淺析定位視角下對人力資源管理專業學生的就業指導

摘要：雖然社會對人力資源管理專業人才需求大，人力資源管理專業畢業生就業率比較高，但隨著高校擴招，該專業學生的就業形勢也日益嚴峻。通過借鑒營銷定位理論，以就業為導向，在人力資源管理人才需求差異基礎上將單位性質、規模、人才層次和崗位群等作為細分變量進行市場細分，提出競爭優勢下目標市場的選擇，確立基于高校類型差異化、崗位勝任力差異化、人才類型差異化的品牌特色定位，為該專業學生的就業及其準備提供方法和指導。

關鍵詞：人力資源管理專業；定位；就業

我國人力資源管理專業在20世紀90年代開始起步，經過多年的發展，這一專業在諸多院校普遍開設。2001年全國招收人力資源管理本科專業的院校有93所（含獨立學院），到2009年就有315所（含獨立學院）[1]，近幾年教育部頒布的《教育部備案或批準設置的高校本科專業》中開設人力資源管理專業的院校還在不斷增加。雖然社會對人力資源管理專業人才的市場需求非常大，高校人力資源管理專業就業率比較高，總體就業情況良好，但是隨著高校的擴招和教育產業化政策推行，全國高校畢業生人數逐年上升，2015屆畢業生總數達到749萬人，超過2014年總人數22萬，高校畢業生就業壓力進一步加大，人力資源管理專業的學生也同樣感受到就業的壓力。

雖然人力資源管理專業畢業生可以選擇創業或改行，但是就目前而言，大多數畢業生還是在本專業領域就業。因此，本文試從營銷定位理論角度出發，為該專業學生在本專業領域就業以及就業準備提供思路、方法和現實指導，提升學生就業率和就業質量，幫助該專業學生在大學期間準確定位，并針對定位展開各種學習和實踐，提升自己未來就業的競爭力。

一、定位理論概述

市場細分由美國營銷學家溫德爾·史密斯（Wended Smith）在20世紀50年代提出，美國營銷學家菲利浦·科特勒進一步發展和完善了溫德爾·史密斯的理論并最終形成了成熟的STP理論。STP理論又叫定位理論，它是戰略營銷的核心內容。STP理論中的S、T、P分別是Segmenting、Targeting、Positioning三個英文單詞的縮寫，即市場細分、目標市場和市場定位的意思。STP理論的前提是在一個特定的市場上，消費者數量眾多而且需求千差萬別，企業不可能用一種產品或服務吸引所有消費者，滿足他們的需要，所以企業必須對市場進行細分。企業根據一定的標準，把市場分為由需求特點相似的消費群體構成的若干子市場，這就是市場細分。在市場細分的基礎上，企業根據自身的經營條件和外部環境條件，選擇相對競爭對手來說，本企業能為之提供最有效服務的、符合企業長期發展目標的細分市場作為目標市場。針對目標市場，確立并傳達企業市場供應物的獨特優勢，從而在目標市場消費者心中占據獨特位置，即市場定位[2]。

二、定位理論在人力資源管理專業就業指導運用的可行性

在定位視角下，可以把畢業生及其所擁有的資源、用人單位放到一個特定的環境中去思考。如果把高校培養出來的畢業生看成市場的主體，那么用人單位就是畢業生的客戶，畢業生的知識、技能、能力，甚至外貌、氣質就是產品，因此，也有人說，就業就是向用人單位成功推銷自己，獲得工作。在這一視角下，人力資源專業學生可以通過細分市場，確定目標市場，準確定位，采取適宜措施，達到成功就業的目的。

（一）適應就業市場競爭需要，提高就業質量

高校的職能包括三個方面：培養人才、發展科技和服務社會，三項職能的目的是一致的，都是為社會發展服務，其中之一是滿足社會對人才的需求。高校人力資源管理專業為社會培養人力資源管理方面的人才，雖然社會對人力資源管理的需求基本體現在六大模塊上：人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬福利管理、勞動關系管理，但用人單位的規模、所屬行業、甚至是發展階段的不同對人力資源管理者的素質和能力要求都不一樣。隨著人力資源管理專業在不同院校的開設，學生數量不斷增長，該專業學生也存在激烈的就業競爭。面對具有需求差異、充分競爭的就業市場，一個人力資源管理專業畢業生不可能滿足所有用人單位的需要，要想在競爭中脫穎而出，需將自身特色植入潛在用人單位的心智中，因此，人力資源管理專業學生應在認真分析用人單位需求差異的基礎上，結合自己的知識結構、素質、能力等，通過聚焦，準確定位，才能在就業中贏得優勢，達到高質量就業。

