試論我國事業(yè)單位績效管理

摘要近年來隨著事業(yè)單位改革的不斷深入，事業(yè)單位也面臨著不同程度的挑戰(zhàn)，2014年《事業(yè)單位人事管理條例》的頒布，標(biāo)志著我國事業(yè)單位人事管理進(jìn)入了法制化的新階段，事業(yè)單位必須激發(fā)活力、提高工作效率，增強(qiáng)競爭和生存能力，才能求得自身的生存和發(fā)展。建立我國事業(yè)單位績效管理和評價體系具有十分深遠(yuǎn)的現(xiàn)實性和緊迫性，本文對此問題進(jìn)行了初步探討。

關(guān)鍵詞事業(yè)單位績效管理改進(jìn)建議

一、事業(yè)單位績效管理的意義

績效管理可以幫助組織和單位更好地發(fā)現(xiàn)員工在工作過程中存在的問題，并且能夠及時解決這些問題，使員工能夠持續(xù)改進(jìn)工作、提高工作效率和工作質(zhì)量。通過這種管理活動將組織的戰(zhàn)略和績效期望落實到個人，員工則通過與主管領(lǐng)導(dǎo)的不斷溝通和改進(jìn)績效的過程，提高自身價值。在這個過程中，事業(yè)單位的管理績效、信譽(yù)和形象也得到了一定程度的提升。

二、當(dāng)前事業(yè)單位績效管理所存在的問題

1、對于績效管理重視程度不夠、認(rèn)識不全面。

現(xiàn)代績效管理理論認(rèn)為，績效管理是一個完整的系統(tǒng)，由績效計劃、績效實施與管理、績效考核管理、績效反饋四個部分組成，這四個部分是環(huán)環(huán)相扣，缺一不可。而在一些事業(yè)單位，簡單地把績效考核管理當(dāng)成了績效管理，缺少績效計劃、績效實施管理、績效反饋等環(huán)節(jié)，而且重視程度也不夠。

2、管理制度不完善，績效管理工作難以實施。

很多事業(yè)單位在人事管理方面普遍存在“因人設(shè)崗”的問題。缺少對人才進(jìn)行合理開發(fā)利用的擇優(yōu)競爭機(jī)制，阻礙了高素質(zhì)人才的成長與發(fā)展，嚴(yán)重制約了人才效益的發(fā)揮。同時，在薪酬分配上也無法充分發(fā)揮激勵作用。由于事業(yè)單位高度集中統(tǒng)一的工資分配模式，削弱了事業(yè)單位分配權(quán)限，無法體現(xiàn)不同性質(zhì)、不同職能、不同類型的崗位特點(diǎn)，缺乏合理、有效的激勵機(jī)制，難以充分調(diào)動職工的積極性、主動性和創(chuàng)造性。

3、績效評估體系不科學(xué)、不合理。

考評內(nèi)容過于簡單、籠統(tǒng)，定性指標(biāo)設(shè)置過多，定量指標(biāo)設(shè)置太少，缺乏一定的科學(xué)性和可操作性，導(dǎo)致考核結(jié)果容易失真。考評角度過于片面，導(dǎo)致考評結(jié)果乏力。績效考評的最終結(jié)果往往不能同職工的工資分配、職位的變動及獎懲直接掛鉤。績效評估體系未形成完整的閉環(huán)，仍存有疏漏。在評估過程中片面追求對關(guān)鍵指標(biāo)的評估效益，往往忽視或有意回避績效溝通和反饋的關(guān)鍵性作用，未能形成科學(xué)、合理的績效評估體系。

三、強(qiáng)化事業(yè)單位績效管理的幾點(diǎn)建議

1、逐步完善績效管理體系，為績效管理的有效開展打下良好的基礎(chǔ)。

深化對績效管理體系內(nèi)涵的認(rèn)識，通過績效計劃、績效實施、績效考核管理、績效反饋與面談和績效改進(jìn)與績效結(jié)果的應(yīng)用，這五個緊密聯(lián)系的環(huán)節(jié)，把關(guān)鍵績效指標(biāo)層層分解至部門、中層和一般管理人員，使部門及職工的工作目標(biāo)與單位戰(zhàn)略目標(biāo)統(tǒng)一起來，使不同層次不同崗位的員工有不同的績效管理指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，從而保證績效考核管理的可行性、科學(xué)性、公正性，進(jìn)而有力地支撐績效管理活動的成功開展，實現(xiàn)從單一的績效考核管理向有效的績效管理提升。

