中小型企業(yè)保留人才的管理方法探討

【摘要】中小型企業(yè)作為國(guó)民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，在促進(jìn)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展與和諧社會(huì)建設(shè)方面發(fā)揮著十分重要的作用。現(xiàn)實(shí)問題是，中小型企業(yè)數(shù)量眾多，但普遍地存在著競(jìng)爭(zhēng)力不強(qiáng)、經(jīng)營(yíng)管理水平不高的問題。這種現(xiàn)象的發(fā)生一方面是由于我國(guó)中小型企業(yè)的發(fā)展水平較低，另一方面則是由于企業(yè)人才的流失。眾所周知，人才是社會(huì)進(jìn)步的重要推動(dòng)力，也是一個(gè)企業(yè)能夠得到發(fā)展的最重要的力量。文章擬對(duì)我國(guó)中小型企業(yè)人才流失現(xiàn)狀進(jìn)行分析，結(jié)合國(guó)內(nèi)外相關(guān)理論，探討中小型企業(yè)如何保留人才以促進(jìn)自身發(fā)展的方法與途徑。

【關(guān)鍵詞】中小企業(yè)；人力資源管理；人才流失；薪酬制度；福利制度

近幾年來我國(guó)中小企業(yè)人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重，不少人才流向三資企業(yè)，或自主創(chuàng)業(yè)，使中小企業(yè)經(jīng)營(yíng)變得更加步履維艱。只有扭轉(zhuǎn)中小型企業(yè)的人才流失現(xiàn)象，才能保證中小型企業(yè)的穩(wěn)步發(fā)展。

一、企業(yè)人力資源管理的相關(guān)理論

人力資源是企業(yè)最重要的資源，人才的流失直接影響企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展以及競(jìng)爭(zhēng)力水平的提高，特別是中小企業(yè)。要解決這些問題，就必須先學(xué)好相關(guān)理論，只有深刻理解好這些理論，才能更好地找到人才流失的根源，提出更加具有針對(duì)性的解決辦法。

（一）馬斯洛的“需要層次”理論

馬斯洛認(rèn)為人在生存過程中，有各種各樣的需要，這些需要可按層次進(jìn)行劃分，由低到高劃分為五個(gè)層次：生理需要、安全需求、社交需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要。在這些需要的關(guān)系中，人們會(huì)在相對(duì)滿足了某個(gè)層次的需要之后不斷地向更高的層次去追求。這個(gè)追求的過程是動(dòng)態(tài)的，但是都離不開一些特定的重要因子。簡(jiǎn)單地舉一個(gè)例子，當(dāng)人們?cè)谀軌虺燥柡茸愕那疤嵯?，就?huì)想到自身安全的問題，其中作用在人們身上的因子就是對(duì)于生活的滿足感和幸福感的追求。在馬斯洛需要層次理論中，可以看出，從滿足自身的生理需要一直到滿足自我實(shí)現(xiàn)需要的一系列過程中，人都是在不斷地進(jìn)步的。其中，自我實(shí)現(xiàn)需要是最高層次的需要，如果一個(gè)員工的優(yōu)勢(shì)需要達(dá)到了自我實(shí)現(xiàn)的層次，那么這個(gè)員工就會(huì)自我激勵(lì)，成為積極性和主動(dòng)性最高的員工，是企業(yè)不可多得的人才。管理者要根據(jù)員工不同的優(yōu)勢(shì)需要進(jìn)行激勵(lì)管理，以提高員工的工作積極性，留住人才，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。

（二）施恩“心理契約”原理

“心理契約”理論，是美國(guó)著名的心理學(xué)家施恩提出來的，可以闡釋為：企業(yè)作為一個(gè)經(jīng)濟(jì)組織，其成長(zhǎng)永遠(yuǎn)是處于一個(gè)動(dòng)態(tài)的發(fā)展之中，在這一過程中，企業(yè)人力資源的物理狀態(tài)和心理狀態(tài)也都處于一個(gè)不斷的流變過程中。簡(jiǎn)單來說，可以理解為企業(yè)與員工之間的相互關(guān)系：企業(yè)滿足員工發(fā)展的需求；員工的自身發(fā)展為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。這個(gè)理論告訴我們，無論在任何條件下，企業(yè)和員工之間都存在著有形或者無形的契約，在這種契約的約束下，企業(yè)和員工之間會(huì)不自覺地存在相互的承諾。如果這種承諾出現(xiàn)失效，那么員工和企業(yè)之間就會(huì)有失望的情緒出現(xiàn)，員工和企業(yè)之間就會(huì)不自覺地去審視雙方之間的關(guān)系，由此導(dǎo)致出現(xiàn)一些摩擦。這種現(xiàn)象出現(xiàn)之后，企業(yè)就會(huì)出現(xiàn)員工流失的狀況。

二、中小企業(yè)人才現(xiàn)狀分析

中小企業(yè)人才流失嚴(yán)重，實(shí)際情況可以概括為以下兩個(gè)方面：

（一）人才的“三個(gè)缺乏”

隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，中小企業(yè)的數(shù)量在不斷地增加，同時(shí)對(duì)于人才的需求也在不斷地增加。從我國(guó)的人才層次來看，中小企業(yè)所缺乏的人才主要集中在三個(gè)方面：高學(xué)歷人才、技術(shù)性人才以及復(fù)合型人才。這些人才的缺乏是我國(guó)企業(yè)中普遍存在的問題，中小型企業(yè)更加嚴(yán)重，這造成中小企業(yè)生存和發(fā)展的困難局面。

