互聯網時代對人力資源管理的影響

【摘要】在互聯網時代企業人力資源管理應改變傳統的思維和做法，準確把握互聯網時代的特征，正確地看待互聯網思維帶來的影響，著力創新人力資源管理的理念和模式。

【關鍵詞】人力資源管理；互聯網；影響；人性化；全面化

2015年4月，一封在互聯網上風行的辭職信引發熱評，辭職的理由僅有10個字：“世界那么大，我想去看看”。網友評論這是“史上最具情懷的辭職信，沒有之一”。如此任性的辭職信，讓人力資源管理者十分撓頭。伴隨互聯網快速發展長大的80后、90后已經成為現今職場的重要力量，互聯網也為人力資源管理提供了更多工具和視角，正在悄無聲息地改變著行業發展趨勢和格局。在當今的互聯網時代，要準確把握互聯網時代特征，創新工作思路，積極運用互聯網手段，尋求切實可行的高效措施，才能更好地實現企業人力資源管理水平的不斷提升。

一、互聯網時代的特征

人類社會發展先后經歷了石器時代、農業時代、工業時代和新經濟時代。進入到新經濟時代里，人們的經濟行為通過互聯網技術形成了彼此交融和深度關聯，人們的思維方式、生產方式與生活方式都發生了顛覆性的變革。互聯網思維替代了過往傳統的思維方式，并深深地嵌入到經濟社會主體的經濟行為中。互聯網時代的主要特征具體表現在以下幾方面。

（一）參與經濟活動的范圍更為廣泛性

隨著信息技術的快速發展，人們獲取信息的成本大幅降低、擁有的信息量大大增加，過往由信息不對稱或壟斷所形成的信息壁壘的影響顯著降低，人們得以以較低的成本更加容易地參加到經濟活動中。由于互聯網的先進性和便捷性，讓廣大員工能夠參與企業經營管理活動中。

（二）注重資源所產生的經濟價值

在互聯網時代，資源流動性進一步增強，經濟主體不僅局限于占有資源，而是更為關注資源使用所產生的經濟價值。從這個方面分析，互聯網應用越普遍，資源流動性就會越強，資源將在流動中在供給者和需求者之間實現最優化的配置，進而實現資源價值的最大化。

（三）個體發展和需求更加被尊重

互聯網技術的快速發展，讓每個個體的價值有更多的機會得到了最大程度的實現，傳統的權威主義將逐漸銷聲匿跡，每個獨立的個體，將受到尊重并得到最廣泛程度的認可。企業組織架構趨于扁平化，管理制度趨于規范化，管理者的權威性不再彰顯。企業員工的發展和需要的滿足更加得到尊重，用戶的需求和權益得到了最大的認可和實現。

在互聯網時代，經濟、社會和心理都因互聯網技術發展而帶來了革命性的變化，使得經濟主體的思維變得立體化，而不再線性化。互聯網思維對整個經濟社會的影響范圍廣、影響面大、影響程度深，對企業人力資源管理的影響更是達到了前所未有的程度。

二、互聯網時代對企業人力資源管理的影響

市場經濟體系中最活躍的經濟單位就是企業，所處的時代深深地影響著企業。在互聯網時代，互聯網思維對企業人力資源管理而言，既是機遇、更是挑戰，所帶來的影響如下。

（一）互聯網改變人力資源市場環境

20世紀90年代后期，隨著互聯網技術的發展，信息被廣泛的分享，市場風云變化，傳統人力企業管理越來越不能滿足快速發展的企業用人需求，而互聯網的發展就改變了現有的人力資源的市場環境。伴隨著企業不斷的變革，將會造成人力資源結構的失調，通過互聯網的進一步應用，會使人力資源市場的矛盾有所減弱。此外，互聯網思維可以拉動人力資源需求，提升人力資源管理質量，促進人力資源環境的改變。

（二）互聯網促進了人力資源流動

相對于傳統的選聘模式，網絡招聘不受時間和地域的局限、操作簡單、成本較低，企業和有意向的應聘者可以直接聯系。網絡招聘提升了用人單位的滿意度，提高了選人用人的效率，大幅降低了企業招聘成本，避免了一些不必要的風險。同時，通過互聯網平臺，企業和應聘人選都可以進一步了解對方，可以有更加準確定位，減少應聘的盲目性，進而促進了人力資源的流動。

