文化視野下學(xué)校教學(xué)研究制度執(zhí)行與優(yōu)化的思考

摘要：教師個(gè)人的教研水平?jīng)Q定了他的教學(xué)水平，教師團(tuán)隊(duì)的教研質(zhì)量決定了學(xué)校的教學(xué)質(zhì)量。保持教研制度執(zhí)行的力度、不斷優(yōu)化教研制度成為管理者的重要任務(wù)。現(xiàn)實(shí)中，學(xué)校教研制度的執(zhí)行力度會(huì)自然地衰減。學(xué)校管理者應(yīng)堅(jiān)守“質(zhì)量無(wú)須驚人之舉”的質(zhì)量管理理念，有計(jì)劃地加強(qiáng)對(duì)教學(xué)知識(shí)的管理，以剛性的執(zhí)行來(lái)實(shí)現(xiàn)價(jià)值認(rèn)同，以實(shí)現(xiàn)學(xué)校教研組織文化的優(yōu)化，提升教學(xué)研究水平，提高教學(xué)質(zhì)量。

關(guān)鍵詞：組織文化;教研制度;執(zhí)行力

中圖分類號(hào)：G420 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1673-9094（2015）02-0045-04

教育工作者都明白一個(gè)事實(shí)，教師個(gè)人的教研水平?jīng)Q定了他的教學(xué)水平，教師團(tuán)隊(duì)的教研質(zhì)量決定了學(xué)校的教學(xué)質(zhì)量。為追求教學(xué)的高質(zhì)量，學(xué)校都會(huì)建立起一整套理想的教學(xué)研究制度作為保障，但在具體的工作中，制度執(zhí)行不到位、力度不斷下降、甚至可有可無(wú)等現(xiàn)象是一種普遍情況，長(zhǎng)期困擾著教學(xué)管理者。因此，保持教研制度執(zhí)行的力度、不斷優(yōu)化教研制度成為管理者的重要任務(wù)。本文試圖結(jié)合學(xué)校工作實(shí)際，從文化的層面來(lái)思考問(wèn)題，尋求對(duì)策。

一、教研文化決定學(xué)校文化的核心

存在主義者認(rèn)為，文化是對(duì)一個(gè)人或一群人的存在方式的描述。對(duì)于有組織結(jié)構(gòu)的一群人而言，則可謂之組織文化。組織文化的核心是指組織成員的共同價(jià)值觀體系，它使組織獨(dú)具特色，并區(qū)別于其他組織。這種價(jià)值觀體系是組織所重視的一系列關(guān)鍵特征，也即是本質(zhì)所在。

學(xué)校的教研文化是一種組織文化，是學(xué)校文化的一個(gè)方面。教研文化與一般文化一樣，具有復(fù)雜性和多樣性，其內(nèi)部結(jié)構(gòu)包括下列幾個(gè)層次：物態(tài)文化、制度文化、行為文化、心理文化，四者之間不是相互獨(dú)立的，而是相互聯(lián)系、相互影響的。

物態(tài)文化層是組織的物質(zhì)生產(chǎn)活動(dòng)方式和產(chǎn)品的總和，是可觸知的具有物質(zhì)實(shí)體的文化事物。它是一種歷史，是已經(jīng)固化的文化，是過(guò)去的制度、行為、心理文化層相互作用產(chǎn)生的結(jié)果。物態(tài)文化會(huì)深刻地影響未來(lái)的團(tuán)隊(duì)、個(gè)人的行為和心理。制度是這個(gè)組織的管理者為實(shí)現(xiàn)共同價(jià)值觀而制訂的行為“規(guī)則”和“軌道”，是一種理想的制度。一方面，它可以影響組織內(nèi)成員的行為模式和價(jià)值取向，另一方面，行為模式和價(jià)值取向又影響制度執(zhí)行的程度?？梢哉f(shuō)，組織中現(xiàn)有的行為文化、心理文化層決定了未來(lái)的制度的執(zhí)行和歷史的發(fā)展，行為文化、心理文化層是組織文化的核心層。

