雇主學徒制津貼：英國吸引企業參與學徒制的新舉措

王怡然?李愛燕

摘 要 隨著英國學徒制的發展，企業參與學徒制成為英國學徒制改革的重點。在實踐中，為了吸引企業有效參與學徒培養，推出了雇主學徒制津貼項目等，通過政府補貼學徒制、鼓勵企業參與制定學徒標準等策略，有效實現了企業參與學徒培養的目標，該項目對我國現代職業技術教育具有如下借鑒意義：發揮政府宏觀調控的作用，吸引企業的積極參與;建立管理機構評價體系，保障企業合法權利;堅持以就業為導向，促進學校與企業互惠雙贏。

關鍵詞 英國;企業參與;雇主學徒制津貼

中圖分類號 G715 文獻標識碼 A 文章編號 1008-3219（2015）22-0066-06

學徒制作為學習者謀生的一種方式，其在開發熟練和合格的勞動力、減少培訓和招聘成本、提高員工忠誠度、改善客戶服務和提高銷售業績等方面表現突出，提高了企業的生產力和效率。英國作為發達的資本主義國家之一，其學徒制從中世紀行會組織的師徒關系演化到現代企業組織的雇傭關系，幾經沉浮變遷，走在了世界前列[1]。但在周期性的經濟衰退時期，英國也曾出現提供學徒培訓的企業數量減少、參與學徒制人數大幅下滑等現象。英國政府很快意識到吸引企業雇主參與學徒制是解決這個問題的關鍵，開始逐步實施“雇主學徒制津貼（Apprenticeship Grant for Employers，AGE）”項目。

一、“雇主學徒制津貼”項目的產生

在2008-2009年的經濟衰退之后，英國16～17歲年輕人就業率開始下降，不接受教育、就業和培訓（Not in Education， Employment or Training，NEET）的人數比例日益上升，2009年第三季度達到11.7%[2]。這些失業的年輕人加重了社會的經濟負擔，倫敦經濟學院經濟績效中心發布的研究結果表明，這一代人耗費國家36.5億英鎊，政府估計16歲新增加的每個NEET人一生將平均花費納稅人9.7萬英鎊。面對這種困難，學徒制作為一個主要的技能政策工具，不僅具有穩定職業生涯所必需的技能和鼓勵企業提高效益的傳統功能，還可以為解決社會的迫切需要做出突出貢獻。因此，以學徒制為主題的各項青年培訓計劃和新政方案開始實行。蘇格蘭政府在2009年6-11月分別提供了兩個支持方案：“接納學徒（Adopt an Apprentice）”，為多招收一個學徒的蘇格蘭企業提供2000英鎊的資助;“保障學徒（Safeguard an Apprentice）”，為中小型企業的建筑、制造及工程領域提供每星期75英鎊的補貼以保留實習崗位和預防裁員的風險。

AGE的構想是在2009年12月第一次被提出，該項目以刺激16～17歲的失業青年參與學徒制為目的，為建立學徒培訓的雇主提供2500英鎊的補助金。2010年3月31日AGE結束時，供應商報告顯示，54%的雇主新加入到學徒制，并在短短的2～3個月提供了5000個學徒培訓職位，就業率達到76%，參與項目的82%的學徒認為學徒培訓對提高他們的職業優勢產生了積極影響。2011年11月16日，英國政府宣布“青年合同（Youth Contract）”計劃，10億英鎊用于支持、鼓勵小型和中小型企業雇用年輕人。2012年，當英國有超過100萬的年輕人失業時，政府出臺了16～24歲學徒的雇主學徒制津貼項目（The AGE of 16 to 24 Year Olds，AGE16～24），并拿出60億英鎊的國債資金支持該項目[3]。

二、“雇主學徒制津貼”項目的實施

AGE16～24的宗旨是鼓勵雇主為16～24歲年輕人創造新的就業機會。因此，AGE16～24規定，符合資格的雇主可以獲得項目為每一個合格學徒資助的1500英鎊津貼（16～18歲的學徒補貼是100%，19～24歲學徒的補貼是50%）。經過后期的采訪調查，在2012年8月底，政府對AGE16～24中的一些標準進行了調整：把“雇主必須在最近三年內沒有招聘過學徒”的標準降低到“一年”;雇主招聘的學徒由3個增加到10個;雇主津貼分兩期支付改為培訓后的13周一次性支付等。

