試論基于人本理念下的企業(yè)人力資源管理

摘 要：本文對(duì)人本理念的含義及意義進(jìn)行了概括和分析，以工作實(shí)踐探討為主要方式，說(shuō)明人本理念下人力資源管理的主要措施和實(shí)際效果，并總結(jié)了人本理念實(shí)施中應(yīng)注意的問(wèn)題。希望本文能夠?yàn)樗畡?wù)企業(yè)人力資源工作的發(fā)展提供幫助。

關(guān)鍵詞：人本理念;企業(yè)人力資源管理;管理措施

人本理念發(fā)源于現(xiàn)代心理學(xué)研究，隨后被管理學(xué)研究所接納，隨著現(xiàn)代企業(yè)管理研究的發(fā)展，人本理念已經(jīng)成為企業(yè)管理，尤其是人力資源管理中的主要理論之一。在人力資源管理工作實(shí)際中表現(xiàn)為人本管理，即從員工作為“社會(huì)人”的角度出發(fā)實(shí)施管理行為。對(duì)員工進(jìn)行個(gè)性化管理，以員工個(gè)人發(fā)展作為企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力，是人本管理的主要思路。

一、人本理念對(duì)企業(yè)人力資源管理的重要意義

許多企業(yè)已經(jīng)在踐行人本管理理念，包括在企業(yè)文化發(fā)展過(guò)程中加入與員工個(gè)人訴求有關(guān)的內(nèi)容，如，倡導(dǎo)以員工為主體的企業(yè)發(fā)展方向，尊重員工的“社會(huì)人”塑形，而不是將員工當(dāng)成“經(jīng)濟(jì)人”進(jìn)行單純的制度式的管理;在員工績(jī)效評(píng)價(jià)方面，加入反饋環(huán)節(jié)，保證員工對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)的主觀認(rèn)識(shí)能夠傳達(dá)到管理者手中，使績(jī)效評(píng)價(jià)和薪酬方案更符合員工的需要等。這些已經(jīng)在實(shí)施中的人本管理理念對(duì)現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理產(chǎn)生了積極的作用，首先，企業(yè)環(huán)境變得更加自由和開(kāi)放，更加人性化。許多企業(yè)中的管理者和員工之間的“管理矛盾”逐漸弱化，員工更加認(rèn)同自身在企業(yè)中的地位，也能夠更主動(dòng)地承擔(dān)工作責(zé)任;其次，人本管理理念的踐行意味著企業(yè)人力資源管理已經(jīng)完全向科學(xué)管理的方向邁進(jìn)，這對(duì)于大多數(shù)企業(yè)來(lái)說(shuō)，都是一個(gè)樹(shù)立和建設(shè)企業(yè)形象的過(guò)程，企業(yè)的人本管理能夠使其在市場(chǎng)中獲得更加良好的聲譽(yù)，更容易吸引到優(yōu)秀的人才加入企業(yè)。

二、在人力資源管理實(shí)踐中實(shí)踐人本理念的策略

（一）豐富員工激勵(lì)的形式

寧夏寧東水務(wù)有限責(zé)任公司是發(fā)展中的企業(yè)，公司的經(jīng)營(yíng)范圍比較廣泛，需要各類(lèi)員工積極地參與到企業(yè)發(fā)展建設(shè)當(dāng)中。但是，單純的薪酬激勵(lì)并不能滿(mǎn)足于員工的個(gè)人發(fā)展需求，企業(yè)要實(shí)現(xiàn)人本管理，就應(yīng)該從員工需要方面采用多樣化的激勵(lì)形式，本企業(yè)在原有的薪酬激勵(lì)基礎(chǔ)之上擬定如下的激勵(lì)方案：首先，針對(duì)知識(shí)型員工和技術(shù)型人才，公司將物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和休假轉(zhuǎn)換成為員工提供高級(jí)培訓(xùn)，使員工在能夠不斷提高自身職業(yè)技能的同時(shí)節(jié)省學(xué)習(xí)花銷(xiāo)。

（二）采用科學(xué)的員工溝通方法

人力資源管理工作真正發(fā)揮效力，并不完全局限于對(duì)員工的薪酬和福利待遇方法方面，管理者與員工之間的無(wú)障礙交流、管理者對(duì)員工職業(yè)態(tài)度的關(guān)注、與員工之家就企業(yè)發(fā)展事務(wù)進(jìn)行的各項(xiàng)探討，都是對(duì)員工的尊重和重視的表現(xiàn)形式，而這些都可以通過(guò)員工溝通實(shí)現(xiàn)。在員工溝通過(guò)程中，企業(yè)管理者充分了解到每個(gè)員工的性格特征以及他們對(duì)工作成敗的歸因方式、員工對(duì)職業(yè)的態(tài)度和職業(yè)理想等，在此基礎(chǔ)上進(jìn)行的員工交流，是管理者與員工直接進(jìn)行心理交流和個(gè)人發(fā)展訴求的溝通;請(qǐng)員工以匿名提建議、交流座談或者部門(mén)總結(jié)的形式，對(duì)考核制度以及績(jī)效考核的結(jié)果進(jìn)行全面的反饋，提出自己在考核過(guò)程中的感受，以及工作改善后的職業(yè)成就感等。這些溝通方式的應(yīng)用，使整個(gè)企業(yè)呈現(xiàn)出一種民主、融洽的氛圍，員工對(duì)職業(yè)的滿(mǎn)意度和對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度都有所提升。