現(xiàn)代學(xué)校所追求的文化管理也正是對(duì)組織文化的核心的管理，在于塑造學(xué)校的核心價(jià)值觀。大多數(shù)學(xué)校都將“為學(xué)生的未來(lái)發(fā)展奠定基礎(chǔ)，為教師的專業(yè)成長(zhǎng)搭建平臺(tái)”作為學(xué)校的核心價(jià)值追求。顯然，教師的成長(zhǎng)是學(xué)生發(fā)展的基礎(chǔ)，教學(xué)研究的質(zhì)量既是這種追求的具體內(nèi)容，又是這種追求的根本保證。教研文化的四個(gè)文化層決定了學(xué)校的未來(lái)和學(xué)校文化的核心，良好的教研文化是學(xué)校實(shí)現(xiàn)核心價(jià)值追求的根本保證。

二、對(duì)執(zhí)行與優(yōu)化教研制度的幾點(diǎn)認(rèn)識(shí)

（一）制度執(zhí)行的力度會(huì)自然地衰減

1.從執(zhí)行力角度來(lái)看

執(zhí)行力是指貫徹戰(zhàn)略意圖，有效利用資源，保質(zhì)保量達(dá)成預(yù)定目標(biāo)的能力。它包含完成任務(wù)的意愿，完成任務(wù)的能力，完成任務(wù)的程度。執(zhí)行力分為個(gè)人執(zhí)行力和團(tuán)隊(duì)執(zhí)行力。對(duì)個(gè)人而言，執(zhí)行力就是辦事能力;對(duì)團(tuán)隊(duì)而言，執(zhí)行力就是戰(zhàn)斗力。團(tuán)隊(duì)?wèi)?zhàn)斗力不是個(gè)人執(zhí)行力的簡(jiǎn)單疊加，而是在組織文化的影響下，個(gè)人執(zhí)行力有一定意愿、一定程度的釋放。團(tuán)隊(duì)執(zhí)行力的核心是組織文化。

在不施加外部因素影響的情況下，人的惰性會(huì)影響教研制度執(zhí)行的美好意愿，影響執(zhí)行能力的提升和完成的程度，執(zhí)行的力度會(huì)有自然的衰減。常態(tài)下，教學(xué)研究的規(guī)范會(huì)逐步下降，教學(xué)研究的深度會(huì)愈顯不足，即使管理者施加一定程度的考核檢查，教師們也會(huì)在形式上、程序上應(yīng)對(duì)考核檢查，質(zhì)量難以保證。對(duì)教學(xué)管理者而言，要改變教師團(tuán)隊(duì)這種“習(xí)以為常的教學(xué)生態(tài)”，并不是一件容易的事。

中國(guó)古代的道家希望通過(guò)對(duì)自然的觀察、分析，來(lái)演繹人類社會(huì)的發(fā)展變化規(guī)律，他們?cè)陉庩?yáng)學(xué)說(shuō)中用“陽(yáng)”、“陰”來(lái)表示正、負(fù)能量，陰陽(yáng)之間的對(duì)立統(tǒng)一、相互轉(zhuǎn)換推動(dòng)事物的發(fā)展變化。在教學(xué)研究團(tuán)隊(duì)建立之初，組織文化尚未形成，制度的執(zhí)行往往是規(guī)范、標(biāo)準(zhǔn)的，正能量占主要地位，但隨著時(shí)間的推移，長(zhǎng)時(shí)間嚴(yán)格規(guī)范的執(zhí)行會(huì)使一些人變得倦怠，甚至產(chǎn)生抱怨。隨著抱怨聲的加大，負(fù)能量會(huì)不斷積累，正能量不斷衰減，執(zhí)行力度的衰減會(huì)必然地發(fā)生。

2.從心理學(xué)層面看

心理學(xué)認(rèn)為，當(dāng)刺激反復(fù)以同樣的方式、強(qiáng)度和頻率呈現(xiàn)的時(shí)候，反應(yīng)就開(kāi)始變?nèi)酰@就是“審美疲勞”，通俗地說(shuō)，就是人們對(duì)一件事物反復(fù)欣賞會(huì)產(chǎn)生一種厭倦心理。

