榮譽感、對團隊成功表現出一種驕傲[16]，在團隊愿景實現的前提下體現個體價值，實現自身職業生涯的發展。為了讓成員做出優異績效，團隊帶頭人必須要幫助成員明確其在團隊中的角色和職責[17]，便于團隊成員根據承擔的角色和職責履行一套行為。

關于團隊績效評價指標，Shaw側重團隊成員關系評價，認為團隊成員的溝通有利于社會關系的建立和維護及團隊任務的完成[18]。Hackman側重團隊實現預定目標的實際結果，包括團隊工作的產出、團隊對成員行為的影響、團隊工作能力三個方面[19]。Nalder側重團隊未來發展的績效，包括團隊成員的滿意感、團隊成員持續協作的能力[20]等系列有利于團隊成員和團隊整體可持續發展的指標。基于Lawler-Porter綜合激勵模型的職業院校教學團隊績效關鍵指標可以分成對團隊運行指標、團隊成果指標、團隊發展指標。

團隊運行指標是指職業院校教學團隊的運行情況，包括團隊共同愿景、團隊規范、團隊成員關系、團隊結構。其中，團隊共同愿景評價的內容是團隊共同愿景與成員個體愿景相容程度、團隊成員對團隊共同愿景認可程度;團隊規范評價的內容是團隊成員對團隊規范認可程度，團隊成員的歸屬感、自豪感和責任感;團隊成員關系評價的是團隊成員關系緊密程度、協作程度;團隊結構評價的是團隊結構合理程度，包括知識結構、年齡結構、職稱結構、“雙師”結構、兼職教師比例。

團隊成果指標是職業院校教學團隊取得的成果，考察的主要是成果的數量、質量以及社會影響力等。團隊成果指標包括教學工作、教科研項目、師資隊伍建設、人才培養、社會服務。其中教學工作評價的是教學內容與規范、教學方法與手段、教學監控與質量;教科研項目評價的是課程建設、專業建設、校本教材建設、教學科研研究項目與成果;師資隊伍建設評價的是師資隊伍培養方案、措施，師資隊伍培養效果，教師技能競賽獲獎率、指導學生參賽獲獎率;人才培養評價的是專業人才培養方案的實施，學生技能競賽獲獎率，畢業生就業率、專業對口率和社會滿意度;社會服務評價的是校企合作，產教融合，面向行業企業需要，主動承擔與專業相關的技術服務與咨詢項目，并取得實際效果。

團隊發展指標是職業院校教學團隊可持續發展能力，包括團隊帶頭人、團隊資源、制度保障等。其中，團隊帶頭人評價的是團隊帶頭人的學術造詣、教學情況、管理能力、社會聲譽;團隊資源評價的是團隊場地、設備設施、資金來源;制度保障評價的是團隊所在職業院校支持團隊建設的政策可行，措施有力。

（四）形成多元化評價標準

績效評價要以有助于實現教學團隊目標和任務為出發點，把定性考核與定量考核相結合。《教育大辭典》對于定性指標的解釋為不能直接量化而需通過其他途徑實現量化的評估指標。就職業院校教學團隊而言，如現代職教理念、教學態度、技能輔導等均為定性指標。定量指標為能直接量化并確實存在量化途徑的評估指標，均能賦予相應的量標。就職業院校教學團隊而言，如學生職業資格通過率、技能達標優秀率、教科研成果數量等均為定量指標。單一的定性考核只能反映性質特征，單一的定量考核則會忽視質量特征，把定性考核與定量考核相結合，既能利用經驗判斷和觀察的方法，對成員從行為方面進行考評;又能采用量化的方法，對成員從行為的數量特點進行考評。從今后的發展趨勢來看，多元化評價標準應由重視成員個體業績向更加重視團隊長期價值的評價標準轉變，由重視過程管理向更加重視目標管理轉變，由重視年度考核向更加重視聘期考核轉變，由單純的數量評價向更加重視質量評價轉變[21]。真正體現績效評價在職業院校教學團隊建設中的導向性作用。

