企業360度績效考評的應用探析

摘 要：360度績效考評因具有評估全面、客觀等特點，近些年來為國內外企業廣泛采用，也取得不少成效。但它并不是所有企業的靈丹妙藥，存在自身獨特的適用性。本文在闡釋360度績效考評的含義，并分析了它在中國企業中的實施困境之后，提出了優化360度績效考評效果的幾點措施。

關鍵詞：360度績效考評;應用

績效考評在企業人力資源管理中非常重要，恰當的考評方式對提高績效、促進發展能起到有效推動作用;但同時績效考評也是一項非常棘手的工作，許多企業投入大量精力來實施這項工作后，不但沒有產生積極影響，反而導致了一些不良后果。同樣，360度績效考評也是一把“雙刃劍”，它自被引進中國企業以來，就成為業界爭論的話題，處于一種毀譽參半的狀態。

一、360度績效考評的含義

360度績效考評是一種從多個角度獲取組織成員行為觀察資料并進行考評的績效評估方法，評價的主體包括上級、下級、自己、同事、顧客（包括內外部顧客）等多個方面，也此也被稱為全視角考核。作為一種企業績效考評辦法，它是20世紀80年代由美國Edwards amp; Ewen等學者在一些企業組織中不斷研究發展而來的，由于360度績效考核體現了“組織（員工滿意度）調查”（Organization Survey）、“全員質量管理”（Total Quality Management）、“發展回饋”（Development Feedback）、“績效評估”（Performance Appraisal）及“多元評估系統”（Multiple System）等多個組織績效原則，對于提高企業管理技能和工作業績、改善團隊工作有重要促進作用，因此受到國內外大型企業的青睞。

360度考核的演化體現了一個漸進的過程，從傳統的“一度績效考核”（由上級領導考核及自我評價）轉化為“90度績效考評”（加入同一層級的其他同事進行考評），接著轉化為“180度績效考評”（加入直接下級進行績效評價），最后演化為全方位的“360度績效考評”（包括上述全部以及外部工作關聯者的考評）。其內容如下圖所示：

圖1 "360度考核示意圖

二、我國360度績效考評應用中的困境分析

360度績效考評的概念被提出后，曾作為一股時代潮流短時間內在西方國家企業人力資源管理工作中風靡一時，據調查，在《財富》雜志排名前100位的企業中，已有90%的企業將不同形式的360度考評用于人力資源開發和管理工作。近些年，我國許多大型企事業組織也紛紛采用了這一績效考評方式。“360度”之所以如此受寵，得益于其自身存在的獨特優勢，體現在信息廣泛、維度全面、更加客觀。這是因為360度考核使用包含內外部各種來源的信息，有全方位的信息提供者，這能使評價更為全面，比傳統的只有上級介入的方法更能發現問題。同時，“360度”運用多角度、全方位的考核評價方法，可以減少個人偏見以及過寬、過嚴、暈輪等誤差，使考評結果更加準確、客觀。但是，盡管“360度”有以上優勢，也被許多企業所追捧，但實際應用中還是出現了種種問題，不但沒有提高組織的績效，反而導致了許多意想不到的后果，表現在人際關系緊張、核心人才流失或上下一團和氣、企業整體績效下滑等，在此我們稱之為“360度績效考核困境”。

我國企業之所以容易出現360度績效考核困境，主要是由于以下原因：

（一）360度考評實施過程存在疏漏

360度績效考評設計的面廣、人多，加上在我國被引入、利用和研究、開發的時間尚短，所以在實際運用中還存在一些誤區，導致了360度考評在我國實施困境的出現。

1.考核目的定位出現偏差

360度績效考評在早期主要用于個體發展，即為組織員工的能力發展、職業生涯規劃、工作績效的改善與提高提供基礎和依據;后期才逐漸發展成作為員工績效考核的方法之一。目前，我國一些企業在不考慮自身組織規模、企業文化、管理水平是否同360度績效考評相適的情況下引入該考評模式，并且將考評結果與加薪、晉職等掛鉤，造成了抵觸情緒，導致人際關系惡化等