1998年，我校著手推動(dòng)“以發(fā)展能力為核心的課堂教學(xué)模式”研究，其中重要的一環(huán)是建立“講學(xué)稿”、“校本作業(yè)”制度，根本目的是解決“因教師教學(xué)水平的差異造成的教學(xué)質(zhì)量的差異”。通過(guò)統(tǒng)一教師課堂教學(xué)的基本模式，統(tǒng)一學(xué)生學(xué)習(xí)的具體任務(wù)，來(lái)解決教師教學(xué)水平的差異，有利于大面積提高質(zhì)量。其后，情況正像我們希望的那樣，學(xué)校的整體教學(xué)質(zhì)量穩(wěn)步提升?！爸v學(xué)稿”、“校本作業(yè)”制度對(duì)集體備課、共同研究提出了嚴(yán)格具體的規(guī)范與流程：集體研究教學(xué)目標(biāo)—任務(wù)分解—執(zhí)筆擬稿—專人審核、解題—集體定稿。這個(gè)流程有利于智慧共享，促進(jìn)年輕教師成長(zhǎng)，提升研究質(zhì)量，增強(qiáng)合作意識(shí)，非常有利于組織文化的共同價(jià)值觀體系的形成，是一套被教師認(rèn)同的、事實(shí)證明的優(yōu)良制度。但這個(gè)規(guī)范流程要花費(fèi)較多的時(shí)間來(lái)完成規(guī)定動(dòng)作，“講學(xué)稿”、“校本作業(yè)”經(jīng)過(guò)幾輪優(yōu)化后，出現(xiàn)了“審美疲勞”，不知不覺(jué)中，流程被不斷簡(jiǎn)化，只留下兩個(gè)環(huán)節(jié)“任務(wù)分解——執(zhí)筆定稿”，核心的集體研究、合作意識(shí)不斷衰減。

從整個(gè)過(guò)程來(lái)看，制度執(zhí)行力度的衰減，意味著行為模式的變化，積累到一定程度，組織文化中的核心共同價(jià)值觀被慢慢地篡改，未來(lái)的歷史將變得不可知、不可控。

（二）教學(xué)知識(shí)的積累需要有計(jì)劃的管理

1.重視隱性知識(shí)的顯性化

“后驗(yàn)論”認(rèn)為，知識(shí)即為經(jīng)驗(yàn)。經(jīng)驗(yàn)可以是學(xué)習(xí)所得的“間接知識(shí)”，也可以是親身實(shí)踐獲得的“直接知識(shí)”。對(duì)于一個(gè)接受了正規(guī)師范教育、自身努力學(xué)習(xí)的教師而言，間接知識(shí)是相對(duì)固定、差異不大的;但直接知識(shí)可能有很大的差異，它是教師從事教學(xué)工作后，運(yùn)用所學(xué)，參與實(shí)踐形成的經(jīng)驗(yàn)知識(shí)，受到所在教研團(tuán)隊(duì)的教研文化、思維方法、教研技術(shù)等多方面的影響，也受到教師自身固有知識(shí)和思維方法帶來(lái)的影響。這也是教師個(gè)人、教師團(tuán)隊(duì)教學(xué)風(fēng)格差異的主要根源。

知識(shí)管理學(xué)認(rèn)為，知識(shí)可分為兩種：顯性知識(shí)和隱性知識(shí)。顯性知識(shí)是明晰的、外顯的，能明確表達(dá)的知識(shí);隱性知識(shí)是難以進(jìn)行明確表達(dá)和邏輯說(shuō)明的知識(shí)，是非正式的、難以表達(dá)的技巧、經(jīng)驗(yàn)和訣竅，如洞察力、直覺(jué)、感悟、價(jià)值觀、心智模式、團(tuán)隊(duì)默契和組織文化等。如：以前一些不識(shí)字、但很能吵架的人，對(duì)吵架所需的語(yǔ)言邏輯、辯論技巧等掌握到有一定文化知識(shí)的人無(wú)法想象的程度。顯然，此類人掌握的知識(shí)是隱性知識(shí)，是通過(guò)模仿、感悟、實(shí)踐等獲得的難以表達(dá)的知識(shí)。

