淺談煤礦企業勞動用工法律風險防范

摘要：隨著市場經濟體制的建立和完善，勞動合同作為調整勞動關系的法律制度，在勞動管理中的作用越來越重要。煤礦企業管理好勞動合同不僅僅是尊重勞動者、保護勞動者，而且是在互利的情況下保障企業良好穩健發展，更是為落實科學發展觀、構建社會主義和諧社會提供了重要保障與支持。但是煤礦企業只有做好勞動合同管理法律風險的防范工作才能健全勞動合同管理體制。因此煤礦企業要本著依法治企、預防為主、以人為本的原則進行法律風險防范。煤礦企業應對勞動合同管理法律風險的策略，首先是謹慎制定企業規章制度，使企業進行勞動合同管理有據可依。其次要在勞動合同的訂立、履行、變更、解除、終止、爭議和訴訟等環節確立相應的應對策略和措施。

關鍵詞：煤礦企業 勞動用工 法律風險 防范

隨著《勞動合同法》《勞動合同法實施條例》以及《就業促進法》《勞動爭議調解仲裁法》《職工帶薪年休假條例》等一系列法律法規相繼出臺，我國勞動關系走向了法制化軌道，對企業在勞動用工方面的要求更加嚴格，一些潛在的勞動用工隱患浮出水面。構建和諧穩定的勞動關系，關系企業員工的合法權益，關涉企業平衡健康可持續發展，也關涉到科學發展觀指導下的和諧社會建設。因此，企業管理者和人力資源管理部門要進一步提高勞動用工法律風險意識，規范勞動用工管理行為，加強對勞動用工的法律風險防范。

一、煤礦企業勞動用工面臨的主要壓力

隨著我國法制建設的不斷推進、勞動用工法律體系的不斷完善、勞動者法律意識和維權意識的不斷提升，煤礦企業在勞動用工方面將面臨國家法律層面、企業員工層面、企業發展層面三方面的壓力。

（一）國家法律層面的壓力

從長期看，《勞動合同法》等相關法律法規的貫徹實施必將推動企業管理的改善；但從短期來看，對企業在用工方式、用工成本以及用工規則和風險等方面都帶來了不同程度的影響，企業面臨的勞動法律環境已發生了較大的變化。同時，新實施的勞動法律法規更具剛性、更加嚴謹和更為規范，企業在勞動用工中更加需要依法用工和依法管理，更加需要樹立“細節決定成敗”的意識，更加需要注重規范化操作，確保勞動用工行為的合法化。在勞動用工實踐中，勞動合同簽訂的日常化、合同期限的短期化、違約金設定的隨意化、試用期約定的濫用化、辭退員工的簡單化等問題，都將使企業面臨巨大的違法成本。

（二）企業員工層面的壓力

隨著普法宣傳教育成果的逐步顯現、近幾年勞動法律法規和相關政策培訓宣傳力度的不斷加大，廣大干部員工法制意識明顯提高，對勞動用工法律知識的了解也不斷深入，自身維權意識也在不斷加強。許多員工開始全面考慮自己的合法權利是否到位，單位的規章制度是否合法，單位作出的決定是否侵犯自己的權益。隨著煤礦企業用工分配制度改革的實施，員工已不滿足僅僅通過增加福利待遇提高收入，而是希望能從短期利益的調整向長期利益的改變努力，從經濟待遇的提高向政治待遇的提高以及員工身份的改變努力。許多員工的奮斗目標已不再僅僅是企業的在職職工，而是能成為企業的退休職工。所有這一切，都將對煤礦企業原有的一些政策規定帶來沖擊，對今后相關制度的制定和實施帶來更高的要求。員工層面的壓力，已成為企業規范勞動用工行為、科學合理分配員工薪酬的直接壓力。