津貼支付有嚴格的操作，只有技能資助機構（Skills Funding Agency，SFA）批準的培訓機構才可以向國家學徒制服務中心（National Apprenticeship Service，NAS）提交撥款申請。津貼支付流程見圖1，在學徒培訓的13周，首先由培訓機構向SFA提交學徒的個人學習記錄（Individual Learning Records，ILR），如果符合資助計劃的規定，SFA把AGE16～24津貼移交給培訓機構，培訓機構在收到支付款項之后的30日內發放給企業雇主[4]。

項目在篩選雇主資格時有嚴格的要求和規定。例如，參與該項目的雇主必須與所選擇的培訓機構簽訂一份雇主協議，其中包括四方面內容：計劃資助的學徒人數;承諾完成學徒框架的時間不低于12個月;確認雇主沒有違反國家援助規定;支付的學徒工資達到法定要求等。除以上要求，雇主還要證實如果沒有津貼就無力招聘學徒，雇主的員工人數少于1000名，并且與雇主數據服務（Employer Data Service，EDS）上的記錄一致[5]。另外，如果雇主為16～24歲現有的兼職員工（每周工作少于20小時）提供一個新的全職學徒工作（每周最少工作30小時），雇主也可以得到津貼資助。

為保障學徒培訓的質量，AGE16～24也對學徒做出了一些規定。供應商宣傳“學徒空缺”最常用的工具是學徒空缺網站和社交媒體（如Facebook，Twitter）。首先，供應商篩選申請人，然后用人單位擬定候選名單，最后進行面試。合格的學徒必須是居住在英國且沒有接受全日制教育的16～24歲的員工，并且該員工入選該項目時要得到SFA的認可。如果學徒在培訓的13周之前離開，則雇主不會得到津貼。另外，AGE16～24規定，學徒在培訓前，應與所選擇的培訓機構填寫并簽署一份用人單位協議。

三、“雇主學徒制津貼”項目的評價

（一）評價方法

2013年12月，商業、創新、技能部（Department for Business， Innovation and Skills，BIS）發布了一份該項目的評價報告。評價主要是通過電話或面對面深度訪談的形式進行，采訪對象主要包括政府官員、供應商、NAS的戰略合作伙伴和雇主。除了參與者，對另外兩個評價要素也進行了部署。其一，分析ILR系統中的數據，該計算機數據庫記錄了政府資助的繼續教育和普通學徒培訓中所有學生的數據：其二，對項目效果進行正式的計量分析，這種分析結合了雇主調查和外部資源。評價活動研究共分為三個階段，其中參與的雇主是指參與學徒制并得到AGE16～24津貼的雇主;未參與的雇主是指曾詢問AGE16～24，但后來沒有參與該項目的雇主;追蹤的雇主是指對階段1或2已經參與采訪的雇主進行再次訪談。見表1。

（二）主觀評價

1.政府官員的觀點

政府官員是指在NAS、SFA中工作并在AGE16～24中擔任開發、管理和營銷等不同職責的工作人員。在2012年夏天進行的采訪中，政府官員普遍表示支持該項目，認為其不僅可以避免結束義務教育后的年輕人失業，為政府解決青年失業問題做出寶貴貢獻，還可以在經濟增長緩慢時緩解公共預算支出。

在2013年春季訪談中，政府官員認為，項目的調整是積極有效的，是市場信號的必要反應。大多數政府官員相信1500英鎊的資助水平是正確的，并且足以引發用人單位招聘學徒。AGE16～24還被管理人員看作一個成功的案例，其加強了供應商在市場經濟狀況艱難條件下應對學徒數量減少的能力，為企業帶來新業務的同時阻止了青年失業，凝聚了NAS/SFA和其他機構之間的合作關系。

2.供應商的觀點

由表1對40名供應商進行的訪問可知，所有供應商表示學徒制津貼是吸引新雇主進入學徒制的經濟誘因。正如在第三次調查中，一個學院的負責人說：“這筆資助金為我們提供了更多的學徒，使雇主得到一定的經濟利益。”當供應商被問到雇主是否滿意13周作為新的資助日期時，供應商報告顯示從“兩個”到“一個”階段的變化，使AGE16～24的行政管理更容易。相對大的供應商，小供應商的行政程序更精細，因此支付往往也更迅速。