教師的教學(xué)知識(shí)中有相當(dāng)一部分是直接經(jīng)驗(yàn)，是隱性知識(shí)。隱性知識(shí)是難以表達(dá)的，這就要求教學(xué)管理者對(duì)這些隱性知識(shí)進(jìn)行有效的管理。

知識(shí)管理學(xué)的核心是隱性知識(shí)的顯性化，它有三種基本原則：積累原則、共享原則、交流原則。教師個(gè)人、教師團(tuán)隊(duì)對(duì)教學(xué)的直接經(jīng)驗(yàn)的積累、共享、交流正是隱性知識(shí)顯性化的過(guò)程。教師團(tuán)隊(duì)的隱性知識(shí)顯性化意識(shí)、能力越強(qiáng)，教研的氛圍就越好，教學(xué)的能力就越強(qiáng)，實(shí)現(xiàn)共同價(jià)值追求的可能性就越大，教研文化就越好。教研管理的目標(biāo)正在于此。

2.有計(jì)劃地管理教學(xué)知識(shí)的積累

教學(xué)管理者們正努力地追求著對(duì)知識(shí)的管理，有計(jì)劃地加大知識(shí)管理力度，以減少制度執(zhí)行力的衰減和“審美疲勞”的負(fù)面影響?？梢圆捎靡韵氯齻€(gè)策略：

一是及時(shí)點(diǎn)評(píng)。在抱怨聲必然出現(xiàn)、審美疲勞必然發(fā)生的情況下，加強(qiáng)對(duì)教師個(gè)人、教師團(tuán)隊(duì)教學(xué)研究情況的評(píng)價(jià)，建立有關(guān)教研工作的定期點(diǎn)評(píng)制和專項(xiàng)教研的點(diǎn)評(píng)制。一方面，可以持續(xù)地保證正常、正確的聲音成為伴隨日常教研過(guò)程的“畫外音”，使教師專注于教學(xué)研究，使教研過(guò)程規(guī)范，也使負(fù)面聲音的傳播受到干擾、傳播不暢，負(fù)能量難以積累;另一方面，通過(guò)對(duì)表現(xiàn)優(yōu)秀的教師個(gè)人、團(tuán)隊(duì)的正面點(diǎn)評(píng)，樹(shù)立榜樣，保證正能量的不斷積累，始終保持對(duì)負(fù)能量的抑制。

二是改變“刺激”?？梢酝ㄟ^(guò)“走出去”與“請(qǐng)進(jìn)來(lái)”、校際教研交流、行政推動(dòng)、管理者全程參與的專題教研等方式來(lái)改變習(xí)以為常的教研生態(tài)與節(jié)奏，也可以通過(guò)提高教學(xué)研究的技術(shù)難度來(lái)施加新的“刺激”。我校參與了南京市教研室組織的“基于課程標(biāo)準(zhǔn)的深度研課”。這是一項(xiàng)具有相當(dāng)技術(shù)含量的教學(xué)研究方式，其中，研究的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)是目標(biāo)分解，要求將各學(xué)科的普通高中課程標(biāo)準(zhǔn)中規(guī)定的三維目標(biāo)細(xì)化為可觀察、可操作、可測(cè)量的具體目標(biāo)，目標(biāo)的敘寫應(yīng)盡量減少使用難以觀察、測(cè)量的“心理行為動(dòng)詞”，而用“外顯行為動(dòng)詞”。這項(xiàng)帶有標(biāo)準(zhǔn)性、挑戰(zhàn)性的教研方式，有效激發(fā)了教師們的好奇心、好勝心，可謂是“吹皺一池春水”。

三是培養(yǎng)核心。事實(shí)表明，教師的教學(xué)研究態(tài)度、習(xí)慣、思維、方法等方面的形成與優(yōu)化，并不僅僅受制度的影響，教師之間的相互影響往往也具有決定意義，教研團(tuán)隊(duì)中核心領(lǐng)導(dǎo)人物往往是成敗的關(guān)鍵因素。學(xué)校有必要加強(qiáng)對(duì)專業(yè)素質(zhì)優(yōu)、研究能力強(qiáng)、合作意識(shí)強(qiáng)、領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)好、公認(rèn)度高的教師的培養(yǎng)與引導(dǎo)，使他們成為專業(yè)成長(zhǎng)的榜樣，教學(xué)研究的“領(lǐng)頭羊”，起到事半功倍的效果。

