剖析員工多元心理需求 探尋員工管理的新思路

摘 要：在當代新形勢下，開展員工的思想建設工作，做好員工管理工作，建設好團隊等對我們的企業管理者提出了許多新的挑戰，如果仍是一味地采用老套的說教和談心以及權力強壓等方式未必能起到很好的效果。俗話說“知己知彼，百戰百勝”。那企業的員工管理工作就要從真正了解企業員工的心理需求，不同員工的不同需求等著手，管理者需要先從自我開始調整員工管理思路，用新的思路去引導和管理員工，用軟文化更好地帶好隊伍，建設好團隊。

關鍵詞：員工心理需求;員工管理;新思路

在現代管理理念中，人力資源的管理地位隨著當代企業轉型發展的需要愈發顯得重要起來。人力資本已逐漸成為企業越來越重要的競爭資本。現代人力資源管理的核心理念是人本管理，而人本管理實則為基于人性的管理和以人為本的管理。它要求我們發現并了解人性，尊重并激勵人性，呵護并張揚人性善良的基因，創造并實現人力資源價值的最大化，進而完美人生，進化社會。可見，人力資源管理過程就是不斷發現和滿足人的需要，實施差別性激勵的過程。而人的需要有哪些呢？著名的心理學家馬斯洛理論給出了答案。他認為人有五種基本需要：生理需要、安全需要、歸屬和愛的需要、自尊需要和自我實現的需要。他們都是人性中固有的東西，文化不能扼殺他們，只能抑制他們。正是因為人有著這各種需要，而這種種需要在人生的不同階段又會有所側重，所有這些都將對開展企業員工管理工作帶來一定的難度，我們無法統一而論，而必須做到因人而異，因地制宜，有的放矢，才能更有效地調動好員工、激勵起員工主動站好崗、負起責，為企業的發展做出自己的貢獻。

一、認識人的一般心理需求

為了更好地了解員工的需要，采取有效的方法或制定合適的策略來充分調動和激勵員工，讓我們先來認識企業員工都有哪些心理需求。雖然我們已經了解到人有五大層次的心理需求，但是這些需求并不是機械的、靜態的、絕對的，而是相互交叉的、動態的、相對的。它受到歷史、地理、人種、環境、法律、道德、風俗、宗教、文化、經濟等諸多因素的制約和影響。下面我們來認識一下人的心理需要的一些基本規律：

（一）需要層次是一個相對的金字塔，每一個人都具有這五種基本需要，不同的是，不同的人需要層次高低順序可能有所不同;不同環境下，基本需要的表現形式也可能不同，甚至完全相反。

（二）一個人并不是等到自己的一種需要完全滿足以后才想起其它需要，一個人的不同的基本需要往往只是得到部分的滿足，其需要的重點便已經開始轉移。也就是說，每一層次需要只需相對滿足即可。

（三）低級需要滿足后，高級需要的出現并不是跳躍的、突然的，它實質上是緩慢地從無到有、逐步發生的。

（四）一般而言，人的需要層次是按照從低級到高級的順序排列的，但這并不是固定不變的，也存在著許多例外，比如為理想而獻身的殉道者，一貧如洗但才華橫溢的天才藝術家等即是例外的表現。

（五）每一層次的需要，不同的人，不同的素質，受不同的復雜因素的影響，對該層次需要的認識和滿足程度是不同的。比如對自尊、自我實現需要的認識和滿足程度，農民和知識分子是截然不同的。

（六）如果一種需要長期得到滿足，人們會對這種需要的價值估計不足，套用經濟學的術語，，可以稱之為“需要滿足效用遞減”。

（七）生活在高級需要水平上，人可以實現更大的生物潛能和更滿意的主觀體驗;高級需要并不像低級需要那樣迫切要求滿足，需要越高級，就越容易被長久地推遲，也更容易永遠消失;高級需要的追求與滿足會導致更偉大、更堅強以及更真實的個性，會是一個人更加趨于自我實現;高級需要的追求和滿足是具有有利于公眾和社會的效果的。

二、剖析企業員工的多元心理需求

了解了人的一般心理需求規律后，再來看看我們所處的企業里的員工又都有哪些具體的心理需求，他們的這些需求在人生的不同階段、不同文化環境、不同的生活背景和經歷等條件下又是如何不斷變化和調整的？

根據對企業內部的員工調查顯示，員工有八項心理需求是在工作當中表現比較突出的，也是我們作為企業管理者開展員工管理工作中對員工尤其需要關注的一些心理需求。

（一）工作的意義：員工需要看到自己工作的意義和價值所在，是否與公司（部門）目標相連接。員工需要明白自己的工作時怎樣與整體愿景相聯系，公司文化有什么意義，公司的價值在哪里。

（二）合作氛圍：員工渴望在充滿激勵的環境下工作，他們希望能和其他員工一起，相互合作，獲得成功。

（三）公平：員工愿意為公平公正的雇主服務，無論是薪資、福利、工作量都公平且平衡，員工之間相互尊重。員工希望感到公司和領導用同樣公平公正的態度來對待他們和客戶。事實上，調查表明造成員工離職的最大原因是他們覺得為收到公正和公平的待遇。

