商業銀行績效管理體系研究

摘 要：績效管理在現代企業管理中具有核心控制作用，其重要性引起越來越多管理者的關注。本文以商業銀行為出發點，構建績效管理體系的方法，分析績效管理過程中的實施成效和存在的問題，對如何構建、優化和完善商業銀行績效管理體系提出對策建議。

關鍵詞：商業銀行；績效管理；角色轉換；雙贏

中圖分類號：F832.2 文獻標識碼：A 文章編號：1003-9031（2015）01-00083-04 DOI：10.3969/j.issn.1003-9031.2015.01.20

隨著我國金融市場的全面開放，金融行業的競爭日益加劇，人力資源已成為一切資源中核心的戰略資源，如何加快商業銀行人力資源管理的國際化和專業化進程，就成為目前亟待解決的問題。在人力資源管理中績效管理作為極其重要的一部分，受到了越來越多金融管理者的重視。如何科學有效的運用績效考核結果，如何增強員工的態度和責任心，如何通過績效管理這個過程有效地改善和提高員工的績效等有關問題都值得我們去思考和探討。

一、績效管理概述

績效管理是指為達成組織的目標，各級管理者和員工共同參與的績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結果應用、績效目標提升的持續循環過程。績效管理強調組織目標和個人目標的一致性，強調組織和個人同步成長，形成共贏局面；績效管理體現著“以人為本”的思想，在績效管理的各個環節中都需要管理者和員工的共同參與。在過程之初，管理者和員工通過認真平等的溝通，對未來一段時間（通常是一年）的工作目標和任務達成一致，確立員工未來一年的工作目標。績效管理的過程通常被看做一個循環，這個循環分為四個環節，即績效計劃、績效輔導、績效考核與績效反饋。

二、績效管理體系的作用

通過績效管理，可以幫助企業實現持續發展，促進形成一個更以績效為導向的企業文化；激勵員工，使他們的工作更加投入，促使員工開發自身潛能，提高工作滿意度；增強團隊凝聚力，改善團隊績效；通過不斷的工作溝通和交流，發展員工與管理者之間建設性的、開放的關系，給員工提供表達自己的工作愿望和期望的機會。完整的績效管理體系，可以為商業銀行的穩健持續發展作出重大貢獻，特別是作為人力資源管理的重要組成部分，能夠實現人力資源管理諸多角色的轉換：變革推動者、業務伙伴、領導者、人力資源管理專家及員工代言人等。

（一）做變革推動者，引領組織變革

組織變革總會與人力資源有關，而且很多時候直接表現為人力資源方面的變革。人力資源管理者是變革中的無可爭議的主角，是組織內部整合與重組、結構轉型、組織文化構建以及人力資源因素相關變革的生力軍，我們稱其為“組織變革的推動者”。做一個好的變革推動者，就要求人力資源管理職能對組織進行重整以適應新的競爭條件，協助組織或企業管理層有效地計劃和應對變革，并在人員培訓和專業配備上為變革提供有力協助。績效管理作為人力資源管理的核心，對組織變革的推動作用是顯而易見的。堅持差異化的績效管理方法來推動組織變革，目的在于推動全體員工的素質提高，推動優秀員工走上管理崗位，從而為銀行的變革發展提供堅實可靠的人力資源保障。

（二）做業務伙伴，推動業務發展

有效的人力資源管理已經成為商業銀行發展的核心競爭力所在，成為業務部門的忠誠合作伙伴是外部環境變化和組織發展的客觀要求，同時更應是人力資源管理者主動適應環境、迎接各方面挑戰、增強自身競爭力的必然結果。人力資源管理者要摒棄將人力資源部當做單純的“成本中心”這一傳統觀點，將其逐步打造為高層管理者和部門經理的業務伙伴，通過共同參與績效管理培訓、召開績效管理座談會等多種形式，利用電子化的績效管理系統這一先進的管理工具，幫助他們從多方面衡量和評價下屬員工的綜合素質和能力，從而貫徹和執行商業銀行的戰略目標和戰略計劃，共同承擔績效責任，成為最終的“利潤中心”。通過績效管理系統內的工作總結、工作計劃及各部門平衡計分卡指標內容，人力資源管理者了解了銀行經營業務，熟悉了銀行的經營戰略和市場環境，掌握了銀行的業務流程和關鍵環節，并進一步了解了內外部客戶狀況和不斷變化著的客戶需求，做到適時調整人力資源策略和流程，以適應銀行的業務發展和經營狀況。

