中職“雙師型”師資隊伍建設的激勵機制

【摘 要】國家提倡大力發展職業教育的有利措施，推動了中職教育的快速健康發展。“雙師型”教師作為中職教育的中堅力量，對于提高中職教育教學水平具有重要作用。新時期，中職學校要采取各種措施，積極構建“雙師型”師資隊伍建設的激勵機制，不斷加快“雙師型”師資隊伍建設的步伐，從而保證中職教育的穩定持續發展。

【關鍵詞】中職學校 “雙師型”隊伍 激勵機制

【中圖分類號】G【文獻標識碼】A

【文章編號】0450-9889（2015）09B-0060-02

激勵機制是通過采取多種方法和管理措施，有效的激發員工的內在潛能，從而最大化地實現自身價值的過程。隨著中職教育的快速發展，通過采取多種積極措施努力構建激勵機制，能夠不斷提高“雙師型”教師的工作積極性，加速了“雙師型”師資隊伍建設步伐，進而提升中職教育的教學質量。本文從不同方面簡要闡述了構建“雙師型”師資隊伍建設激勵機制的具體措施。

一、構建“雙師型”教師的薪酬激勵機制

薪酬關系到“雙師型”教師切身的經濟利益，是其自身價值的重要體現。薪酬激勵機制屬于物質激勵范疇，是激勵機制的基本方式，科學合理的薪酬激勵機制能夠有效地保障“雙師型”教師得到長足的發展。如果中職學校不能保證“雙師型”教師經濟利益得到應有的滿足，會導致教師嚴重流失的現象。因此中職學校要采取科學的薪酬激勵機制，提高“雙師型”教師工作的積極性。

（一）努力提高“雙師型”教師的工作待遇

工作待遇與“雙師型”教師的生活與發展有著密切聯系，是其生活的主要經濟來源，也是其發展的重要保障。教師的工作待遇主要包括教師的工資、獎金、津貼在內的一些貨幣性收入，中職學校在保證這些工作待遇能夠有效落實的基礎上，努力提高和改善“雙師型”教師待遇，使之處于中上等水平，從而不斷提高“雙師型”教師薪酬的整體水平。通過提高工作待遇能夠增加“雙師型”教師工作的安全感，促進師資隊伍建設的穩定發展。

（二）積極實行績效考核的激勵性薪酬

“雙師型”教師是同時具備專業教學能力和實踐經驗的復合型人才，對中職教育的發展具有重要影響。因此，在教師薪酬方面要對“雙師型”教師有所傾斜，總體上要高于其他類型的普通教師。例如國家對于優秀的“雙師型”教師實行每個月不同標準的政府補貼，中職學校也根據“雙師型”教師的實績、貢獻、科研等方面實施績效考核，并利用考核結果給與不同標準的獎勵，從而合理拉開因崗位不同而產生的距離。通過實行績效性質的薪酬能夠有效的穩定中職學校優秀的“雙師型”教師。

（三）采用多樣化的激勵性薪酬

實施激勵性薪酬的目的是為了提高“雙師型”教師的積極性，而中職“雙師型”教師具有個體差異性。因此，中職學校要充分考慮教師的差異性，真正了解教師的內在需求，實施不同形式的、具有差別性的激勵性薪酬。例如中職學校除了發放教師基本工資之外，可以創造性地設立一些獎金、津貼、福利保險、帶薪休假、健康套餐等諸多形式的激勵性薪酬，讓“雙師型”教師根據實際需要進行自主選擇。同時，還要注重進行精神激勵，比如在升職、授權、表彰等方面優先考慮“雙師型”教師。

二、實施積極有效的“雙師型”教師培養制度

積極有效的培養制度是不斷提高教師的專業技術水平和實踐能力的重要保障，能夠實現教師的自我激勵。教師培養屬于精神激勵范疇，是“雙師型”師資隊伍建設激勵機制的關鍵因素，隨著中職教育的不斷發展，對“雙師型”教師提出更高要求，為了滿足中職教育發展的客觀需要，“雙師型”教師要不斷提高自身專業技術能力和社會實踐能力。積極有效的培訓能通過外部激勵措施為“雙師型”教師的發展搭建重要平臺。

（一）加強校企聯合，不斷增強“雙師型”教師的實踐技能

校企聯合是增強“雙師型”教師社會實踐技能的重要渠道。中職學校要積極為“雙師型”教師創造不斷提升實踐能力的重要平臺，比如學校每年分批組織教師為期1—2個月的實踐鍛煉，讓這些教師深入企業，在真實環境中進行企業實踐活動，積極參與企業的科研研究、產品研發以及技術攻關，從而實現了教師理論與實踐的有機結合，使教師能夠充分認識自己所從事教學專業的具體狀況與發展方向，用實際生產中的新技術充實課堂教學，滿足課堂教學的實際需要。