（四）自主： 員工希望能自主完成工作任務，他們希望自己有租購的能力和信息來參與關乎自己工作的決策制定。

（五）認可：員工需要表揚，需要自己的功績得到認可。哪怕領導當眾的一句表揚。

（六）成長：有機會學習、成長、發展技能來實現職業發展，這也是員工的一項關鍵需求。而且，員工需要感受到自己是職業發展計劃進程中的一部分。

（七）與領導的關系：員工希望領導者能與他們分享信息，并能與他們建立良好的伙伴關系。在誠實信任的基礎上與員工建立牢固的伙伴關系，這將創造和諧的工作氛圍，使員工愿意把工作做得更好。

（八）與同事的關系：同上述與領導的關系一樣，與同事之間的良好關系也將促使員工更加努力地工作。

公司必須想辦法設法吸引和保留高意愿、高能力的優秀員工。薪水已經不再是唯一的出路。今天的員工需要更多。他們在考量所在的工作環境，看看自己的貢獻和付出是否得到肯定，是否得到相應的回報，他們是否能參與或被授權完成工作，是夠有機會鍛煉和提升技能，是否有發展的機會，以及他們自己能否對工作結果產生影響。

三、探尋員工管理的新思路

從以上了解的人具有的一般心理需求以及企業員工的多元心理需求來看，開展好員工管理工作遠不是看似簡單說教和領導命令那么簡單，要想真正地激勵人、凝聚人、培養人，還需要動許多腦子，花許多精力好好研究下員工管理的舉措，轉變員工管理的思路，將軟文化滲透到工作環境當中，以潤物細無聲地方式激勵好員工，發揮出他們的主觀能動性，既能滿足他們的多元心理需求，也能為企業更好地創造價值。

（一）培養領袖氣質，調動員工積極性

著名心理學家豪斯認為，出色的領袖以其領袖氣質指出下屬前進的明確目標，幫助他們明確方向，激勵他們為實現目標而奮斗。具有領袖特質的人常常能利用他們的情緒表達來激勵或影響他人，對那么些具有領袖特質的管理者來說，一個典型的特征就是他們能喚起、激勵、影響他人的情緒。由此看來，管理者具有的領袖氣質將對員工工作積極性的提升起到不可估量的作用。

（二）打造團隊氛圍，提高員工積極性

快樂而尊重的氣氛對提高員工工作積極性起著不可忽視的作用。工作氛圍是一個看不見、摸不到的動，但可以確定的是，工作氛圍是在員工之間不斷交流和互動中逐漸形成的。制度在這方面所能起到的作用有限，最多也不過是起到一個最基本的保障作用。在當代社會文化影響下，領導者處于絕對突出的位置，是工作中的核心人物，工作氛圍在很大程度上受到領導者個人領導風格的影響，這就決定了良好的工作氛圍的創造取決于管理者的管理風格及其企業（部門）的團隊建設。

（三）搞好績效考核，提升員工積極性

績效考核是企業對員工在工作過程中表現出來的業績、工作的數量、質量、工作能力、工作態度（含品德）和社會效益等進行評價，并用評價結果來判斷員工與其崗位的要求是否相稱。從理論上講，績效考核的有效實施，有助于調動員工積極性，激勵員工不斷提高工作效率，通過不斷改善員工的個人績效來實現企業（部門）整體績效的提升。（1）消除員工對績效考核的恐懼和抵觸心理，要讓員工認識到績效考核并不是對他們“秋后算賬”;（2）做好人員崗位合理安排，明確工作目標和職責，盡量將工作量化，為考核指標的設定打下良好基礎;（3）對考核結果要充分利用，要及時由管理人員與有關的責任人進行溝通，對考核結果支出的責任人的有點給予充分的、具體的肯定，最好能以事例補充說明，讓責任人感覺到領導不是泛泛空談，而是真誠地認可。對于被考核者存在的不足，要明確提出，并問清楚責任人緣由，聽取他對改進工作的意見建議。

在市場經濟多元化的當代，員工的心理需求也相應變得多元和復雜，不再是單一某種需求獲得滿足就能調動其積極性，激勵其愛崗敬業，而且員工在自己人生或者從業的不同階段他們都會有各自有所側重新需求。員工所有這些需求上的變化都給當代的員工管理工作帶來了很大的難度，對當代的領導者也提出了更高的要求，員工受其領導者職位上的權威影響力將逐漸變弱，他們會更多會自我判斷和自主選擇：在崗位上如何表現，將誰作為自己學習的標桿，留在這個團隊是否有意義，我是否能學到東西等等。這將意味著企業（部門）領導者不僅是一位專業能手還要是一位具有人格魅力的領袖者，通過打造軟文化的管理方式滲透到員工內心，讓他們真正愿意被管，愿意為這個團隊付出，因為這些在他們心底一定是有意義的，是能滿足他們某些心理需求的。