（二）提高學生在校期間就業準備的有效性

20世紀末，教育部就高等院校本科教育的人才培養模式提出了“厚基礎、寬口徑、重實踐”的原則性指導意見。這一模式的提出，在思想觀念轉變、人才培養模式和教學內容、教學方法的改革等方面對我國高等學校的人才培養工作產生了深刻影響，對“促進人的全面發展”起到了積極推進作用，但是相當一部分高校和大學生將“寬口徑”理解為培養具備各種能力的全才或準全才。大學校園中流行的考證熱、社團活動熱等行為背后，相當多的理由是全面提升自己的能力，增加就業的籌碼，然而我們需要思考的是，每個學生所擁有的資源不同，時間及精力都是有限的，廣撒網的行為往往無法培養出具有特色的優勢競爭力，大學生在大學期間需要分析就業市場和自身資源，有所取舍，準確定位，針對自己的定位采取有效的學習和實踐措施，以期獲得競爭優勢，為一生的職業生涯發展奠定基礎。

三、定位視角下對人力資源管理專業學生的就業指導

（一）基于人力資源管理人才需求差異進行市場細分

通過市場細分，企業可以更好地了解每一個細分市場上競爭者的優勢和劣勢，把握環境變化帶來的機會，明確在這個細分市場上能否有效利用和發展本企業的資源，使企業形成優勢，提高競爭力。所以，菲利普·科特勒說，“營銷者的第一項工作，就是對市場進行細分”[2]，而造成顧客需求差異的因素就構成了市場細分的標準，即細分變量。

由于用人單位對人力資源管理人才需求的差異性和每個人力資源管理專業學生自身資源的不同及精力、時間的有限性，人力資源管理專業學生必須通過市場細分選擇某類組織、崗位為其服務，在大學期間更有目的地去學習知識和拓展相關素質、能力，獲得競爭優勢。通過對人才市場需求分析，我們發現社會對人力資源管理專業人才的需求差異主要體現在單位規模、單位性質、人才層次以及崗位等方面。因此，對人力資源管理專業人才需求市場細分就可以將單位性質、規模、層次和崗位群作為細分變量。

就業市場細分：1.按單位性質可以分為企業和機關事業單位。關于企業性質的分類，國家統計局、法律等都有相應的規定，但是對于人力資源管理專業的就業市場細分來說，過于復雜，本文基于我國企業的特點和對人力資源管理人才的需求差異，分為國有、民營和外資企業。2.國家統計局制定的《統計上大中小微型企業劃分辦法》是根據行業、從業人員數、營業收入、資產總額等多個指標，按照不同的復合標準確定企業的規模。人力資源管理的工作對象主要是人，因此從管理的難度、幅度和要求來看，企業規模適宜按員工人數區分，分為大型、中小型、微型。3.從人才層次上，人力資源管理與企業經營戰略密切相關，對人力資源專業人才的需求是多層面的，有戰略和決策層面、戰術層面、技術層面[3]。4.按職業崗位群來分，則有HR管理通才和HR管理專才。HR管理通才即從事人力資源管理的各個方面工作，崗位如人力資源助理，人力資源專員、人力資源主管等；HR管理專才，即在人力資源管理每個專業領域縱深發展，主要包括：員工培訓與開發、薪酬管理、員工關系管理、員工招聘與配置、績效管理、繼任計劃、企業文化管理與培訓等，崗位如：薪酬福利主管、員工關系主管等。市場細分如圖1所示：

圖1 人力資源管理人才需求的市場細分例舉圖

從圖1可以看出，從理論上來講，凡是影響人力資源管理人才需求差異的因素都可以作為細分變量，但在實際應用中選擇細分變量應從現狀和未來進行分析，由細分變量劃分的市場必須具有需求足量性、可進入性、穩定性、反應的差異性等特點[4]，保證細分市場的可靠性，保證當前就業的有效性和個人職業的長期發展。

（二）基于競爭優勢的目標市場選擇

市場細分目的在于有效地選擇并進入目標市場。在市場細分的基礎上，企業對每一個細分市場進行恰當的評價，根據自身資源優勢和發展目標，選擇一個或幾個細分部分作為自己的目標市場。目標市場的選擇方式有多種，具體有市場集中化、市場專業化、產品專業化、選擇專業化和完全市場覆蓋等。

在對人力資源管理人才需求市場細分的基礎上，人力資源管理專業學生應通過SWOT法、職業價值觀、職業性格與興趣、職業性向等方面的人才測評和分析，結合自己就讀的高校資源，確定自己的目標市場。

人力資源管理專業學生在選擇目標市場時需要考慮的因素有兩個：一是與職業生涯規劃相結合，要清楚這一細分市場的職業發展路徑及未來轉換工作的難易程度。如某些企業招聘人力資源經理不僅要求人力資源管理方面的經驗，還要有相關行業經驗。二是目標市場要與自身的資源條件（含所讀高校的資源）相匹配，如美的集團某事業部人力資源總監曾說過，2011年，他們在全國選取了20所優秀院校，比較看重211和985院校的畢業生，在同等情況下會對這些院校的畢業生優先錄用[5]。如從單位性質來說，國有企業、政府機關、事業單位對工作經驗的要求較低，而私營企業、外資企業則對工作經驗要求相對高一點。