（二）設立專項基金，不斷提升“雙師型”教師的專業技能

大多數中職學校都設立專用基金，用來支持教師的培訓或進修工作。對于“雙師型”教師的培養、進修、以及科研工作，中職學校在經費和制度上予以大力支持，鼓勵教師參加各種形式的培訓活動。例如中職學校為了鼓勵教師積極參加培訓，不斷拓寬資金渠道，通過各種不同渠道籌集資金，專門設立了教師培養發展資金，為“雙師型“教師參加教師技能大賽、社會實踐、進修培訓提供經費，學校每年用于師資培訓學習的經費都要超過幾十萬元，從而在整體上提升現有“雙師型”師資隊伍的專業水平。

（三）注重選拔任用，發揮“雙師型”教師的帶頭作用

加強對“雙師型”教師的選撥和任用是屬于一種內在的精神激勵機制，能夠不斷提高教師的工作熱情。（下轉第62頁）（上接第60頁）當前，“雙師型”教師大都具有較強專業技術能力和實踐能力，是中職教育的中流砥柱，對提高職業教育教學水平具有重要意義。例如中職學校在選撥人才時，首先考慮這些專業技術水平高和實踐經驗豐富的“雙師型”教師，選拔他們中一批優秀人才充當專業帶頭人、骨干教師或者教學的管理者，充分發揮其積極作用，從而產生一種成就感。

三、完善科學準確的“雙師型”教師考核評價制度

考核評價是激勵機制的重要保障，能為教師的職稱評審、進修培訓以及分配等環節提供客觀公正的依據。科學準確的考核評價制度能夠使“雙師型”教師的行為更加規范化，充分提升“雙師型”教師的工作熱情，有效地激勵和促進“雙師型”師資隊伍建設。例如在進修培訓時對于教師的考核，常常采取考核跟蹤體系，在進修培訓過程中培訓部門為每位教師建立檔案，把入學、期中、結業考試以及平時、每天的出勤情況都在檔案上進行詳細的記錄，培訓結束后實行行業或第三者考核，考核后把檔案轉交給教師所在學校，作為評聘晉升的重要依據。同時，學校要建立一個規范化的考評程序，堅持公平、公正、公開的原則，整個考核過程實行透明化管理，保證考核結果準確可靠。

四、創新“雙師型”教師的職稱評聘晉升制度

職稱評聘晉升制度是激勵機制的重要內容。“雙師型”教師的職稱評聘晉升是與教師工資直接掛鉤，與教師的經濟利益有直接關系。因此，中職學校在進行職稱評聘晉升時，不能采用中學教師或普通高校的職稱評聘晉升標準，要根據“雙師型”教師的特殊性，在制定職稱評聘晉升制度時，綜合考慮教師的專業技術和社會實踐能力，充分實現“雙師型”教師的價值作用，單獨成立一個職稱評聘晉升機構，對于“雙師型”教師的職稱評聘給予一定政策方面的傾斜。比如學校在制定評聘晉升制度時，往往加大“雙師型”教師的比例，比例要高于普通教師，或者在某些政策方面采用放寬的措施。此外，職稱評審晉升制度要堅持公平性原則，增強職稱評聘晉升過程的公開性和透明度，客觀公正地反映“雙師型”教師的業務水平和工作能力。通過改革職稱評審晉升制度，能夠使專業教師為實現“雙師型”目標而積極努力。

總之，“雙師型”師資隊伍建設的激勵機制是一個長期復雜的系統性工作，能夠不斷激發“雙師型”教師的積極主動性。新時期，中職學校要積極采用多種措施與手段，努力構建“雙師型”師資隊伍建設的激勵機制，為“雙師型”師資隊伍建設增添生機和活力，從而使“雙師型”師資隊伍建設沿著健康的方向發展。

【參考文獻】

[1]歐明超. 中職學校“雙師型”教師隊伍建設機制創新研究[D]. 廣東技術師范學院， 2014

[2]譚紹華， 譚莉莎. 中職教師專業發展保障機制建設文獻研究報告[J]. 中國職工教育， 2014（24）

[3]郎薇薇. 職業院校“雙師型”教師隊伍建設與激勵機制研究[J]. 中國市場， 2015（2）

（責編 羅汝君）