裝睡人的自我激活

在世界組織經(jīng)營(yíng)的大舞臺(tái)上，總有一幕反復(fù)上演：一個(gè)初創(chuàng)組織憑借銳不可當(dāng)?shù)匿J氣和開(kāi)拓精神直擊消費(fèi)者痛點(diǎn)，逐漸奠定自己的行業(yè)根基并成功取代老邁臃腫的先入者。而一切又仿佛死循環(huán)一般，曾經(jīng)的新銳組織越來(lái)越臃腫，效率越來(lái)越低下，逐漸變成那個(gè)它曾經(jīng)最憎惡的人。

何也？其實(shí)根源在于企業(yè)逐步建立起太多管理層級(jí)，組織在層層簽報(bào)和審批中消磨了最后的銳氣，無(wú)論多么有創(chuàng)新力的個(gè)體被注入這樣的企業(yè)，要么被免疫系統(tǒng)清除，要么就會(huì)逐漸沉淪，成為如零件般隱藏著的裝睡的人。

但互聯(lián)網(wǎng)大潮的到來(lái)卻為企業(yè)破題提供了可能。

去雇員化的組織形式

規(guī)模越大的企業(yè)其員工數(shù)就越多，每個(gè)雇員所能夠發(fā)揮自己才能的空間就有限，久而久之就導(dǎo)致了組織壓抑創(chuàng)造力的模式。而隨著信息技術(shù)的全面推進(jìn)，雇員在信息化的催化下逐漸成為知識(shí)型員工，具備更大的能力，原先的雇員化架構(gòu)將會(huì)更加壓抑其創(chuàng)造性。因此，企業(yè)要從根本出發(fā)，明確認(rèn)識(shí)到企業(yè)與員工的共生關(guān)系，逐步去除雇員化的傳統(tǒng)模式，在薪酬上制定更為彈性的薪酬模式，在人力構(gòu)成上允許一部分兼職者甚至競(jìng)爭(zhēng)者作為“鯰魚(yú)”進(jìn)入企業(yè)，從而激發(fā)員工的自身競(jìng)爭(zhēng)力，使其得到初步的提升。

去官僚化的組織架構(gòu)

在傳統(tǒng)的企業(yè)組織中，不同層級(jí)的員工之間具有著天然的溝通壁壘，高層級(jí)員工甚至擁有著大量的話(huà)語(yǔ)權(quán)，對(duì)于低層級(jí)員工采取著直接管控的方式，這樣低層級(jí)員工不得不放棄自身的個(gè)性去滿(mǎn)足領(lǐng)導(dǎo)的需求，但這也正是企業(yè)部門(mén)墻盛行、審批流程冗雜，效率低下的根源。因此，在逐步去雇員化的基礎(chǔ)上，在激發(fā)員工自身潛力與競(jìng)爭(zhēng)力的同時(shí)，要從管理模式上進(jìn)行改革，由因人設(shè)職、因部門(mén)設(shè)職轉(zhuǎn)為更為靈活的因事設(shè)職，通過(guò)一些替代設(shè)置消除官僚化隱患，將組織與外部需求緊密相連，將消費(fèi)者的需求透過(guò)企業(yè)的壁壘直達(dá)需求解決部類(lèi)，讓產(chǎn)品和設(shè)計(jì)能夠更為直接地定位消費(fèi)者的心智，直擊消費(fèi)者的痛點(diǎn)。

去中心化的組織設(shè)計(jì)

傳統(tǒng)企業(yè)自上而下的中心化組織管控模式讓企業(yè)往往成為一把手的一言堂，而財(cái)務(wù)周期的考核要求更是會(huì)讓企業(yè)以中心化模式只顧眼前利益，甚至犧牲了企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。所謂的去中心化，是要利用互聯(lián)網(wǎng)的思維打通開(kāi)放式協(xié)作的脈絡(luò)，在減少層級(jí)使企業(yè)更加扁平化的同時(shí)，讓企業(yè)部門(mén)團(tuán)隊(duì)小型化，讓知識(shí)型員工從“任務(wù)執(zhí)行者”向“責(zé)任承擔(dān)者”進(jìn)行角色演變。將任務(wù)放權(quán)給團(tuán)隊(duì)，以任務(wù)驅(qū)動(dòng)團(tuán)隊(duì)，以互聯(lián)網(wǎng)協(xié)調(diào)秩序，以大數(shù)據(jù)監(jiān)控風(fēng)險(xiǎn)，以社交軟件傳遞信息，從而讓員工隊(duì)伍更加緊密，逐步構(gòu)建起學(xué)習(xí)型組織氛圍。

通過(guò)去雇員化、去官僚化、去中心化的調(diào)整，逐步激活企業(yè)中的個(gè)體，通過(guò)云計(jì)算和大數(shù)據(jù)分析整合企業(yè)的數(shù)據(jù)流，讓企業(yè)組織的人力流、數(shù)據(jù)流、資金流三流合一，最終通過(guò)扁平化的組織平臺(tái)實(shí)現(xiàn)組織的流程再造，效率升級(jí)。

編輯：楊留原82282108@qq.com