（三）基于優勢競爭的市場定位

定位是指設計公司的產品和形象，從而在目標市場消費者心目中占據獨特位置的一種行為。[2]Al Ries和Jack Trout認為，“定位不是圍繞產品進行的，而是圍繞潛在顧客的心智進行的，即將產品定位于潛在顧客的心智中”[6]。人力資源管理專業學生人數日益增多，就業市場競爭日趨激烈，如何能在眾多競爭者中勝出，贏得潛在用人單位的青睞，科學的定位是非常重要的。那么人力資源專業的學生從哪些方面定位呢？人力資源管理專業學生采取什么方式進入目標市場取決于自身條件、同類專業的競爭狀況和職業發展空間，選準切入點非常重要。

1.高校類型差異化定位

現在設人力資源管理專業的高校基本上涵蓋了所有高校類型，根據國家建設重點劃分為重點院校與非重點院校；根據學科門類劃分為綜合大學、理工院校、農業院校、林業院校、醫藥院校、師范院校、語言院校、財經院校、政法院校、體育院校、藝術院校和民族院校等12類高校[7]。如政法院校的人力資源管理專業學生可以突出法律方面的特色，醫藥院校的學生可以樹立醫藥類的特色。

2.崗位勝任力差異化定位

人力資源管理（HRM）專業人員的勝任力是指組織為了實現其功能、目標而對HRM專業人員所要求的專業知識、素質、技能和能力的組合。這些知識、能力及其它條件，常常在招聘廣告中體現為要求性指標。從招聘廣告來看，市場對不同崗位的人力資源管理人員有基礎要求，同時也有特殊要求。如招聘專員要求較高的渠道拓展能力、溝通能力，薪酬福利專員要求較高的統計知識、良好的邏輯思維及數字分析能力；績效考核專員要求較高的分析判斷能力，熟悉相關崗位評估工具；培訓專員要求較高的表達能力、課程開發能力和臨場應變能力等。根據目標市場需求，結合自身的能力、素質，選擇合適的定位，突出優勢。

3.人才類型差異化定位

社會需求的不同層次，對人才類型的要求也不同。人力資源管理專業人才可以分為五種培養類型：復合型高級管理人才、跨文化專門管理人才、研究咨詢人才和政策制定人才、應用復合型專門人才、實用性專門人才[8]。其中，跨文化專門管理人才要求外語與專業并重，具有國際戰略眼光等。

（四）基于定位的就業準備策略

定位有利于企業正確制訂營銷組合策略，以將企業的特色植入潛在顧客的心智中。同樣，人力資源管理專業學生通過對市場細分的了解，確定目標就業市場后，應制定相應行動計劃與措施來保障就業時將自己獨特的優勢植入潛在用人單位的心智中，以獲得競爭力。例如，在實踐上，用人單位對人力資源管理人員普遍看重“工作經驗”，因此在校大學生可在各招聘網站關注實習信息，通過假期實習了解企業運營和人力資源運作情況。在知識學習上，除完成學校的課程外，根據自己的定位，有選擇地深入學習某方面的知識、技能，培養相關能力等。

四、結束語

綜合以上論述，定位理論對人力資源管理專業學生的就業有較大的實踐指導價值，可以幫助學生在就業時突出優勢，增加就業機率，同時也有利于學生在大學期間有目的地學習，有目的地參與社會實踐，合理分配學習與社會實踐的時間，有意識地培養相關職業素養，提升就業競爭力。

參考文獻：

[1] 劉鐵明.人力資源管理專業研究現狀：一項文獻述評[J].湖南財經高等專科學校學報，2010，（2）：141-148.

[2] 菲利普·科特勒.營銷管理[M].北京：中國人民大學出版社，2012.

[3] 孫建敏.迅速發展人力資源專業勢在必行[J].中國人力資源開發，2001，（2）：10-11.

[4] 馮強，蔡春紅.STP戰略在高職營銷專業人才培養定位中的應用[J].現代教育科學，2010，（2）.

[5] 李峰亮，馮麗頻.美的：有德有才，破格重用[J].職業，2011，（1）.

[6] 阿爾·里斯，杰克·特勞特.定位：有史以來對美國營銷影響最大的觀念[M].北京：機械工業出版社，2012.[7] 王軍勝.我國高校類型劃分與民辦高校培養目標定位[J].黃河科技大學學報，2009，（3）：20-22.

[8] 崔健.地方院校人力資源管理專業的發展定位及學生入職潛力培養[J].價值工程，2011，（34）：233-235.