（三）做領導者，加強組織監控

商業銀行績效管理工作可通過設定科學合理的組織目標、部門目標和個人目標，為每位員工指明努力方向。人力資源部通過督導各部門開展績效輔導溝通，及時發現下屬員工工作中存在的問題，給下屬提供必要的工作指導和資源支持，員工通過工作態度以及工作方法的改進，保證績效目標的實現。在績效考核評價環節，人力資源部作為領導者，對個人和部門的階段工作進行客觀公正的評價，明確個人和部門對分行的貢獻，通過多種方式激勵高績效部門和員工繼續努力提升績效，督促低績效的部門和員工找出差距改善績效。在績效反饋回顧過程中，通過定點抽查全行各部門年中或年終績效回顧會議的召開情況，幫助其分析工作中的長處和不足，使其開展的更有成效和意義。

（四）做人力資源管理專家，實施專業化管理

通過建立科學規范的績效管理體系，打破傳統單一的績效考核方式，融入先進的管理理念和專業的知識結構來指導績效管理工作，以此為切入點，實現由傳統的行政專員向人力資源管理專家的完美轉換，主要可以從以下三點重點著手：一是作為銀行人力資源實踐的推行者，要時常為銀行經營班子提供人力資源方面的咨詢和指導，幫助高層決策者在最短的時間內掌握最新、最優秀的人力資源管理理念和管理技術、技巧，幫助高層決策者提高理論修養和實際操作能力。二是作為人力資源管理專家，加強學習和了解了人力資源管理的發展歷程，熟知人力資源管理的理論基礎和基本方法，確定自己在理論方面的專家性權威。三是作為專業性人才，掌握了人力資源管理方面的方法和技術包括專業的績效管理體系設計、科學的薪酬體系設計以及基于組織的戰略性人力資源系統的構建等。四是作為人力資源管理的權威發言人，不斷優化人力資源管理流程，簡化作業程序和環節，提高工作效率，具備相當的前瞻性和預測性。

（五）做員工代言人，維護員工權益

商業銀行應一貫堅持“人才是發展的根本，員工是人力資源管理者的最大客戶”的原則，通過設計上下級貫通的績效管理體系，激發員工的積極性，不斷挖掘員工的潛能，使員工自發地為實現分行的戰略目標而努力，實現了人力資源管理發展的初衷與根本。雖然做員工的績效考核和績效管理是人力資源管理工作中最為繁瑣細致的，但最為重要和關鍵的工作，有益于人力資源管理者從中掌握員工的利益需求，盡可能的為員工代言，向員工提供個人與職業發展機會，并提供各種資源以幫助員工達到分行對他們的要求，從而實現商業銀行的長遠和可持續發展。

三、績效管理體系的構建方法和實施成效

構建自身的績效管理體系，最有效的方式就是搭建包括績效計劃制定、溝通輔導、績效考核及反饋改進的平臺，通過電子化績效管理系統等有效工具，對員工的績效和能力表現進行多角度、全方位的客觀和公平評價，為員工評先評優、薪資晉升、培訓開發提供準確而重要的數據支持，尋找績效差距，明確努力方向。

（一）建章建制，筑牢績效管理工作基石

規范健全的規章制度，是開展好績效管理工作的基石。應從商業銀行績效管理的重點指導原則、績效管理流程、績效考核內容、績效考核結果、考核結論應用幾個維度建章建制，才能夠有效地開展績效管理工作提供政策依據和制度保障。

（二）遵循原則，保障績效管理制度的真正落地

一是明確發展目標，加強過程管理。通過績效管理流程的首要環節“明確績效計劃或目標”使員工更加明確商業銀行整體戰略和部門年度重點工作，在制定目標時將個人目標與組織整體目標相結合，明確個人努力方向，通過“定期績效回顧”來加強動態管理。二是注重績效溝通，培養發展員工。部門管理者必須與員工面談績效目標、階段績效、績效評價結果等，使績效輔導者與員工共同承擔發展責任，并可借此機會培養和發展員工，促進員工個人提高工作績效的同時提升綜合素質。三是完善考核機制，實現正向激勵。通過持續的績效和能力計劃跟蹤來實現對員工全年績效目標完成情況的有效記錄，及時幫助員工發現不足，有針對性地指導員工改進績效水平、提升個人能力，使其往更好的方向努力[1]。

（三）搭建平臺，創新績效管理運行模式

制定一套行之有效的績效管理辦法和操作流程、建立了電子化的績效管理系統，才能能夠確保員工個人工作目標與銀行經營計劃、部門重點工作保持一致，因此，須搭建有效的績效管理平臺，將績效管理系統做成績效計劃制定、績效輔導、績效考核、績效反饋以及績效結果應用等幾個環節構成一個完整的閉環系統（見圖1）。

其中，評價內容中“業績”考核納入平衡計分卡和KPI指標（見表1），達到前中后部門均采用量化考核和定性評分相結合的績效管理模式。借助關鍵績效指標法（KPI）標準及其考評方法的核心思想和方法，有助于考核量化和管理優化，有助于完善考核體系和考核制度。