（三）教研文化的優(yōu)化應(yīng)該剛性地推進(jìn)

一些理想主義者認(rèn)為，只要提高教師的思想境界，教學(xué)研究的水平會(huì)自然地提高，教學(xué)質(zhì)量定會(huì)得到保證。事實(shí)上，這種“通過(guò)優(yōu)化價(jià)值取向來(lái)改變行為模式”的“由內(nèi)而外”的模式，只是一種美好的愿望。當(dāng)今社會(huì)，教師的職業(yè)感強(qiáng)，事業(yè)感弱，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)無(wú)力改變這種現(xiàn)狀，唯有的選擇只能是“由外而內(nèi)”的模式，即通過(guò)制度的強(qiáng)力執(zhí)行來(lái)規(guī)范外顯的行為，逐步養(yǎng)成習(xí)慣，然后形成認(rèn)同，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)行為模式和價(jià)值取向的優(yōu)化，形成優(yōu)良的教研文化。這其中的關(guān)鍵是通過(guò)“執(zhí)行來(lái)實(shí)現(xiàn)認(rèn)同”。

從個(gè)人執(zhí)行力與團(tuán)隊(duì)執(zhí)行力層面看，領(lǐng)導(dǎo)層的個(gè)人執(zhí)行力在于決策能力，確定干什么的“決”的能力，和怎么干的“策”的能力，中層的執(zhí)行力在于工作指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)能力。打造學(xué)校文化的核心文化——教研文化的決策和執(zhí)行，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)需要從學(xué)校發(fā)展的戰(zhàn)略高度，有意識(shí)、有策略地推進(jìn)，做到有清晰的思路和計(jì)劃，具體的策略和舉措，廣泛的共識(shí)和剛性的執(zhí)行。

1.領(lǐng)導(dǎo)形成共識(shí)

教育質(zhì)量是學(xué)校的生命線。學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)不但要有提升教學(xué)質(zhì)量的意識(shí)，而且要有分析質(zhì)量問(wèn)題歸因、探尋質(zhì)量提升路徑的能力。質(zhì)量管理大師戴明對(duì)質(zhì)量管理有一句令普通人頗感意外的名言：“質(zhì)量無(wú)須驚人之舉。”[1]他認(rèn)為質(zhì)量管理不是臨時(shí)舉措，不是頭痛醫(yī)頭腳痛醫(yī)腳，更不是消防隊(duì)式的“救火”，而要有長(zhǎng)遠(yuǎn)考慮。質(zhì)量管理要落實(shí)在持久的競(jìng)爭(zhēng)力上，一個(gè)組織如果真正重視質(zhì)量，就必須同時(shí)面對(duì)“今日的問(wèn)題”和“明日的問(wèn)題”。對(duì)于學(xué)校而言，其持久的競(jìng)爭(zhēng)力是師資隊(duì)伍，決定的因素是教研文化。

所以，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)將精力集中于對(duì)教學(xué)研究的管理、教研制度的優(yōu)化，抓過(guò)程，抓細(xì)節(jié)，堅(jiān)信“選擇細(xì)節(jié)就會(huì)得到精品，選擇隨意就會(huì)造成失敗”，把教學(xué)研究上存在的問(wèn)題既看成“今日的問(wèn)題”，更看成“明日的問(wèn)題”，對(duì)教學(xué)研究的管理態(tài)度從“事務(wù)性”轉(zhuǎn)變到“戰(zhàn)略性”，看到教研管理工作所需的技術(shù)性，管理過(guò)程應(yīng)有的研究性，真正把對(duì)質(zhì)量追求的共識(shí)落實(shí)到對(duì)教研文化塑造的共識(shí)上。

2.學(xué)校建立標(biāo)準(zhǔn)

標(biāo)準(zhǔn)化是制度化的最高形式，是一種非常有效的工作方法。管理標(biāo)準(zhǔn)化的擁護(hù)者、實(shí)踐者們有一個(gè)基本的共識(shí)，凡不管理就容易產(chǎn)生混亂的地方，應(yīng)建立標(biāo)準(zhǔn)。

