核燃料企業專業技術人員培訓存在的問題及解決措施

摘要：培訓是一個單位專業技術人才培養最主要的手段之一，培訓工作在人力資源管理中的地位也逐步提高。但由于核燃料企業仍然處在由計劃經濟管理向市場經濟管理的過度中，管理思路和管理機制對培訓力度有所限制，以至于培訓不能得到完全的發揮。文章根據核燃料企業的實際情況，找出了培訓工作中存在的問題，并提出了解決措施。

關鍵詞：培訓；問題；措施

培訓作為一個單位專業技術人才培養和開發最主要的手段之一，是專業技術人才成長最主要的源泉，各單位根據需求不同，所采取的培訓方法也有所不同。但由于各種方面的原因，使得核燃料企業的培訓工作存在種種誤區，使得培訓力度不夠、培訓效果不明顯等問題，筆者結合實際工作，提出核燃料企業培訓工作存在的問題，并針對問題提出了適當的意見。

一、培訓的目的和作用

（一）培訓的目的

培訓最主要的目的就是經過培訓使得培訓人員達到崗位和工作所要求的必備能力，提高培訓人員的業務能力和知識水平，提高工作效率和勞動生產率，從而使得單位的生產力有一定地提高。

（二）培訓的作用

1. 提升相應人員達到崗位的必備要求。每個崗位的說明書都明確要求了各崗位的任職資格和能力要求，但作為新入職或是新到崗的職工不可能完全達到崗位要求。此時，可以按照崗位說明書的要求，對其進行入職或入崗培訓，提高其業務水平和工作能力，使其達到崗位說明書的任職要求，從而實現人崗匹配的目的。

2. 使新入職或新任職人員能盡快進入工作角色。作為新入職或新任職的職工來說，對于新環境和新崗位并不熟悉，對自身的定位也不準確。單位對新入職或新任職的人員實施入職或入崗培訓，使其能夠盡快地了解崗位的工作內容和工作職責，熟悉工作環境，明確自我角色，找準自身定位，有利于縮短熟悉時間，提高工作效率，從而提高單位效率。

3. 培養單位需要的各類人才。培訓在培養人才的作用是不言而喻的，也是每個單位利用培訓最頻繁，也是最重要的途徑。單位根據戰略需要，制定人才戰略規劃，而對于需要的各類人才，按照“分年度、分層次、分類別”的方式，通過聘請專家、參加專業技術人員繼續教育、出國考察等多種形式進行人才培養，從而為實現單位長期發展規劃打好人才基礎。

4. 加強單位的企業文化，增強單位人員的凝聚力。企業文化應該是整個單位人員對單位的宗旨、目標、企業精神的一致認可，而培訓是讓全體職工對單位的企業文化認可的一種最快速有效的方法。通過對全體職工的培訓，能夠增強每個職工對單位的認同，增強單位內部職工的凝聚力，創建良好的企業文化，營造和諧的工作氛圍。

二、核燃料企業專業技術人員培訓存在的問題

（一）需求不明確，缺乏針對性

核燃料企業由于受傳統國企體制的影響，對培訓還處在“強制性的積極參加、系統內的可以參加、其他培訓不能參加”的模式中，而對于“需不需要培訓？需要什么培訓？怎么樣培訓？”還沒有明確地規范。拿每年度的專業技術人員繼續教育培訓來說，每年單位也花大力氣組織專家來對專業技術人員進行知識拓展培訓，但反應不是很積極，歸納出的原因主要有：

1. 培訓的對象太泛，沒有按層次分批培訓，針對性不強。以我單位為例，以工藝級聯為主的課程適合操縱員以上專業技術人員學習，其他人員可以選聽，而針對一般技術員的基礎的機械、電氣、測量分析等基礎工作卻沒有進行培訓，這樣一來，使得培訓沒有起到提高工作效率和工作產出的作用，反而浪費了人力、財力等資源。

2. 人力資源總體戰略不清，長期人力資源戰略沒有落實到年度計劃中，培訓帶有一定的盲目性。由于長期人力資源的戰略不清，使得單位根本沒有意識應該做哪些方面的培訓，培訓多少人。往往是等到跟前需要的時候才匆匆忙忙地到處找地方學習培訓，甚至是不培訓直接強行上崗。這樣的結果只能造成人崗不能匹配，工作不能到位，結果不能承兌。不清楚培訓的目標是什么，對員工的培訓需求缺乏科學、 細致的分析 ，以至讓培訓變成一種盲目的救火式、應急式、毫無規矩、偶然的、隨意性的工作。這樣的培訓是無法給企業帶來實效的。

3. 只安排系統內的、上級下達的培訓，而不是根據需求選擇合適的培訓形式。長期以來，除了強制性必須要參加的培訓外，核燃料單位只是參加系統內和上級安排的培訓學習，對于不同的崗位的培訓如果上級沒有安排，就無法參加，使得部分專業技術人員沒有提高業務的機會，使得培訓沒有達到全覆蓋、全面提高專業技術人員水平的目的。

