高校自主學習教學模式下的教師激勵研究

[摘要]隨著互聯網、計算機、智能手機等技術與設備的不斷發展，以及高校學生發展的現實需要，自主學習教學模式在很多高校展開。教師在自主學習教學模式中起著至關重要的作用，建立新的、與之相配套的、科學的高校教師激勵體系，對于保證教學質量，實現自主學習教學的可持續發展具有非常重要的意義。文章通過剖析教師工作熱情不高的原因，提出了激勵教師的一些建議。

[關鍵詞]自主學習 "教學模式 "教師激勵

[中圖分類號]G645 " "[文獻標識碼]A " "[文章編號]1004-3985（2015）34-0063-02

隨著互聯網、計算機、智能手機等技術的不斷發展，再加上高校學生發展的現實需要，自主學習教學模式在很多高校展開。在此教學模式中，教師的角色發生了很大變化，他們不僅是傳統的傳道、授業、解惑者，還是自主學習教學模式中的組織者、指導者、監控者、評價者，教師在其中起著至關重要的作用，教師教學的積極性直接決定著學生自主學習的成敗。因此，高校管理者要想方設法提高教師教學熱情，激勵教師努力工作，以充分發揮自主學習教學模式的作用。

一、自主學習教學模式下教師現狀

這里所說的自主學習教學模式是指在教師的組織、指導、監控下，以學生為主體，學生針對自身需要，采用各種形式和現代設備與技術自主地研究學習對象，掌握知識、獲得能力，并且很好地運用這些知識與能力的教學模式。這種教學模式強調師生互動，以自主學習和個性化學習方式為標志，在學生的總評價中形成性評價比重較大。

自主學習教學模式相對于傳統教學模式來說有很大的進步性，符合社會發展和學生的實際需要。自主學習教學模式在普通高校中迅速展開，得到大部分教師的支持，也取得了一定成效，但也有部分教師對這種模式教學熱情不高，有些教師陽奉陰違，表面采用的是自主學習教學模式，實際上是傳統教學模式;有些教師組織學生自主學習，但往往由于監控不力，致使自主學習教學流于形式;有些教師對自主學習教學模式認識不清，對其毫無熱情。

二、自主學習教學模式下教師教學熱情不高的原因分析

根據對文獻資料、訪談和問卷調查結果等的分析，教師教學熱情不高的原因主要在以下幾方面：

1.部分教師有抵觸情緒。有些教師對自主學習教學模式的作用和必要性不了解，認為傳統的教學方式就很好了，實行自主學習教學模式是多此一舉，完全沒有必要。部分教師不知道在新教學模式下該如何組織教學、如何指導學生、如何監控學生，覺得很麻煩，不愿意實行。

2.部分教師有畏難情緒。自主學習教學模式是一種新的教學模式，與傳統教學相比，教師的角色有很大改變，不僅要充當傳統教學的傳道者、授業者、解惑者、評價者，還要成為學生自主學習的組織者、指導者、監控者、學習資源的提供者等，要扮演好這么多的角色，對教師來說不是容易的事情。同時，在現代教學中實行自主學習教學模式需要依靠網絡和多媒體、計算機、手機等現代科技與設備，對學生的組織、指導、監控、評價很多時候都要通過網絡來實現，這些都要求教師要能熟練操作互聯網、網絡教學平臺、計算機、手機等現代技術與設備，這對部分教師來說是一種新的挑戰。教師需要花費大量的時間和精力才能扮演好多重角色。學習新的知識，掌握新的技能，部分教師對此有畏難情緒，影響了教學熱情。