教師在學(xué)校的工作有多個(gè)角色，通常是課堂中的導(dǎo)演和領(lǐng)銜主演，教研中的連袂主演或配角，學(xué)校中的群眾演員;而課堂教學(xué)、自主研究的時(shí)間又占比最高，使教師的自主、獨(dú)立意識(shí)占優(yōu)勢(shì)，所以教師個(gè)人獨(dú)立的教學(xué)研究的質(zhì)量具有相當(dāng)?shù)牟豢煽?。一個(gè)教研團(tuán)隊(duì)在單獨(dú)教研活動(dòng)中也是主演，也具有相當(dāng)大的獨(dú)立性、自主性，對(duì)教研團(tuán)隊(duì)的管理不到位，產(chǎn)生不規(guī)范、不合格，甚至混亂是難以避免的。因此，建立規(guī)范個(gè)人、團(tuán)隊(duì)教學(xué)研究的標(biāo)準(zhǔn)非常必要。追求高質(zhì)量的教學(xué)研究，塑造良好的教研文化，必須有嚴(yán)格的制度作保障，而最精致、最明確、最利于操作的管理制度就是標(biāo)準(zhǔn)。

教學(xué)研究標(biāo)準(zhǔn)的建立，要從知識(shí)管理學(xué)的角度出發(fā)，分析、研究并制訂日常教學(xué)研究中“積累、共享、交流”的具體內(nèi)容，明確教師團(tuán)隊(duì)在教學(xué)研究各環(huán)節(jié)中的具體任務(wù)、參與人員、步驟流程、時(shí)間長(zhǎng)短、次數(shù)多少等數(shù)量指標(biāo)。

同時(shí)，對(duì)校長(zhǎng)、教務(wù)主任、教研組長(zhǎng)、備課組長(zhǎng)、骨干教師等教學(xué)研究的管理者，也要建立明確規(guī)范的管理標(biāo)準(zhǔn)，通過(guò)對(duì)教學(xué)管理人員的考核評(píng)價(jià)來(lái)實(shí)現(xiàn)教學(xué)研究標(biāo)準(zhǔn)的真正落實(shí)，通過(guò)優(yōu)化管理文化來(lái)“催生”良好的教研文化。

在嚴(yán)格執(zhí)行規(guī)范的同時(shí)，還要加強(qiáng)對(duì)教學(xué)研究具體情況的及時(shí)評(píng)價(jià)，建立對(duì)教研標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行、教研質(zhì)量的“點(diǎn)評(píng)制”，加大對(duì)表現(xiàn)優(yōu)秀、成績(jī)顯著者的表彰獎(jiǎng)勵(lì)，讓正常的、正確的聲音始終成為教研活動(dòng)的“背景”，強(qiáng)化正能量，消除負(fù)能量，實(shí)現(xiàn)正向引導(dǎo)，營(yíng)造優(yōu)良的教研氛圍。

當(dāng)然，教研標(biāo)準(zhǔn)的建立和執(zhí)行一定程度上會(huì)給教學(xué)管理者、教師帶來(lái)約束和不悅，但沒(méi)有它，就不會(huì)給我們帶來(lái)教育質(zhì)量的美好預(yù)期。

參考文獻(xiàn)：

[1]蒲倫昌.戴明——質(zhì)量無(wú)須驚人之舉[J].中國(guó)質(zhì)量，1997（1）.

責(zé)任編輯：丁偉紅

Implementation and Optimization of Teaching-Research System

in a Cultural Perspective

CHEN Hui

（Gaochun Senior High School， Gaochun211300， China）

Abstract： The level of teacher’s research accords with his or her teaching level and it is the same with teaching staff in school. Maintaining the implementing force of teaching-research system and constantly optimizing it have become the important task for school administrators. Yet the force of implementation will gradually be weakening in practice， so school administrators should stick to the idea of quality administration and make plans to strengthen the administration of teaching knowledge. Rigorous implementation should be employed to realize the value identity so that the organizational culture of teaching and research could be accomplished for a higher level of research and instruction.

Keywords： organizational culture; system of teaching and research; executive force