（四）注重過程，全面提升人力資源管理水平

1.慧眼識珠，選拔人才。通過建立有效的績效考核制度和科學規范的績效管理體系，可以在績效溝通、反饋過程中有效了解員工的目標偏差、需協助的困難、個人優點等方面，避免人才選拔中的一刀切、平均主義、大鍋思想和各種主觀偏見，從而民主、公平、有效地選拔人才。

2.知人善任，量才使用。采用嚴格的績效管理辦法，當發現一些員工的業績和能力已經超過所在職位的要求，適合擔任更具有挑戰性的職務，鼓勵其參加管理崗位競聘并優先考慮；當發現一些員工的業績和能力已經達不到現職位的要求，在使用方面保持慎重態度，調整到與其素質相匹配的職位上去；當發現一些員工用非所長，或其能力發生跨崗位的變化，進行了橫向交流，如一二線部門的輪崗交流。

3.提升能力，培養人才。人才的培養是人力資源開發的基本手段，通過甄選出員工不同的績效差距，查找原因，制定行動計劃，準確地掌握各層面員工的素質和能力，了解其知識和能力結構、優勢和劣勢、缺少什么、需要什么，再通過績效管理系統內的培訓需求分析，針對員工短處進行補充學習、培訓和培養，造就優秀的青年才俊走上管理崗位，從而提升人才的能力水平。

4.公平透明，激勵人才。商業銀行在激勵人才方面，應堅持公平透明的的原則，向全行公開年度和季度績效考核結果并以此為依據確定激勵措施。如員工考核結論為優秀者，在評先評優活動中應優先考慮，在職務調整及晉升方面也應予以傾斜照顧；考核結論為基本稱職或直接歸為不稱職者，采取下調薪資、退出管理或業務序列等懲罰措施。同時，商業銀行應將績效考核本身當作一種激勵因素，通過考核，指出長處和不足，糾正過失和尋找差距，明確努力的方向。

5.凝聚人心，保留人才。在商業銀行績效管理系統里，高績效員工應獲得更多晉升、加薪、培訓的機會和資源，用事業和待遇留住人才；通過績效溝通與輔導，真情的關懷員工成長和發展，用感情留住人才；通過完整的績效管理體系建立高質量的績效文化與高效率的運行機制，讓每一位好人才都能認同銀行的企業文化與價值，用優秀的機制和文化留住人才，以增強團隊凝聚力及提升銀行的競爭力。

四、存在的問題及對策建議

（一）存在的問題

績效管理為有序、高效的人力資源管理工作提供了強有力的保障，但在實施過程中有幾個問題值得關注。一是重考核，忽視績效計劃制定環節的工作。績效管理實施過程中，對績效考核工作比較重視，但對績效計劃制定環節重視不夠。二是績效輔導溝通的作用還不明顯。績效管理強調管理者和員工的互動，管理者在給執行者的指示、指導、培訓、支持、監督、糾偏、鼓勵等方面的針對性不強，效用不明顯。三是績效考核導向作用還需加強。績效管理取得成效最重要的一點是實現績效考核與薪酬激勵的公平公正性，追求績效考核公平公正性應以實現績效考核的戰略導向為前提。

（二）對策建議

1.不斷改進技術工具，改善工作環境。績效管理體系的諸多方面已經吸納了技術元素，但為了保持高效率高質量的工作，績效管理流程應緊跟新技術發展的潮流，引進更多的先進技術和工具，將科技創新項目與績效管理進一步結合，強化電子化管理。如微信和微博的使用可用在指導員工或提醒部門經理記住他們的管理責任。

2.加強制度創新，強化制度執行力。加強制度創新，強化制度的執行力是完善人力資源績效考核制度的關鍵。人力資源績效管理制度不能單一單調，要根據不同情況靈活更新，要嚴格、科學、合理地確定績效管理周期內績效目標、計劃進度及其評價標準，要最大化地適應銀行內部各種實際情況，然后將績效計劃層層分解到具體部門和崗位，落實到每一個管理者和員工身上，考評結束后要認真對待績效反饋環節，重視績效改進工作。

3.明確考核目標，建立科學管理導向。銀行要根據自身已設置的崗位及其具體責任以及戰略目標、目前的發展階段、員工的素質水平來設置指標和制定相應的績效管理和考核辦法，使考核方法必須具有較高的信度和效度[2]。一方面，確定整個銀行的發展方向、業務重點和策略目標，通過縱橫分向來建立對分支機構的關鍵績效指標和對部門的關鍵績效指標，層層落實到各個崗位。另一方面，要根據考核的內容和對象選擇不同的考核方法，因為不同的績效考核方法直接影響到考核標準的成效和考核結果的正確與否。

參考文獻：

[1]付亞和，許玉林.績效考核與績效管理[M].北京：電子工業出版社，2010.

[2]沈建新.企業績效管理存在的問題與對策[J].人力資源管理，2011（11）.

（責任編輯：張恩娟）