（三）企業發展層面的壓力

近年來，煤礦企業從著眼于規范收入分配秩序、著眼于調動全體員工積極性、著眼于員工隊伍的成長和整體素質提高、著眼于建立和諧的勞動關系出發，按照“分類管理、科學設崗、明確職責、嚴格考核、落實報酬”的要求，全面推進用工分配制度改革。在改革中，如何妥善處理企業內部各類人員的利益關系，建立和完善工資正常調整機制，從而達到理順企業內部勞動用工關系、規范收入分配行為、消除勞動用工風險、提高員工隊伍素質、增強企業整體活力，為“管理上水平”的戰略任務和煤礦企業“十二五”規劃的順利實現提供堅強的人力資源保障，是當前及今后仍需解決的重要問題，這也是煤礦企業健康穩定持續發展本身對規范勞動用工行為帶來的最大壓力。

二、煤礦企業勞動用工風險分析

通過多年的努力，煤礦企業內部逐步淡化了身份界限，基本實現了由身份管理向崗位管理轉變，基本建立了相應的勞動用工管理規章制度，以《勞動合同法》為基本依據的勞動關系調整機制基本確立，較好地維護了企業和職工的合法權益。但也應看到，煤礦企業在勞動用工管理過程中還存在這樣那樣的問題，勞動用工法律風險還是在各個層面上存在，主要在管理意識、管理制度、管理行為三個方面存在法律風險。

（一）管理意識上的法律風險

管理意識上的法律風險主要表現為管理者，即單位或部門的管理人員，在勞動用工管理過程中由于法律風險意識不強導致勞動爭議或其他勞動用工糾紛的產生。如部分管理者忽視勞動當事人雙方平等自愿和協商一致原則，在勞動用工過程中往往采取命令式的高壓政策，對企業員工勞動合同期限的約定、工作崗位變動、到期勞動合同續簽條件的設定、規章制度的制定等采取強制管理方式，在企業與員工的相互關系中，不注重人本意識和民主意識，對員工依法享有的權利不予考慮或不充分考慮。有的管理者由于過分注重工作感情，對長期與自己共事的員工放松管理，或者怕得罪人不敢管理，致使企業內部角色混亂、約束機制失靈、內部管理失控，結果往往表現為有令不行、管而不理“兩張皮”現象發生，同時也產生了許多勞動用工法律風險和隱患。上述管理現象，在勞動爭議發生時，將會使單位處于“必敗之地”。

（二）管理制度上的法律風險

企業勞動規章制度是企業行使管理權、規范員工行為和處理勞動爭議等的重要依據。《勞動合同法》的施行進一步凸現規章制度的重要地位，企業是否依法建立和完善勞動規章制度，對企業能否依法開展勞動用工管理起著決定性的作用。在勞動用工管理制度的建設中，往往會出現以下法律風險。一是規章制度不健全引起的法律風險。主要表現為未能及時制定或未制定相關規章制度導致管理上的缺失。二是內容不合法引起的法律風險。主要表現為未按現行有效的法律法規設定相關內容，或相關內容顯失公平，導致規章制度違法或部分內容違法，以及依據該制度作出的決定無效等。三是程序不合法引起的法律風險。主要表現為缺乏必要的民主制定程序和公示導致相關制度無效。如制定、修改或者決定直接涉及員工切身利益的規章制度或者重大事項時，未經職工代表大會或者全體職工討論，未與工會或者職工代表平等協商確定；直接涉及員工切身利益的規章制度未在單位內公示或未發給員工本人等等。

（三）管理行為上的法律風險

管理行為上的法律風險主要是指管理者在具體管理過程中，因管理不到位、不規范導致勞動爭議或其他勞動用工糾紛的產生。主要表現為：一是執行不到位。如管理者未能嚴格按照相關規定執行，導致管理缺失而引發勞動爭議。二是管理不規范。如管理者因工作不負責，導致重要資料或證據遺失而引起的法律風險，或管理者在簽訂勞動合同或制作相關文書時，因不規范填寫而產生的法律隱患。三是管理監督不到位。如在關鍵工作環節缺少監督程序，使被管理者有機可乘而引起的法律風險等等。