（三）創(chuàng)新培訓(xùn)方法

對(duì)員工進(jìn)行系統(tǒng)培訓(xùn)，是企業(yè)進(jìn)行技術(shù)人才儲(chǔ)備和員工職業(yè)能力提升的關(guān)鍵行為，也是人力資源管理工作中的重要內(nèi)容，寧東水務(wù)公司處于發(fā)展過(guò)程中，需要大量的人才加入到企業(yè)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的共同發(fā)展，通過(guò)企業(yè)的壯大實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)促進(jìn)社會(huì)就業(yè)的職能。人力資源管理的人本化發(fā)展，也體現(xiàn)在新員工入職培訓(xùn)和老員工職業(yè)技能再發(fā)展兩個(gè)方面。針對(duì)新入職的員工，企業(yè)放棄了以往的“了解企業(yè)制度——熟悉崗位工作——正式入職”的模式，采用了不預(yù)設(shè)崗位，而是使新員工自主選擇職位的形式。將新員工組成若干個(gè)工作小組，分給他們較為簡(jiǎn)單的，但是能夠覆蓋企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)內(nèi)容的工作任務(wù)或進(jìn)行輪崗實(shí)習(xí)，使新員工通過(guò)實(shí)際工作，發(fā)現(xiàn)自己所感興趣的職位，并通過(guò)績(jī)效考核，判定員工的實(shí)際能力，再進(jìn)行崗位分配，這樣能夠充分實(shí)現(xiàn)“人——崗”匹配的人力資源配置;針對(duì)資深員工，公司則采用了“明確需要——交叉培訓(xùn)”的方式。首先，通過(guò)人力資源管理者與資深員工的溝通，了解他們的職業(yè)發(fā)展方向，以及希望接受到的新的技能;其次，尋找不同職位和不同職業(yè)能力之間的員工在職業(yè)技能發(fā)展中的“交叉點(diǎn)”，組成職業(yè)技能互訓(xùn)小組，利用公司內(nèi)訓(xùn)師資源實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)的目的。經(jīng)過(guò)多次培訓(xùn)之后，不僅員工的職業(yè)技能普遍提高，而且，公司員工的個(gè)人關(guān)系也變得十分融洽，整個(gè)企業(yè)的工作氣氛也更團(tuán)結(jié)、和諧。

三、在人本理念應(yīng)用中要注意的問(wèn)題

人本管理是以員工需要的滿(mǎn)足為基礎(chǔ)、協(xié)調(diào)企業(yè)與員工關(guān)系的管理，在人本管理的實(shí)施過(guò)程中，企業(yè)必須重視到員工的價(jià)值，應(yīng)用一些較為靈活的管理方法，但這并不意味著人力資源管理是徹底的個(gè)性化管理。徹底的個(gè)性化管理抹殺了企業(yè)作為一個(gè)社會(huì)組織的整體性，很容易造成企業(yè)“一盤(pán)散沙”的局面。因此，人本化管理仍需要以全面的管理制度的建立為基礎(chǔ)，在科學(xué)、合理、行之有效的人力資源管理制度的基礎(chǔ)上，實(shí)現(xiàn)有限度的個(gè)性化管理，才能夠發(fā)揮人本管理的真正效力。

四、結(jié)語(yǔ)

綜上所述，人本理念的應(yīng)用使本公司的人力資源管理工作更符合現(xiàn)代企業(yè)管理科學(xué)化發(fā)展的要求，基本上實(shí)現(xiàn)了人本管理。一系列人本管理行為的實(shí)施使員工感受到公司對(duì)他們的重視，員工個(gè)人發(fā)展也為企業(yè)發(fā)展帶來(lái)了充足的資源。相信隨著人本理念的踐行，企業(yè)人力資源管理必將成為寧東水務(wù)公司未來(lái)發(fā)展中的主要推力。

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作者簡(jiǎn)介：李珺（1966–），男，漢族，本科，寧夏中衛(wèi)人，就職于寧夏寧東水務(wù)有限責(zé)任公司，主要從事企業(yè)人力資源管理工作。