供應商報道稱，AGE16～24資助的雇主與沒有資助的雇主以同樣的方式管理，并不需要任何特殊的管理支持和額外的管理幫助。在整個研究中，供應商和政府官員一樣普遍支持AGE16～24。他們也歡迎改變雇主的申請資格及付款規定，并希望進一步放寬資格標準。

3.戰略合作伙伴的觀點

NAS的戰略合作伙伴（如行業技能委員會、地方政府、商會，或全國技能院校）也包括一系列的中介組織，如地方當局、地方經濟伙伴、行業技能委員會等。在第一輪采訪中，人們普遍認為在經濟困難的條件下三年期限的規定過于嚴格，與運用學徒制滿足經濟需求的整體目標背道而馳。因此，更改雇主招聘學徒的期限受到戰略合作伙伴的廣泛歡迎，其被認為，是加速推廣AGE16～24的一個成功措施。一些行業領域歷來把畢業生作為學員基本的攝入量，因此招聘培訓年輕學徒被看作是對工作領域更有效的準備。在戰略合作伙伴的第二輪采訪中，AGE16～24被看作是鼓勵這種轉變的一個有價值獎勵。另外，13周支付資助金簡化了支付程序。

4.雇主的觀點

（1）參與的雇主

2012年6月、10月和2013年3月，分別對參與雇主的337例、200例和500例三個樣本進行了電話調查，調查問卷內容作為電話訪談的基礎保持不變。調查發現，雇主加入AGE16～24的主要原因是通過培養一批工作人員成為熟練的技能員工，以此協助年輕人在經濟困難時期有所成長。當項目結束后，超過80%的雇主對于未來招聘更年輕的學徒很積極，對參與學徒制感到滿意。雇主表示，學徒培訓提高了企業的生產力和效率，降低了培訓和招聘成本，培養了一批熟練和高素質的員工隊伍，為企業帶來了真正的利益。

（2）追蹤調查的雇主

2013年3月對參與第一次采訪的雇主進行了二次訪問，當問及312個雇主未來招聘年輕學徒的可能性時，92%的雇主表示日后的招聘前景是開闊的。而未來很有可能招聘年輕學徒的270名雇主在回應津貼支持是否對決定招聘學徒有重要影響時，46%的雇主表示“非常重要”，表明這組雇主對未來的持續補貼會很敏感。

（3）未參與的雇主

2012年6月和2013年3月，分別對曾詢問AGE16～24但后來沒有繼續招聘學徒的雇主進行了每次200人的電話調查，對雇主的行業、工作場所規模、員工人數等方面進行審查，探究雇主沒有繼續參與的影響因素。在最初進行的調查中，未招聘的原因是變化的，但只有小部分提到“津貼問題”（2012年6月為9%，2013年3月為6%），大部分與候選人、企業本身、學徒特點等因素有關。后來的調查結果主要集中在商業條件、申請人的標準和學徒培訓特點上，并不直接涉及AGE16～24的因素。有些雇主說更高水平的資助將會扭轉他們招聘的決定，當被問到如果要取得這種效果需要多少資助金時，最常見的數字是3000英鎊。雇主激勵措施的問題主要集中在具體要素的補貼（7%支持設備成本，9%支持學徒工資，12%支持培訓成本）或改善服務（14%更好的培訓服務、7%改進學徒方案或相關的建議和支持）上。見圖2。

（三）客觀評價

AGE16～24成本效益研究以ILR系統和學徒制度框架信息作為主要數據，年度人口調查（Annual Population Survey，APS）和勞動力調查數據作為輔助數據，匯集一系列利益相關者的成本和收益調查結果，分析支持該項目的學徒、雇主、公眾的投資回報。

直到2013年3月底，AGE16～24中共有24339名學徒完成培訓，約74%（N=618000）的學徒達到中級水平，26%（N=6221）的學徒達到高級水平。見表2。

1.學徒的成本和效益

對學徒就業和工資方面的影響分析采用的是1974年明瑟（Mincer）提出的實證人力資本模型中的線性回歸模型。由表3可知，中級學徒在學徒期間賺取約24600英鎊的平均工資，減去8900英鎊的培訓成本，最后得到15700英鎊的平均薪酬。而高級學徒持續時間較長，學徒最后得到27000英鎊的報酬。從長遠角度來看，中級學徒的收入增加13.88萬英鎊，高級學徒增加21.1萬英鎊。可以看到中級學徒的終生凈盈利為9.55萬英鎊，高級學徒為15.1萬英鎊。這個結果與2007年史蒂芬·麥金托什（Steven McIntosh）公布的數字一致[6]。