3.壓力大，疲于應付。高校教師疲于應付教學、學術研究、職稱評定等多項工作，沒有過多精力與時間用于鉆研新的教學模式，具體表現在以下幾方面：

第一，教學任務加重。實行自主學習教學模式后，教師同樣有課堂教學工作，另外還添加了大量的課外組織、指導、監控學生等任務，這就加重了教師的教學任務。通過調查，任課教師普遍認為實施自主學習教學模式后工作量增加了。對南通大學的大學英語教師進行調查的結果顯示，大部分教師認為自主學習教學模式的工作量比傳統教學或分層教學模式工作量多，其中有51.16%的教師認為增加很多，41.86%的教師認為增加不多。第二，課表編排不夠人性化。由于各種原因影響，有些教師的課程安排不是很科學合理，導致其用于教學的時間增多，如上課時間安排較為分散，教師要花較多時間在學校與家的來回路程上;一個午間段只安排了兩節或三節課，其他一兩個小時也不能靜下心來做研究。第三，職稱科研壓力大。在高校中，無論是年終考核還是職稱評定都離不開對教師科研成果的考核，而且現在教師評職稱的條件也越來越高，教師普遍認為職稱科研壓力大。

4.獎懲運用不當。獎與罰是激勵教師不斷進步的有力手段，但如果運用不當就會適得其反。如該獎的不獎，不該獎勵的卻得到獎勵;獎勵不及時;注重物質獎勵，忽視精神激勵;該罰的輕罰或不處罰。這些都會造成不良影響，挫傷教師的工作積極性。

三、提高教師教學熱情的激勵措施

對教師的教學管理不能只靠強制措施，還必須根據教師的需要，實施人文關懷，想方設法滿足教師的合理需要，激勵教師熱情地投入工作，因此，學校還必須建立一套行之有效的激勵教師的制度。

1.幫助教師轉變觀念。思想是行動的先導，要教師積極地投入到網絡多媒體自主學習的教學中，充當好傳道者、授業者、解惑者、組織者、指導者、監控者、評價者等各種角色，首先就要幫助教師轉變觀念。第一，幫助教師認識到自主學習教學模式的必要性、重要性。首先，連年擴招導致大學生數量多，水平差異大，各自的需求有較大差異。自主學習教學模式能夠照顧到所有學生的不同需要。其次，現代社會的信息知識更新速度快，每個人都要終身學習，在海量信息中選取自己需要的信息是一門學問。大學生學會自主學習的現實需要決定了自主學習教學模式成為必然。最后，課堂教學是針對整個教學班進行的教學，并且教學時間少，在課堂上教師不能一一解決學生在學習中遇到的所有問題，但是在自主學習的教學模式下，教師可以利用學習平臺和現代通信工具等，給學生提供大量的學習資源，指導和監督更多的學生，學生在教師指導、監督下通過課外自主學習，可以基本解決學習中的問題。第二，幫助教師對自主學習教學模式有正確的認識。利用各種形式、各種渠道幫助教師認識到自主學習教學模式與傳統教學模式的不同、自主學習教學模式的特點、自主學習者的相關特點、在自主學習教學中可能遇到的問題等，并對此做好充分的思想準備，采取合理的應對措施。

2.對教師進行有針對性的培訓。教師對自主學習教學模式熱情不高，主要是因為大部分教師對網絡、計算機、教學平臺、手機的運用不是很清楚，新技術掌握不夠，又不知道從哪里入手學習。少部分教師安于現狀，不愿意勞神費力地學習新知識、新技能。高校教師管理隊伍要針對這些問題，對教師進行基本培訓和拔高培訓，并進行嚴格考核，努力提高教師的基本業務水平、信息素養、教育科學水平等。

