淺談香格里拉酒店人力資源管理的現狀及其對策

摘要近年來，隨著我國經濟的飛速發展，我國酒店業的發展也隨之不斷成熟，星級酒店的硬件設施和軟件設施的建設不斷在完善，而酒店的人力資源作為酒店最重要的軟件實力，實施酒店人力資源的有效管理顯得尤為重要，在香格里拉酒店運作管理時，人力資源管理有其酒店特色，也出現了一些問題，在對香格里拉酒店人力資源管理現狀分析基礎上，運用人力資源管理理論，對香格里拉酒店的人力資源管理提出自己的對策。

關鍵詞酒店人力資源管理激勵

一、前言

香格里拉酒店集團被視為是世界最佳的酒店管理集團之一，在許多公眾和酒店業內，其品牌和無微不至的服務均獲得極高的贊譽，但是在人力資源管理上還是有其不盡完美之處，酒店是一個以人為核心的行業，對于香格里拉這樣的五星級飯店的運作，需要大量的人力資源，因此，從招聘開始到任用，整個過程中人力資源部如何有效的選人、用人、育人、留人特別的重要。

二、香格里拉酒店人力資源管理的現狀

1、組織結構設置不合理，管理崗位設置過多

在香格里拉酒店管理層級中1級的管理者，如部門總監還設有副總監職位，就例舉一個隸屬于房務部下的健身中心部門，一個僅十多個人的小部門，管理者的崗位就設有經理和副經理各1名，主管2名，對于這樣的小部門，完全可以縮減副經理或者減少一名主管，避免在組織結構上出現組織結構臃腫，且管理崗位設置過多，會出現多頭領導的現象，據筆者在香格里拉酒店實習所了解，香格里拉酒店4級主管每月的工資大概為2300元左右，而副經理的月薪大概在3200左右，每增設一個管理崗位，就要增加酒店的人力成本，類似健身中心的人力資源配置問題在香格里拉里很多部門都存在。

2、過于注重管理人員內部提拔，導致缺乏新鮮血液

在香格里拉酒店當中的管理崗位，基本都是由內部人員晉升，因此沒有引入有效的競爭機制，容易引起沒有被提拔的員工不滿，加劇了員工的緊張關系，而很少吸納外部優秀的管理人才，使得在香格里拉酒店管理層中缺少一些新鮮空氣。

3、沒有建立起有效的實習生留用管理

香格里拉校企合作緊密，每年全國各地高校旅游酒店管理專業與香格里拉開展實習合作較多，以溫州香格里拉酒店為例，多是湖北、湖南、黑龍江、江西、山東等地的高校，這些高校的畢業生在實習結束留在香格里拉酒店的卻較少，酒店人力資源部也沒有利用有效的方法來留住各個高校優秀的實習生，導致大多高校實習生實習期滿便離職而去，酒店沒有給予過多的激勵措施，導致實習生留用率偏低。

4、人員流失量開始增幅，導致培訓成本增加

由于近些年來溫州地區經濟不景氣，溫州香格里拉的業績同比開業那幾年，而對于酒店高層決策者的決策特別的重要，酒店生意也不好，酒店眾多的員工出現閑置，而酒店所要付出的人力成本巨大，然而酒店總經理作出提高勞動生產率的方案決定，讓每個員工增加工作的量，其實是間接的裁員，該方案的實施，使得員工對此產生抵觸，導致不滿意，因此實施以后，很多員工紛紛提出辭職，因為在原先的工作上增加了工作量，讓原先1.5或者2個人做的工作，分配到一個人身上，而且沒有給員工加薪，很多人就不樂意繼續留在這樣的一個酒店里。導致員工流失，然后招聘新員工的同時，增加了酒店對新人的培訓成本，這對一個酒店來說損失是很大的。

三、香格里拉酒店人力資源管理對策

1、調整管理人員結構，適當減少不必要管理崗位設置

針對組織結構設置的不合理，應該適當的減少一些部門管理層的崗位，使管理人員不出現閑置，更能有效的避免出現多頭領導的局面，調整管理人員結構，讓每個管理人員充分發揮其存在的作用，進而節約酒店的人力成本的費用支出。

2、內部提升和外部任用相結合

在管理人員的任用時，不應只考慮內部優秀員工的晉升，而應適當引入外部的一些新鮮血液，讓外部有經驗的優秀管理人才也能夠進入香格里拉獻計進策，這樣也能有效避免內部員工緊張的關系，發揮外部聘用管理人才的外來優勢，使晉升渠道不單一。

3、建立有效的實習生管理模式

酒店人事經理在招聘實習生時，應該選擇熱愛酒店事業，認真想做好酒店工作的大學生，根據每個大學生的性格特點和自身興趣特長，初步分配到某個部門的某一崗位，給予其一段時間的基層工作鍛煉，對于經過一段時間工作，讓每個大學生自己選擇部門及崗位，按照以人為本的原則，優先考慮自己的想法，再根據酒店實際崗位情況予以分配。對實習過程中考核優秀的實習生，應該在實習期滿，給予職位的晉升，吸引實習生留在酒店繼續工作，對于因為其他方面暫時不能留在酒店繼續工作的實習生，要建立起他們的檔案歸類，放入人才庫，在以后用人中考慮，通過不斷的磨練，可以培養出既具有實踐經驗，又具有較高理論水平的酒店管理者，為酒店創造出的優秀管理人才。

4、集團內部實現資源有效利用

在香格里拉酒店管理集團里，如果某一地區的業績不好，可以選擇把該地區的香格里拉酒店員工調動到就近業績好的香格里拉酒店去幫忙，安排相應崗位，而不是盲目的提高勞動生產率，又不給員工加薪，這樣的管理決策，只會加重員工流失，反而達不到提高勞動生產率的目的，實現酒店集團內部的人才資源共享，互相幫扶的措施，不僅可以合理有效配置人力資源，還可以使得員工在集團不同酒店部門交叉培訓學習，通過員工專業技能多元化的培訓，讓員工可以承擔起不同工作崗位服務標準需要。對于員工而言，這樣既可以使員工學到多項技能，提高自身素質，還能夠減少長期重復同樣工作而產生的厭煩心理，增加了對工作的新鮮感。并且增設技能多元化津貼補助，讓員工的薪資提高，增加工作成就感和員工滿意度。達到降低員工流失率。

5、增加酒店員工文化墻

酒店可以為所有的員工提供一面文化墻，專門供工作外的時間員工在墻上發表自己的觀點和言論，用來集結每個員工對酒店的良言良策，記錄下每一個閃光的金點子，在這面文化墻上，員工可以暢所欲言，發表自己的看法，對于被酒店采用的良策，給予金點子的獎勵，使得酒店的氛圍更加和諧。

四、總結

當今時代下的酒店的競爭，說到底是人力資源的競爭，有效做好酒店的人力資源建設，在發展中做到重視人，能夠以人為本，讓員工對酒店有歸屬感，酒店才能更好的繼續創造其存在的價值，才能在眾多的酒店集團中脫穎而出，只有員工對酒店滿意了，才能讓更好的為顧客提供優質的個性化服務，才能讓顧客滿意。

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（作者單位：湖北第二師范學院管理學院）