后果。

2.考評主體選擇不恰當

360度績效考評區別于傳統考評辦法的重要特征在于考評主體的多元化、多維度。但在實際操作中，企業在選擇考評主體上可能出現多種錯誤，例如盲目擴大考評者范圍，將不相干或不了解被考評者的人納入考評者范圍;考評人員結構不合理，沒有考慮到性別、年齡、學歷、職位等背景，容易造成評價失衡;強制安排考評者，造成被考評者抵觸情緒;

3.考評指標設計不清晰

在360度績效考評實踐中，有些企業引進考評系統后不考慮本企業實際情況，直接使用成形問卷，耗費巨資卻難以“對癥下藥”;有的企業雖然采取了360度考評的方式，采納了多個考評主體，但并考評方案粗糙，考評指標千篇一律，浪費了大量人力物力，卻難以達到預期效果。

4.缺乏有效的考評者培訓

考評主體多、信息來源廣泛是360度績效考評的優點，但也對考評結果可靠性帶來很多干擾因素。經不少學者的實證研究發現，不同考評者的考評結果之間以及與實際績效之間并不完全一致。尤其是當績效考評結果作為加薪或升職的依據時，關系和印象好壞就成為考評分數高低的重要影響因素，各類考評者的評價結果之間及評價結果與工作有效性之間的相關程度就更低。加之“360度”考評者來自各個維度，在理解能力、認識水平、個人素養等方面各不相同，因此容易將個人偏見和自我中心效應帶入到考評中來來，影響考評客觀性。為了改變這種情況，必須要對考評者進行有效的考評培訓，使其對考評目的和考評指標能夠正確把握，增強考評可靠性。

5.不能有效利用考評結果

360度績效考評增強了組織成員的參與性，考評結果可以比較全面顯示員工的工作情況，也能從多個角度顯示員工存在的優缺點，如果能進行合理反饋，將有利于員工的長期發展和職業生涯規劃。但一些企業在花費巨大投資進行360度考評后，并沒有向員工提供反饋，僅僅作為管理層了解員工的手段，這種信息不對稱往往使得員工對360度績效考評模式產生猜疑、誤解，容易造成人際關系緊張。

（二）社會心理因素影響考評可靠性

360度績效考評的有效性建立在公平、真實、客觀、準確的基礎上，它要求所有的評價必須來自于能夠觀察并了解被評價對象工作行為的人，保證所有的評價參與者對評價過程、評價技術與工具、評價指標體系等都有正確的認識，并能客觀執行。但是由于被考評者處于一個動態的人際環境中，復雜的人際關系和人的心理、行為因素也會使考核可靠性受到一定程度影響。

1.利害關系權衡。考核過程中，會出現因同事之間競爭、下級懼怕上級權威等因素的影響，而這種權衡利害關系的心理狀態在日常工作和考評過程中很難量化測定，從而影響考評的客觀性。

2.非正式組織作用。非正式組織是基于共同的興趣、愛好、利益而結成的無正式規定的群體，非正式組織成員希望被組織接受的愿望可能會導致不同意見被壓制，在評價時追求統一，這將使考核結果趨同而不能反映真實情況。并且非正式組織成員往往容易給組織外成員以較低評價，從而直接影響績效評價的可靠性。

3.中國傳統價值觀念影響。360度績效考評是西方文化背景下的產物，適應西方“平等”、“競爭”、“開放”、“個人主義”的社會文化體系。而中國文化不同，一方面，它具有高權力距離特征，人們對權力在社會或組織中不平等分配的接受程度高，權力在管理活動中有較重要影響力，下級會因懼怕上級權威而給于較高的評價;另一方面，中國文化有強調和諧、集體主義的傾向，在考評時盡力避免沖突，夾雜著工作以外的因素，導致評價偏差。

三、有效應用360度績效考評的措施

360度績效考評固然有全面、科學、先進、客觀等其他考評系統所不具備的優點，但是企業在引入這一考評方式時必須得慎重對待，認真研究它與企業自身特點的適用性，并采取正確有效的實施措施。