四、基于Lawler-Porter綜合激勵模型的職業院校教學團隊績效評價形成機制

根據Porter-Lawler綜合激勵模型，要充分認識激勵的外因和內因。個體內在動力機制在個體行為中起決定作用，“是真正的激勵因子”[22]。正如班杜拉說的，“承認某些外部原因和支持，然而不能否認這樣的事實：自我影響的實現部分決定了行為方向”[23]。盡管外因通過內因起作用，但是必須同時重視外因的導火索作用和內因的決定作用。外因是個體所處的環境，職業院校教學團隊所處的環境包括工作環境、制度環境、專業環境和文化環境，通過外因作用，創造一個能產生自尊、自重等內在報酬的環境[24]，激發團隊成員的激勵性。

第一，創設良好的工作環境。工作環境指教學團隊工作場所的空氣、光線、照明、聲音、色彩物理要素，影響著團隊成員的工作安全、工作心理、工作行為以及工作效率，因此要以人為本，創設適應成員生理和心理要求的工作環境。

第二，建立積極的制度環境。在經濟學里有一條重要原理，人們會對激勵作出反應。不同的制度會對一個人產生不同的激勵，從而導致他產生不同的行為反應。宏觀層面上，隨著一系列政策的出臺，職業教育的發展越來越受到重視，職業院校的發展活力會進一步得到激發，教學團隊的發展環境也會更加優化。微觀層面上，與職業院校教學團隊關聯度最大的政策是學校人事制度和經費制度。人事制度堅持分類指導、分類推進的原則，注重機制轉換，加大聘用合同制度的推行力度，促進由固定用人向合同用人轉變;實現全員競爭上崗，形成能進能出的機制;打破傳統“干部”和“工人”之間的界限，變身份管理為崗位管理;實行以崗位工資為主的績效工資改革，建立科學、合理、規范的收入分配機制，充分發揮獎勵性績效工資的杠桿作用，完善收入分配制度。經費制度實行專款專用和項目（課題）負責人責任制，由教科研職能部門和財務處統一管理和監督;教科研經費使用的動態情況由教科研職能部門和財務處掌握，教科研職能部門對教科研項目（課題）實行全過程管理監督，財務處負責加強對教科研經費的會計監督。

第三，形成緊貼社會需求的專業環境。教學改革、產教融合是職業院校教學團隊的主要任務和發展目標。因此，國家關于職業教育教學和產學研的政策是職業院校教學團隊建設的重要原則。專業發展現狀及前沿發展趨勢是職業院校教學團隊研究的方向，要始終瞄準國家經濟發展、經濟建設、行業企業發展中亟待解決的重大難題和社會發展趨勢，調整和確定研究方向。

第四，塑造積極和諧的文化環境。錢理群對蔡元培先生所培育的“北大精神”闡述為北大為中國知識分子所提供的一種獨立的、自由的、批判的、創造的精神規范。職業院校教學團隊的文化環境即塑造積極自由、兼容并包的校園文化，給予教學團隊寬容和諧的成長環境，加強教學團隊號召力和感召力;以人為本，塑造共同價值觀和共同愿景，使團隊成員凝聚成無形的合力;追求精神獨立和自我價值的實現，滿足成員的精神需求，將成員個體目標與團隊目標有機結合;通過民主授權，讓成員具有主人翁的責任和權力，加強成員的責任感和歸屬感。團隊成員在和諧積極的文化環境中感受到富足的內在報酬，獲得較多的滿意度，促進良好反饋機制的形成。

激勵理論是績效評價的理論基礎，兩者互為基礎、相互促進[25]。以此為基礎，本文基于Lawler-Porter綜合激勵模型對職業院校教學團隊績效評價進行研究，試圖實現激勵理論與績效評價的有機整合。但正如Mullins所說的，“所有的激勵理論，包括Porter-Lawler綜合激勵模型都試圖說明激勵的本質，但是這些理論并非結論性的，仍有發展的余地。”基于Lawler-Porter綜合激勵模型的職業院校教學團隊績效評價構建及其形成機制也具有發展余地，實施過程中最重要的是通過具體的績效評價激勵教學團隊及其成員，真正發揮績效評價的激勵和引導作用。

參 考 文 獻

[1]蔡永紅，林崇德.教師績效評價的理論與實踐[J].教師教育研究，2005（1）：36-41.