4. 強制性進行安排，沒有切實地調查專業技術人員的培訓需求，培訓有效性不高。例如，公司在制定年度培訓計劃時，往往采用自下而上逐級申報的形式，公司人力資源部只是匯總車間或者班組的培訓計劃表。而車間或者班組的培訓工作人員都是兼職，還承擔著其他很多日常的管理工作，根本談不上培訓需求調查，在制定年度培訓計劃時，往往是把頭一年的計劃搬過來接著用。對于真正接受培訓的專業技術人員而言，每年的培訓內容是什么，培訓講師是誰，培訓多長時間都是一成不變的，能達到的目標早已達到，更深入的需求卻永遠實現不了。由此可見，不調查培訓需求，必會造成人員精力、時間的浪費，人員學習和培訓的效率也不高。

（二）培訓不考核，效果不明晰

核燃料企業培訓還有個問題是不進行正規的考核，甚至沒有完成培訓的人也不進行懲罰，使得培訓和不培訓一個樣，培訓的目的沒有達到。培訓本是為了提高專業技術人員的專業知識和業務水平，從而提高專業技術隊伍工作效率的過程，缺失了考核一環，整個培訓就失去了作用和意義。影響也是巨大的，首先是，不考核，培訓人員就不會注重培訓過程中的學習，只想去那里游玩或者應付差事。其次，不考核就無法評估培訓人員的業務水平和能力是否有一定地提高。在不進行考核的情況下，培訓人員可以在培訓過程不學習，甚至不參加培訓過程，因為單位無法知曉是否參加的培訓，也無法知曉培訓效果如何。站在單位的角度上，不但浪費了財力和人力，也無法提高專業技術人員的業務和能力水平，培訓會流于形式，逐漸失去它重要的人才培養作用。

（三）控制不得當，結果得其反

單位進行人員培訓的目的是提升培訓人員的工作能力或業務水平，如果鼓勵培訓人員參加培訓的方式不當，反而會取得相反的效果，例如如果你對培訓人員說：“你去參加培訓，回來我好重用你?！苯Y果回來后受重用的進度稍微慢一點，這個培訓人員就很可能離職了，這是培訓所帶來的一個很大的副作用。因此，單位應該從培訓人員的本身出發，提出培訓的目的，就可以降低這種副作用。如單位可以說“我送你去培訓是為了把你培養成一個多面手，使自己更有競爭優勢。”還有就是讓培訓人員產生被逼著去接受培訓的感覺。當一個成年人知道為什么要培訓后，他會主動提出要參加培訓，這時候的培訓效果是最大化的。一個成年人可以被逼著坐在教室里，但是永遠無法逼迫他去學習。

（四）有錢沒時間，有時間沒錢

許多單位都有這樣的感覺，當單位效益好，各項工作都忙碌地開展，各類人才就需要承擔更多的責任和工作量，增加的工作量也會對技術人員有一定的知識和能力的要求，就需要進行一定的培訓，但由于工作忙，在不培訓的情況下也能夠進行工作，許多單位和個人就會常常以工作忙，離不開的理由拒絕參加培訓。而當單位效益不好，許多單位和技術人員都比較清閑的時候卻因為效益不好而認為沒有財力進行培訓。而這兩種觀點，都是把人力當做一種成本來考慮，而不是把人力當成一種資本來考慮。

三、核燃料企業應采取的措施

（一）建立健全培訓制度，將培訓流程的每一項工作落實到位

一個好的培訓制度和培訓制度的每個流程的到位能夠使培訓工作的作用得到充分的發揮。

（二）定期調查了解技術人員培訓需求，并提出針對性的培訓方案

許多培訓之所以消耗了財力、人力卻沒有得到很好的效果，從根本上說就是不了解技術人員的培訓需求。也就是說，培訓人員一直處于被動的狀態，是強制性地參加培訓，屬于義務性的。除了強制性的常規培訓外，培訓是在技術人員的培訓需求的基礎上而進行的，應該將培訓人員處于一個主動的地位，主動要求參加培訓以提高自身的專業技術業務水平和能力，調動技術人員培訓的積極性，提高培訓的有效性，使培訓真正實現其應有的作用。

（三）建立培訓獎懲制度，完善培訓考核機制

沒有考核的培訓是毫無意義的。如果培訓和不培訓一個樣，所有人都不愿參加培訓，不進行知識的更新與學習，就無法提高勞動生產率，也無法為單位帶來效益。建立培訓獎懲制度，有利于鼓勵職工主動要求培訓，監督職工認真完成培訓，營造良好的人才競爭氛圍，為單位建立一支高素質、高層次的人才隊伍奠定了堅實的基礎。

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（作者單位：趙洋，中核陜西鈾濃縮有限公司；劉清泉，核工業二一六大隊）