（一）360度績效考核適用性分析

360度績效考評是個有效的工具，但是并非適用于所有的企業、所有的職位。一般而言，它的適用范圍如下：（1）從企業性質來看，生產性和銷售性企業由于考核指標比較明確，可以不采用360度績效考評方法，而行政人員、研發人員占多數的企業就比較適合;（2）360度考評要求被考評者既有上級，又有下級、同級和外部顧客，加上考評成本高，故一般只適用于企業中高層;（3）360度績效考評是一項系統工程，控制不好也容易引起人際關系緊張，因此不適用于規模小的企業。因此，企業在引入360度績效考評系統前，應該根據自身規模、性質、擬考評職位進行適用性分析，尋求合適的考評方式。

（二）建立科學的評價體系

科學評價體系的建立要從三個方面著手：（1）增強評價體系與企業的適應性。360度績效考評指標體系應由企業人力資源管理專家、本企業的人力資源部門和企業管理人員以及企業員工共同制定，增強適用性。而現實中，許多企業在實施360度績效考評過程中，直接使用外部成型的指標體系，無法同企業戰略目標、公司文化和具體職位緊密結合，使考評有效性大打折扣。（2）以工作分析作為設計評價指標的根據。在360度績效考評實施之前，必須根據企業的實際情況，進行科學合理的工作分析，確定擬考評崗位的工作說明書和任職資格，以此作為評價的基礎，盡量減少考評主觀性。（3）對不同評價者設計不同的考核內容，并賦予不同的權重。例如，上級考評主要注重被考評人的業務知識、業務技能、應變能力、工作積極性、解決問題的能力等，因為直接領導通常能夠觀察到員工的工作業績和工作素質;同級考評應當注重被考評人的協作精神、人際技能、工作態度等，因為部門內同事更了解彼此工作中表現出來的特質;下級考評主要側重被考評人的領導控制能力、決策能力、組織能力等領導行為;顧客考評則應注重被考評人的服務態度、服務效果等客觀結果。

（三）考評過程充分溝通、及時反饋

充分溝通主要體現在以下方面：（1）要使員工正確認識360度績效評價的意義、程序及保證措施，只有在評價者理解并認同360度績效評價的基礎上，員工才能消除懷疑和抵觸情緒。（2）要對評價者提供評價和反饋的培訓，以減少從眾心理、暈輪效應、個人偏見、自我中心效應等各種偏差，提高評價信度。（3）要與被評價者進行溝通，使他們認同評價方式和目的，勇于接受不同意見。（4）要進行及時有效的反饋，通過反饋促進組織發展和個體發展。

（四）注意考評過程實施技巧

360度績效考評在我國企業的人力資源開發與管理工作中也得以一定程度應用，但真正發揮作用的并不在多數，或流于形式、或導致失敗，360度績效評價在我國的應用促在種種障礙。導致這一現象的原因除了組織文化因素、考評體系自身因素外，考評實施缺乏技巧也是一方面原因。根據實際情況，國內企業實施360度績效考評的技巧可以從以下幾方面努力：（1）高層領導支持，減少360度績效考核實施阻力;（2）選擇合適的人執行考評項目，獲得員工信任;（3）采取漸進方式，先將其作為組織發展和員工能力開發的手段，條件成熟后再作為績效考核的方式;（4）匿名考評，減少考評者顧慮，增強評價客觀性。

（五）建設企業組織文化

360度績效考評中考評者能不能公正、客觀進行評價，被評價者能不能真誠接受別人不同意見，這不僅僅是涉及到員工心態和素質的問題，根本上還在于企業是否具有良好的組織文化和組織氛圍。因此，要從組織文化建設入手，在企業內部倡導變革、開放、競爭、創新的文化，使員工敢于競爭、敢于發表和接受不同意見，勇于接受360度這種新的績效考評方式。此外，還應當重新塑造企業考評價值觀，使每個考評者從組織和個體發展的需要出發，盡可能減少主觀判斷，提高評價的有效性、客觀性，為360度績效考評系統提供良好的運行平臺，才是360度績效考評能順利實施的根本因素。

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