2、推行聘用制度，強(qiáng)化管理。

實行崗位聘用是崗位績效管理發(fā)揮實效的必然途徑。通過崗位競聘，推動單位和職工雙向選擇的自主權(quán)益，充分調(diào)動了職工的積極性，增強(qiáng)單位持續(xù)發(fā)展的活力。實行中層領(lǐng)導(dǎo)干部聘任制。通過競爭上崗選拔出業(yè)務(wù)技能更強(qiáng)、更富有創(chuàng)新精神和開拓意識的中層領(lǐng)導(dǎo)干部，提高管理層的管理決策能力，進(jìn)而帶動單位更快更好的發(fā)展。廣開渠道，妥善安置未聘人員，事業(yè)單位崗位管理改革應(yīng)本著“內(nèi)部安置為主，空崗優(yōu)先安置，鼓勵自謀職業(yè)”的原則，通過多種渠道給予安置，如單位內(nèi)部轉(zhuǎn)崗、內(nèi)部待崗、進(jìn)修培訓(xùn)、鼓勵停薪留職等。

3、推行崗位績效工資制度，調(diào)動全員工作的積極性。

績效管理能否持續(xù)進(jìn)行，崗位設(shè)置是基礎(chǔ)，績效考核是關(guān)健，兌現(xiàn)績效工資則是整個體系最重要的核心部分。事業(yè)單位崗位績效工資薪酬體系要以核定的工資總額為基礎(chǔ)，合理設(shè)置績效工資基數(shù)，并根據(jù)工作責(zé)任輕重、難易程度、業(yè)績好壞、貢獻(xiàn)大小等因素分別確定不同崗位的績效工資系數(shù)。績效工資應(yīng)向一線崗位傾斜，重點(diǎn)提高關(guān)鍵性技術(shù)崗位和管理崗位的收入水平。

4、建立健全績效評估體系。

建立科學(xué)的評估體系，不僅要注重經(jīng)濟(jì)效益發(fā)展，更要統(tǒng)籌兼顧德、能、勤等全面的發(fā)展。首先，要以單位的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃來指導(dǎo)整體崗位績效考核體系的建立；以單位階段性的發(fā)展目標(biāo)來指導(dǎo)崗位績效考核指標(biāo)的設(shè)立。其次，根據(jù)“德、能、勤、績”四要素對在不同崗位上履行職責(zé)所產(chǎn)生的效益和影響的區(qū)別，使考核內(nèi)容更富有實效性和針對性。第三，要實行層次化考核。自上而下的將單位各項計劃指標(biāo)和工作任務(wù)進(jìn)行層層分解、層層考核。第四，要形成規(guī)范的績效評估制度。明確考核目標(biāo)、重點(diǎn)、程序、方法，形成規(guī)范化的考核鏈條環(huán)節(jié)，建立既有短期考核又有年末考核、任期考核，各有側(cè)重、互為補(bǔ)充的績效考核制度。建立績效溝通與反饋機(jī)制。績效溝通與反饋是上層管理者與職工有效交流、協(xié)作的潤滑劑。一方面，評估主體只有通過與職工溝通和交流，才能作出客觀的評價；被評估者只有通過績效溝通了解單位總體戰(zhàn)略目標(biāo)、部門分解目標(biāo)及個人特性目標(biāo)以及個人工作與單位期望的差距，才能提高個人績效。另一方面，績效評估主體只有通過與被評估人溝通、協(xié)商，及時將結(jié)果反饋給被評估人，才能真正實現(xiàn)通過績效評估幫助員工提高素質(zhì)、改善業(yè)績的初衷

（作者單位：北京信息職業(yè)技術(shù)學(xué)院）