（三）互聯網有利于人力資源共享

在未來，高層次人才流動和短缺是企業發展的必然趨勢，企業在正常看待人力流動基礎上，需要適應這種發展的趨勢，充分運用互聯網的發展和進步，克服時間或者空間的限制，實現人力資源的共享。對未來企業而言，人才的引進不僅要依靠人才流動，還可以通過共享人力資源的策略，“不求所有、但求所用”，廣泛運用社會智力。

（四）互聯網推動人力資源變革

人力資源管理是企業管理的重要內容。隨著發展環境的變化，現代企業需要不斷進行人力資源管理變革，以適應企業發展的新形勢和新要求。先進的人力資源管理需要互聯網技術的支持和保障，只有健全的互聯網系統才能夠保證信息收集的準確性和系統性，才能夠滿足企業的發展需求。同時，互聯網技術的發展，也對人力資源管理理念、模式和方法產生著重大影響，推動人力資源管理不斷創新發展。

三、互聯網時代人力資源管理創新的路徑

互聯網的發展給人力資源管理帶來了新的挑戰，同時也給企業人力資源注入了新活力，帶來了新思維。

（一）決策數據化

互聯網使得人力資源管理基于數據，并用數據說話和決策成為可能。企業和員工之間、以及員工和員工之間可以互聯互通，累積了巨量大數據，為人力資源的程序化決策與非程序化決策提供了無窮的統計數據依據，從而使得人力資源管理能夠真正用數據說話。例如，可通過大數據的分析作出選人用人決策；從大數據分析中尋求職位系統與能力系統的最佳效能匹配關系等；從大數據中分析員工價值訴求與期望從而制定科學的薪酬策略等。

（二）服務人性化

在互聯網時代，人與人的溝通成本和距離已趨于零，信息的透明與對稱，使得員工更能自由地表達自己的價值訴求和情感。因此，人力資源管理應該更加的個性化、精細化。人力資源管理應對人性的了解更為透徹。這樣就要求，人力資源管理從業者既要具備較強數據分析能力，又得是情感管理方面的專家。既要尊重數據事實，同時對人性又要有感悟、有理解。所以，在未來人力資源很重要的工作就是要成為企業與員工間的情感紐帶，為員工提供個性化的專業服務。

（三）選聘精準化

優秀的人才對企業發展至關重要。所以，企業在互聯網時代更強調的是如何快速、精準選擇聰明、能干、合適的人才，去滿足企業高速成長的需要。這就需要企業強調精準選人，全面育人，要打造人力資源的供應鏈，構建人才全面發展系統，為組織戰略和業務發展需要提供源源不斷的人才支持。具體要做好以下工作：完善企業人才發展體系，建立員工能力目錄，建立標準能力與標準崗位職責優化配置模型，建立應急事件與重大項目人力資源供給流程，做好基于戰略的長期人才培養與儲備等。

（四）激勵全面化

互聯網時代員工的需求和價值訴求的表達更快捷、更豐富，同時，移動互聯也使企業對員工的價值創造、價值評價與價值分配可以做到更及時、更全面。因此，互聯網時代呼喚全面認可激勵，并且也為全面認可激勵的實施提供了技術基礎。企業可以通過移動互聯讓組織對員工的績效認可與激勵無時不在，無處不在。員工所做的一切有利于組織發展、有利于客戶價值及自身成長的行為都可以得到即時認可和激勵。

（五）思維跨界化

互聯網時代的人力資源管理具有跨界思維，對上，人力資源管理要承接企業的戰略和業務變革的需求，不斷碰觸和影響企業發展戰略，并站在越來越戰略性的角度來管理人力資源。對下，人力資源管理必須密切關注員工的需求和目標，尤其面對工作場所新生代員工的挑戰。要關注員工的需求，成為員工支持者。對內，人力資源管理朝縱深發展必然帶來越來越高的專長化、精細化和個性化。對外，跨越傳統邊界與外界組織、社會進行交換；無論跨越的邊界是有形的組織邊界、地區邊界、國家邊界、家庭邊界，還是無形的文化邊界、力量邊界。

綜上所述，我們應深刻的認識到，互聯網時代人力資源管理的變化，核心還在于人才的變化，人才的需求趨向多元化、人才的流動更加頻繁、人才對企業的忠誠度降低、人才的價值創造能力有待提升。這些變化都要求企業重新審視人才這一最重要、最核心的資源，真正從人力資本至上角度重構企業管理理念和模式。

參考文獻

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作者簡介：薛睿，女，河北人，就職于中國機械進出口（集團）有限公司，研究方向：企管管理、人力資源。