3.減輕教師壓力。赫茨伯格的雙因素理論把影響人員行為績效的因素分為“保健因素”與“激勵因素”?！氨＝∫蛩亍敝笇е孪麡O態度和工作不滿的因素，主要包括政策與管理、工作條件、人際關系、薪金、監督等，這些因素不能起到激勵作用?！氨＝∫蛩亍彪m然不能起到激勵作用，但如果這些需要不能得到滿足，就會在無形中減弱教師對工作的熱情，影響教師工作的積極性。“激勵因素”指能提高工作滿意度的因素，主要包括工作成就、工作得到認可、工作自身的因素、工作職責、工作發展等，這些因素能激發教師工作熱情。管理者應該想方設法消除“保健因素”的不利影響，提高“激勵因素”的有利影響，為教師提供適宜的教學環境。第一，減少教師工作量。引進更多人才，減少教師課堂工作量;聘請學生助教，減輕教師課外工作量。第二，科學編排課表。安排課表要講求科學化、人性化、合理化，課表編排做到“以師為本”，盡量滿足教師的排課要求，減少無謂的勞動。如按照各門學科學習的最佳時間段排課;同一個教師的課合理集中;如果一個午間段不止一次課，兩次課最好是同一個教室或距離近的教室;對身體比較弱或年齡比較大或懷孕的教師，應給予分散排課，并盡可能安排樓層較低的教室上課。第三，減輕科研職稱壓力。從關心人、發展人的理念出發，學校應該從教師的實際出發，適當減輕科研和職稱評定帶來的壓力。針對不同年齡階段的教師，針對教師自選類型，如教學型、科研型、教學科研型，規定不同的科研任務。多為中青年教師提供科研機會，引導教師將教學與科研相結合，通過教學搞科研，通過科研促教學。鼓勵青年教師從事教育教學研究和科學研究，支持青年教師參加各種學術交流活動。教師的特長有所不同，有些教師長于教學，拙于科研，另一些教師的科研是長處，教學是短處，學校應該從關心人、發展人的人文關懷理念出發，關注教師的實際情況，適當減小教師的科研壓力，打通教學任務與科研任務，在考核與職稱晉升制度中，規定教學任務與科研任務可以互抵。

4.公平公正，多獎少罰。美國心理學家亞當斯認為人們不僅關心自己經過努力所獲得報酬的絕對數量，也關心自己的報酬與他人報酬的關系。當人們感到自己的投入與產出比和他人的投入與產出比不平衡時，就會產生不公平感，從而挫傷人的工作積極性。

高校管理者首先要仔細評價報酬結構，努力保證教師的付出與實際所得的報酬相符。教師在工作中付出了比他人多的努力，取得比他人大的成就，就應該得到獎勵與表彰。在獎勵時需要注意幾件事：第一，提前制定并公布獲獎要求，為教師指明努力的方向。第二，多設立獎勵項目，讓教師獲獎領域多，概率高，提高教師積極性。第三，適當提高獎勵比例，讓更多的教師有機會得獎。第四，物質獎勵與精神獎勵并重，高校教師既是“經濟人”，又是“社會人”，在獎勵時要物質獎勵與精神獎勵并重。第五，獎勵的輕重必須與成績大小掛鉤，同一層次獎勵的工作成效相差度不能太大，否則不但起不到激勵作用，反而會削減教師的積極性。

有先進也必會有后進，對后進教師需要區分情況，不同對待，不能一概進行處罰。對于工作出現錯誤或工作成績達不到預定目標的教師，不要輕易對其進行處罰，即使要處罰也必須在處罰前談心，做好思想工作。據調查，由13.95%的教師認為處罰加談心收效大，83.72%的教師認為只談心不處罰收效最大。對于無心之過，或工作態度好但確實由于水平不夠才出現的錯誤或沒有達到預定成績的教師不應該懲罰，而是通過其他有效方式幫助其改正錯誤或提高能力。對于有心之過或工作態度不好的教師就必須對其談心并給予處罰。

獎勵與處罰一定要及時，時過境遷再進行獎勵與處罰就起不到良好的激勵與鞭策作用。如果賞罰分明，教師就會感到公平公正，工作積極性就會提高，使先進更先進，后進變先進。只有有效地運用“獎”和“懲”這兩種相對的激勵手段，才能激勵教師，促進教師更快更好地發展。

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