（四）實用性較強的問題舉例

試用期內勞動合同與社保繳納問題。法律規定，在試用期內未與勞動者簽訂勞動合同，但這種事實上的勞動關系仍受法律保護，企業在終止勞動關系時要提前30天通知員工并支付補償金。因此，企業應當同試用期的員工簽訂勞動合同，明確規定相關條款，要為試用期的員工繳納社保費用。

企業隨意調動員工的工作崗位問題。根據企業生產需要，企業有權調動員工的工作崗位與薪酬標準，但如果企業認為自己有權隨意調動崗位薪酬，那就錯了。調動崗位薪酬是勞動合同的變更行為，企業無權單方面作出決定，應該與員工進行協商，以避免雙方因此發生爭議。

競業限制的不平等問題。合同約定員工有保守企業商業秘密的義務，雙方在終止勞動關系之后的一定期限內，員工不得自營或為與原企業有競爭關系的企業服務。在合同約定條款中只對員工有義務，而企業無相應的內容條款，這種只約定單方義務的條款有違于法律權利義務相一致的原則，應當視為無效。

對員工嚴重違反企業規章制度解除勞動合同的問題。對于嚴重違反企業管理制度的員工，企業可以解除勞動合同，這是企業加強管理、促進生產的有效措施。但在實際操作中，所謂“嚴重性”缺乏明確標準，且如果沒有相應的可以證明企業進行了相關教育談話、加強學習培訓的記錄，在由此引發的勞動爭議中企業將處于不利地位。

三、勞動用工法律風險的防范

風險無處不在，風險不可避免。如何正確認識風險，如何減少風險，如何應對風險，是企業管理者和人力資源管理部門必須認真對待的課題。要全面規范勞動用工行為，減少或規避勞動用工法律風險，不斷提高勞動用工法律風險防范能力，應從提高風險應對的自覺性、提高規章制度的合法性和提高管理行為的有效性三個方面加以防范。

（一）強化風險意識，提高風險應對的自覺性

一是強化風險意識。強化風險意識是識別風險、化解風險的前提，也是完善風險防范機制的思想基礎。只有具備了風險意識，才會真正從思想上去重視風險，從制度上去減少風險，從行動上去規避風險。只有樹立了風險意識，才會客觀公正地去面對風險，積極主動地去應對風險。強化風險意識，不僅僅是停留在管理者層面上，而應當是全員化的。只有廣大干部員工都具備了風險意識，大家才會依法辦事，勞動關系才會更加和諧。二是全面了解風險。勞動用工風險貫穿于勞動用工管理的全過程，要全面了解相關風險，我們可以從員工入職、在職、離職三個階段和員工招聘、員工錄用、工作時間和休息休假、工資、勞動安全衛生、女職工和未成年工特殊保護、職業培訓、社會保險和福利、勞動爭議、內部規章制度、相關權利和義務、員工離職等十二個環節入手，通過收集相關法律法規和其他規范性文件的具體條款，梳理相關法律責任，找出可能存在的勞動用工法律風險源，從而使我們真正明自，什么是能做的，什么是不能做的，什么是合法的，什么是有風險的。三是提高風險應對能力。有了風險怎么辦？是回避還是積極應對？我們認為，有了風險并不可怕，可怕的是不知道如何去應對，不知道及時去解決。提高風險應對能力，首先是要加強相關知識的學習，只有熟悉了相關法律法規規定，我們才能客觀地分析風險產生的原因，才能及時提出有效的應對措施，才能將風險降到最低程度。提高風險應對能力，還應當建立配套的風險應對制度，通過明確相關工作職責、完善相關工作流程，及時化解或處理相關風險。