[2]陳若愚，等.影響教學團隊績效的幾個關系[J].常州大學學報：社會科學版，2010（4）：107-109.

[3]王松濤.高校教學團隊績效考核存在的問題及改進措施研究[J].企業管理，2012（1）：37-38.

[4][14][25]劉志文，何宇媚.基于激勵理論構建高校教師工作績效評價體系[J].廣東工業大學學報：社會科學版，2011（1）：11-14.

[5]曹元坤，占小軍.激勵理論研究現狀及發展[J].當代財經，2003（12）.57-61.

[6][美]萊曼W.波特，格雷戈里A.比格利，等.激勵與工作行為[M].第7版.陳學軍，謝小云，等，譯.北京：機械工業出版社，2006.

[7][10]胡永新.波特—勞勒綜合激勵模型對教師激勵的啟示[J].浙江教育學院院報，2008（5）.12-16.

[8][12]陳光潮，邵紅梅.波特勞勒綜合激勵模型及其改進[J].學術研究，2004（12）：41-46.

[9]俞文釗.現代激勵理論與應用[M].大連：東北財經大學出版社，2014：112.

[11] Edward E. Lawler，Lyman Porter.Managerial Attitude and Performance[M].Richard D.Irwin Inc.1968：165.

[13]張鑫，馮躍，李國昊.基于波特—勞勒綜合型激勵理論的高校激勵機制[J].江蘇高教，2005（2）：100-102.

[15]李巖.發展完善同行評議模式，保護科技創新[J].中國科學基金，2008（2）：82-84.

[16]俞祖華，趙慧輝，劉蘭昌.本科高校教學團隊建設的理論與實踐探索[J].魯東大學學報：哲學社會科學版，2008（2）：90-96.

[17]R.Meredith Belbin. Management Teams： Why They Succeed or fail（Third Edition）[M].Oxford：Elsevier Ltd.，2010.

[18]Shaw M.E..Group Dynamics The Psychology of Small Group Behavior[M].New York： McGraw Hill，1981.

[19][美]哈克曼.高效團隊：領導團隊走向成功的5大黃金法則[M].柯祥河，譯.海口：海南出版社，2006.

[20]蔣躍進，梁梁.團隊績效管理研究述評[J].經濟管理，2004（13）：46- 49.

[21]遼寧對外經貿學院.遼寧對外經貿學院教學團隊建設辦法[EB/OL]. [2014-08-05].http：//www.luibe.edu.cn/jxtd/swry/tj.htm.

[22]王雅楠. 激勵理論綜述及啟示[J].科技情報開發與經濟，2007（3）：204-206.

[23]Bandura，A.Social Foundations of Thought in Social Cognitive Theory [M].Englewood Cliffs，NJ：PrenticeHall，1986.

[24]葉瀾.學校文化的關鍵：喚醒教師內在的創造激情[J].教書育人，2008（3）：15.

On the Performance Evaluation of Teaching Team in Higher Vocational Colleges Based on Lawler-Porter Model

Xu Dan

Abstract ?From the perspective of team members， teaching teams， or vocational schools， the effective evaluation of teaching teams in vocational colleges is an important carrier to promote the development of teachers' professional ， encourage teaching teams to serve the community， improve the quality of technical skills training and improve the level of vocational colleges. The research premise， paradigm and conclusions of Lawler-Porter Model provide a clear theoretical path for the construction of teaching team performance evaluation and its formation mechanism in vocational colleges. The construction of performance evaluation of teaching teams in Vocational Colleges based on Lawler-Porter Model includes： improving the performance evaluation method， enriching the subjective and object of performance evaluation， developing the quantitative index of performance evaluation， and forming a diversified evaluation standard. The formation mechanism includes： creating a good working environment， establishing a positive institutional environment， forming a professional environment that is close to the social needs， and creating a harmonious and active cultural environment.

Key words ?Lawler-Porter model; vocational colleges; teaching team; performance evaluation

Author ?Xu Dan， doctoral candidate of Zhejiang University， senior lecturer of Zhejiang Commercial Technician College（Ningbo 315012）