2.雇主的成本和效益

雇主的成本效益取決于學徒培訓的持續時間和學徒的學習時間，因此在估計雇主成本效益時要考慮學徒的薪酬成本和監督成本兩個要素。16～18歲中級學徒的薪酬成本和監督成本分別是13173英鎊和8664英鎊，19～24歲中級學徒的薪酬成本和監督成本分別是11767英鎊和7621英鎊。可見，16～18歲學徒的薪酬成本和監督成本都高于19～24歲學徒，這是因為年輕學徒通常需要更多的學習指導時間和互補資源的監督。

學徒培訓期間，雇主的主要收益來自于學徒生產的貢獻，與特倫斯·霍加斯（Terence Hogarth）等人在2012年所述類似，19～24歲中級學徒產品價值為13400英鎊，16～18歲高級學徒為33000英鎊[7]。正如史蒂芬·麥金托什的調查結果，學徒產品高于監管成本，但支付給學徒的額外工資在學徒培訓結束時導致巨額的凈成本，因此AGE16～24減少了雇主培訓的凈成本。

3.社會成本與公共預算

AGE16～24中每個中級和高級學徒的初期社會成本分別為14500英鎊和16900英鎊，而每個學徒的現值收益是10.45英鎊（中級）和16.64萬英鎊（高級），因此產生的回報分別約為9英鎊（中級）和6英鎊（高級）。中級和高級學徒對每磅公共預算的回報分別是4.70英鎊和6.70英鎊。來自AGE16～24的公共預算的利益是指學徒培訓產生更大的稅收收入和國民保險供款，如表4所示終身收入約增加30%的稅收。同時，每名學徒培訓后終身將產生31360英鎊（中級）和49900英鎊（高級）的額外公共收入。

四、“雇主學徒制津貼”項目的特點與啟示

黨的十八大報告中提出，要“加快發展現代職業教育”，國務院總理李克強在2014年2月26日召開的國務院常務會議上確定了加快發展現代職業教育的任務措施[8]。2014年3月22日，教育部副部長魯昕在中國發展高層論壇上指出，1999年大學擴招后“專升本”的600多所地方本科院校將逐步轉型做現代職業教育[9]。而發展現代職業教育的一個重要途徑是深化校企合作，因此，企業的積極參與是發展現代職業教育的關鍵部分。如果不能從根本上調動企業參與職業教育的積極性，那么將會阻礙現代職業教育體系的形成和發展。立足我國國情，通過對英國AGE16～24的分析和研究，得出如下啟示：

（一）發揮政府宏觀調控的作用，吸引企業的積極參與

英國政府在吸引企業雇主參與學徒制時，充分發揮了政府在法規政策方面宏觀調控的作用。陸續發布雇主學徒制津貼計劃和相應的資金支持，政府的這些舉措為雇主加入學徒制發出了一個明確的激勵信號。而我國職業教育現行的主要法規及一些政策文件內容描述過于籠統[10]。以2006年《關于進一步加強高技能人才工作的意見》為例，其規定對積極開展校企合作承擔實習見習任務、培訓成效顯著的企業，由當地政府給予“適當”獎勵。另外調查研究發現，70%的企業認為法律政策的不完善，企業切身利益難以保障，是影響校企合作的最大因素[11]。因此，我國政府應逐步完善法律體系，出臺完備的法規文件和具體的實施細則，明確政府、職業院校和企業在校企合作中的權利、義務和責任，理順不同主體之間的利益關系，才能激勵企業積極參與職業教育[12]。另外，作為一個盈利性組織，追求利益最大化不可避免地成為企業參與職業教育的一個重要目標，因此在這些法規文件中，政府要加大資金投入，讓企業切實感受到職業教育帶來的經濟利益。