（二）完善企業的規章制度來防范風險

企業合法、有效的規章制度如果不違反法律、行政法規的規定，通常是勞動仲裁委或法院審理企業與勞動者勞動爭議糾紛案件的依據，因此，企業規章制度的完善在處理勞動爭議案件中至關重要。但是企業的規章制度在作為依據之前必須是合法的、有效的、具體的、可執行的。達到以上條件，必須做到以下幾點：首先，制訂規章制度時，必須是經過職工代表大會或全體職工合法通過并向勞動者公示。其次，規章制度必須是具體可執行的，在發生勞動爭議時，企業必須可以拿出具體的規章制度來應對該項爭議。最后，該規章制度不能與現行的法律發生沖突。關于企業如何證明勞動者已知道規章制度的問題，企業可將規章制度作為勞動合同的附件明確地寫在勞動合同當中，或者在給職工送達規章制度時讓職工簽字，或組織職工學習規章制度并寫出學習心得留檔等。

（三）應當根據自身的具體情況建立起勞動合同管理體系

我們建議，煤礦企業應當根據自身的具體情況建立起勞動合同管理體系，根據崗位、工種以及員工層次的不同，制定不同的勞動合同文本，條款內容應嚴謹嚴密，以避免在勞資糾紛中因約定不明而陷入被動的境地。在勞動合同期限的選擇上，應根據煤礦企業的特點，選擇以完成一定工作任務為期限的勞動合同期限，這樣可以降低用工成本，防范訂立無固定期限勞動合同等法律風險。

（四）靈活掌握年休假

《職工帶薪年休假條例》實施后，勞動者在提起勞動爭議時，又多了一項請求，那就是企業未給予年休假的勞動報酬。對于年休假問題，企業可以從以下方面著手靈活變通掌握。一般情況，勞動爭議都是勞動者提出解除勞動關系時才提起該項仲裁或訴訟的。企業在勞動者向單位提出辭職時，可以在離職批準單上做如下變通，如在離職批準單上，寫兩個時間，一個是員工正式離職日期，一個是給予年休假的日期，讓其在離職批準單上簽字確認，這樣的話，勞動者提出年休假問題時，企業就可以此證據予以對抗。當然這種情況下必須有勞動者簽字確認才可。

對于有季節性的用工，企業可以與勞動者簽訂協議或由勞動者作出聲明，原則上先由企業安排年休假，但是如果企業因經營需要勞動者工作時，勞動者須服從企業安排，由企業另行安排休假等，這不僅顯示了企業的靈活管理，也給勞動者以希望，使企業勞工關系得以穩定和諧維持。

（五）加強重點管理，提升管理效果

一是強化合同管理。合同簽訂要遵守合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則，注意勞動合同的合法性與有效性；完善合同管理相關制度，加強合同管理的程序化規范化；完善與勞動合同制度有關的規章制度，合同履行需與日常考核、勞動報酬、績效管理緊密銜接。二是嚴格入職管理。職業健康危害是企業用工風險之一，對于具有傳染疾病的員工，企業如未能及時查明而員工自己也加以隱瞞，會導致員工出現恐慌。企業應定期組織員工進行身體檢查，由醫院出具可否錄用的意見，在未出體檢結果前，企業不告知錄用結果。三是重視日常管理。加強勞動用工過程管理，嚴格依照管理制度，執行有關勞動紀律，規范勞動關系，降低法律風險。四是完善臺賬管理。在勞動爭議中用人單位承擔舉證責任，要樹立證據意識，建立各種勞動關系管理臺賬，杜絕或減少因用工管理不到位和用工臺賬保存不規范而帶來的法律風險。

結束語

《勞動合同法》及相關法律法規的頒布實施，必將給煤礦企業勞動用工方面帶來深遠的影響。依法用工、規范管理，建立和諧勞動關系，是煤礦企業用工管理的根本要求和追求目標，更是煤礦企業管理者和人力資源管理部門的職責所在。

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（作者單位：山煤集團煤業管理有限公司）