淺析《企業會計準則第9號——職工薪酬》

摘要：2014年，財政部為持續完善我國企業會計準則體系，對企業會計準則中職工薪酬的內容進行了修訂。文章介紹了新9號的修訂背景及主要變化，并對離職后福利政策進行了簡析。

關鍵詞：新準則；職工薪酬；離職后福利

一、新準則修訂背景

長期以來，中國財政部持續積極地推進我國企業會計準則與國際會計準則趨同的工作。早在2006年中國企業會計準則體系改革以前，《國際會計準則第19號》與其他主要資本市場的會計準則已經對職工薪酬的主要組成（如短期薪酬、離職后福利、辭退福利和其他長期職工福利）的確認、計量及披露進行了詳細規定。2006年，財政部實施會計準則體系改革，發布《企業會計準則第9號——職工薪酬》（簡稱“舊9號”），實現了與國際會計慣例的趨同，有力助推了職工薪酬的會計核算、信息披露、職工權益保護等方面的快速發展。

近年來，企業會計準則中職工薪酬的會計處理不斷面臨著內外部的雙重挑戰。一方面，我國市場經濟蓬勃發展，社會保障體系持續完善，職工福利項目日益豐富，相關會計處理規范急切需要調整。另一方面，國際會計準則理事會于2011年修訂了《國際會計準則第19號——雇員福利》，與國際財務的趨同工作勢在必行。2012年，財政部會計司深度結合我國實際情況，起草了《企業會計準則第9號——職工薪酬（修訂）（征求意見稿）》，并廣泛征求意見。2014年1月27日，《企業會計準則第9號——職工薪酬》（簡稱“新9號”）正式發布，于2014年7月1日起全面實施。

二、新9號與舊9號的主要差異

新9號引入了離職后福利和其他長期辭退福利，充實和明確了短期薪酬和辭退福利的有關規定，適用于除以股份為基礎的薪酬外的各類職工薪酬。對比新9號與舊9號，新9號體現出六大特色。

（一）明確了職工范圍

“職工”的概念在新9號下進一步擴大，包括了三類人員。一是與企業簽訂勞動合同的所有人員；二是未與企業簽訂勞動合同，但由企業正式任命的人員；三是向企業所提供服務與職工所提供服務類似的人員，不管其是否與企業訂立勞動合同或由企業正式任命，如通過勞務派遣公司進入企業工作并提供服務的人員。因此，新9號中“職工”的范圍涵蓋了全職員工、兼職員工、臨時用工與勞務派遣用工。

（二）擴展了職工薪酬的適用內涵

新9號不僅將職工薪酬的內涵延伸到了離職后福利，而且強調了給受益人的福利。相比舊9號的簡明扼要，新9號對職工薪酬的主要組成進行了詳細、明確的定義，對 “短期薪酬”、“帶薪缺勤”、“利潤分享計劃”、“離職后福利”、“辭退福利”及“其他長期職工福利”6項內容的內在實質進行了深入剖析。

（三）引入了“離職后福利”內容

與舊9號相比，“離職后福利”的提出是新9號最為顯著的變化。新9號單獨增設了“離職后福利”一章，明確劃分了設定提存計劃和設定受益計劃兩類離職后福利計劃，并對二者的會計處理進行了細致完整地規范。

（四）整合了“短期薪酬”規范

新9號單設“短期薪酬”一章，從四方面詳細修訂了相關的會計處理。一是進行體例調整，在正文中納入了與帶薪缺勤和利潤分享計劃相關的規范（舊9號只在應用指南和講解中涉及相關內容）。二是進行了內容整合。由企業繳納的社會性保險，如養老及失業保險，其本質是提供給職工的離職后福利，相關內容納入了新9號中“離職后福利”章節的設定提存計劃。三是加強了實操性。新9號針對企業實務中非貨幣性福利計量不一致的問題，給予了明確答案。

（五）充實了辭退福利的會計處理規定

舊9號中針對辭退福利的會計處理比較簡單，在企業實務中容易引起歧義。新9號強調要將辭退福利與離職后福利進行準確區別。辭退福利是針對辭退這一事項本身進行的補償，與職工為企業提供的服務沒有直接關系；相反，離職后福利是針對職工離職前為企業提供的服務給予的直接補償。另外，對于企業實務中的職工內退等現象，新9號進一步提出，在報告期末十二月內不需要支付的辭退福利應適用其他長期福利的有關規定。

（六）增設“其他長期職工薪酬”

短期薪酬、離職后福利及辭退福利是企業常見的三類職工薪酬。除此之外，企業實務中還存在其他種類豐富、形式各異的職工薪酬，無法一一陳列。新9號單獨設立“其他長期職工薪酬”一章，完整規范了可能存在的其他職工薪酬的會計處理。

三、新準則中離職后福利政策解析

離職后福利的設立是新9號中的一大亮點。新9號統一規范了離職后福利適用的會計政策、披露要求等，有助于適應我國社會保障體系和企業職工薪酬制度的發展需要。

企業為獲得職工提供的各種服務，在職工退休或與企業解除勞動關系后，提供給職工各種形式的離職后福利。離職后福利包括退休福利（如養老金和一次性的退休支付）及其他離職后福利（如離職后人壽保險和離職后醫療保障），不含短期薪酬及辭退福利。企業與職工就離職后福利達成的協議，或企業制定并告知職工的離職后福利管理辦法，稱為離職后福利計劃。根據企業承擔風險和義務的差別，離職后福利計劃分為設定提存計劃和設定受益計劃兩種類型。其中，企業向獨立基金繳存固定費用后不再承擔進一步支付義務的離職后福利計劃稱為設定提存計劃；除設定提存計劃以外的離職后福利計劃稱為設定受益計劃。兩者的主要區別體現在條款及其所包含的經濟實質上。

在設定提存計劃下，企業的義務以向獨立主體繳存的提存金金額為限，職工未來所能取得的離職后福利金額取決于向獨立主體支付的提存金金額，以及提存金所產生的投資回報。設定提存計劃的繳費對象為企業單方或與員工共同，繳費水平固定，收益水平不定，精算風險和投資風險由職工承擔。企業實務中，職工基本養老保險及失業保險就屬于設定提存計劃，企業按照規定標準提存金額，職工受益水平與企業在職工提供服務各期的繳費水平不直接相關。

在設定受益計劃下，企業的義務是為現在及以前的職工提供約定的福利。繳費對象為企業單方，繳費水平不定，收益水平固定，精算風險和投資風險實質上由企業承擔。企業改制時特定人群的薪酬計劃屬于設定受益計劃。

企業向職工提供了離職后福利的，無論是否設立了單獨主體接受提存金并支付福利，均應當按照新準則的相關要求對離職后福利進行會計處理。

四、結語

新9條實施后，企業應盡快對本企業的職工薪酬體系進行詳細的梳理評估，并重點關注以下幾項內容。一是計提范圍（包括人員范圍及費用范圍）是否符合規定。二是計量方法及會計處理是否符合規定。三是披露內容是否符合規定。

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（作者單位：國網冀北電力有限公司管理培訓中心）