（二）建立管理機構評價體系，保障企業的合法權利

規范的操作流程也是企業參與學徒制的一個重要因素。英國對于每個項目的實施都有專門的機構進行跟蹤調查，并且可以根據具體情況靈活修改操作方案，及時應對市場的需求，項目結束后也有相應的評價和反饋，這些都為項目的順利實施和完成奠定了良好基礎。比如雇主和員工之間除了簽訂一個關于工資、假期、產假、病假的就業合同之外，還要簽署一份學徒制協議，從而有效保障雙方的利益。2010年4月，英國成立了技能資金機構，協同院校、培訓機構管理國家用于技能發展的公共投資。2011年12月1日，BIS提出建立專門的技能撥款機構和實行更有效的經費撥款制度，以保障技能撥款的效益最大化。這些機構都為提升政府、院校、培訓機構與企業的有效溝通提供了新的工作方法與路徑[13]。

我國對參與職業教育的企業沒有專門的機構進行有效的管理、協調和引導，因此，企業的利益得不到合理維護。例如，學生如果在企業實習時，由于本身職業能力不夠嫻熟而導致的意外人身傷害，企業不僅需要承擔巨額費用，還要承擔社會責任、道義責任甚至法律責任，所以企業為了規避風險，往往不愿意接受實習生進廠實習[14]。因此，建立管理機構評價體系，對企業的行為進行引導、規范和監督，對企業參與的成果進行評價總結。然后綜合這些指標和數據對其執行各項稅收減免、津貼發放以及在銀行貸款與項目承接等活動，并確定政策優惠的等級及額度，從而保證各種財政支持政策能公平公正地進行，是吸引企業參與和保障企業權利的關鍵措施[15]。

（三）堅持以就業為導向，促進學校與企業的互惠雙贏

根據利益相關者理論，職業學校是企業最重要的利益相關者之一。沒有職業學校培養出來的人才，企業就無法從事生產經營活動。但學校教育先天就缺乏實踐性，充斥著理論性，因此只有求助于企業才能有效解決職業教育教學過程與人才培養上缺少實踐性的問題[16]。所以說，企業人才需求與學員就業需求的兼顧是現代職業教育發展的又一特色。英國政府充分意識到，保障學生的順利就業是吸引雇主參與AGE16～24的主要措施，這為解決青少年失業問題，促進經濟增長作出了突出貢獻。

盡管我國已經提出職業教育中“企業主體與學校主辦”的模式，很多職業院校通過工學交替、職業技能培養、訂單式培訓等方式，為學生提供技能培養和專業實習機會，以保證學生在畢業后能夠直接進入工作崗位[17]。但是不管是內部知識結構學習，還是外部實踐操作培訓，大部分都是以學校設計為主，忽視了企業參與的權利，致使最后培養出來的學生仍然面臨失業的困境。因此，學校教育在充分發揮其高效的知識傳輸優勢的同時，要深入企業內部，了解企業需求的人才，使二者相互合作、并行發展。最終，提高學生的文化知識和技能素質，實現學生的順利就業，促進職業教育系統健康運行。

參 考 文 獻

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[3]Evaluation of the Apprenticeship Grants for EmployersAge 16 to 24 Programmer [EB/OL].[2014-02-01].https：//www.gov.uk/government/uploads/system/uploads/attachment_data/file/263724/bis-13-1318-evaluation-of-the-apprenticeship-grant-for-employers-age-16-to-24-programme.pdf.

[4]AGE Employer Fact Sheetv16[EB/OL].[2014-03-07].http：//www.apprenticeships.org.uk/-/media/Documents/AGE16TO24/AGE-Employer-Fact-Sheetv16.ashx.

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Apprenticeship Grant for Employers： New Measures to Attract Enterprises to Participate in Apprenticeship in UK

Wang Yiran， Li Aiyan

Abstract ?With the development of the apprenticeship in UK， enterprises participating in apprenticeship became the focal point of apprenticeships reforming. In practice， in order to attract enterprises to effectively participate in apprenticeship training， the project of Apprenticeship Grant for Employers was launched. Through some strategies， such as government subsidies and encouraging enterprises to participate in the formulating of apprenticeship standards， the goal of enterprises participating in apprenticeship training has been effectively achieved. This project has following references for modern vocational and technical education of China： Play the role of the government in macroeconomic regulation and control， and attract enterprises to actively participate; set up a management evaluation system， and ensure legal rights of the enterprises; adhere to the employment-oriented， and promote the school and enterprise win-win.

Key words ?UK; enterprises participating; apprenticeship grant for employers

Author ?Wang Yiran， associate professor of Department of Police Management of Central Institute for Correctional Police（ Baoding ?071000）; Li Aiyan， teaching assistant of Tianjin University of Finance and Economics