（二）人才的“三個(gè)斷層”

從人才流失的角度來看，我國(guó)中小企業(yè)主要有三個(gè)方面的人才斷層：有經(jīng)驗(yàn)、年輕的人才留不住；高專業(yè)性人才留不住；行業(yè)復(fù)合管理人才留不住。這三方面的人才的流失，構(gòu)成了當(dāng)今中小企業(yè)的主要人才流失問題。我國(guó)由于地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平不平衡還導(dǎo)致了人才出現(xiàn)區(qū)域性遷移的特性。一個(gè)明顯的現(xiàn)象是，人才大多集中在北上廣這些發(fā)達(dá)的大城市中，一些二三線城市會(huì)缺失很多需要的人才，致使二三線城市的中小企業(yè)發(fā)展受到阻礙。

三、中小型企業(yè)人才流失原因分析

（一）三資企業(yè)的人才競(jìng)爭(zhēng)

中小企業(yè)相較于大企業(yè)來說無論在人才培養(yǎng)條件上和制度上，還是在人才的重視程度上都有著明顯的差距。尤其是我國(guó)的三資企業(yè)（三資企業(yè)包括外商獨(dú)資企業(yè)、中外合資企業(yè)以及中外合作企業(yè)），這些企業(yè)在我國(guó)的眾多企業(yè)中無論是從規(guī)模還是從企業(yè)制度上來說都比中小型企業(yè)先進(jìn)和完善很多。人才作為一種社會(huì)稀缺資源自然是更加希望自身有良好的發(fā)展，所以中小企業(yè)在面臨這些三資企業(yè)的人才競(jìng)爭(zhēng)的時(shí)候，在各種條件上都顯得十分弱勢(shì)。

（二）中小企業(yè)社會(huì)保障的不完善

中小企業(yè)普遍存在社會(huì)保障不完善的問題，這是導(dǎo)致中小企業(yè)出現(xiàn)人才流失的主要原因之一。

我國(guó)的社會(huì)保障制度規(guī)定，各項(xiàng)社會(huì)保障費(fèi)用由企業(yè)按照法律法規(guī)的要求依法繳納，但是可根據(jù)其企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況繳納不同水平的費(fèi)用?，F(xiàn)實(shí)的情況是，我國(guó)的中小企業(yè)中，普遍都會(huì)給求職者很長(zhǎng)的試用期，基本都在六個(gè)月左右，各項(xiàng)社?？赡苄枰秸饺肼氈蟛拍軌蛸?gòu)買，并且水平還不高。以住房公積金為例，一些規(guī)模相對(duì)較大的企業(yè)可以為員工繳納公積金，但一些較小的公司就不會(huì)為員工繳納公積金，甚至還有部分中小型企業(yè)不會(huì)為員工提供完善的“五險(xiǎn)一金”保障。在面臨更多選擇的時(shí)候，員工是不會(huì)愿意留在這樣的公司的。

（三）企業(yè)管理缺乏科學(xué)性規(guī)范性

我國(guó)大多數(shù)中小型企業(yè)都有著十分濃厚的家族色彩。家族管理模式在某一個(gè)特定的歷史階段會(huì)具有一定的優(yōu)勢(shì)，但從長(zhǎng)遠(yuǎn)來看，這會(huì)阻礙企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)發(fā)展需要擴(kuò)大規(guī)模，完善制度，僅僅依靠家族人員去進(jìn)行經(jīng)營(yíng)管理的模式欠科學(xué)性和規(guī)范性。我國(guó)的中小企業(yè)，普遍地存在任人唯親、過度集權(quán)的現(xiàn)象，這會(huì)導(dǎo)致整個(gè)企業(yè)的活力降低。當(dāng)員工個(gè)人的觀點(diǎn)和意見得不到接受和采納時(shí)，企業(yè)和員工之間的心理契約關(guān)系就會(huì)出現(xiàn)裂痕，使員工看不到自己在企業(yè)中的發(fā)展前途，很難留住人才。

四、改善中小型企業(yè)人才流失現(xiàn)狀的方法

（一）建立有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬制度

薪酬制度作為企業(yè)員工最看重的因素之一，對(duì)于企業(yè)保留人才具有十分重要的作用。調(diào)整公司的薪酬制度，建立起富有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體系，是企業(yè)保留人才的重要措施之一。

企業(yè)的薪酬制度需要根據(jù)企業(yè)發(fā)展的不同階段進(jìn)行調(diào)整。中小企業(yè)在發(fā)展的過程中可以根據(jù)市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)來制定相應(yīng)的薪酬體系，將企業(yè)的直接利益和企業(yè)員工的利益結(jié)合在一起，在可以承擔(dān)市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)的前提下，保證企業(yè)員工可以共同享受到企業(yè)發(fā)展所帶來的好處。例如，可以采取固定工資加上股票期權(quán)或者獎(jiǎng)金的制度。相對(duì)合理的薪資制度，在滿足員工的基本生存需要的同時(shí)可以很好地給予員工更多的激勵(lì)和關(guān)懷，使員工能安心地留在公司工作。

（二）不斷完善中小企業(yè)社會(huì)保障和福利制度

良好的社會(huì)保障和福利制度能夠給員工更多工作的動(dòng)力及更高的生活水平。企業(yè)的福利制度可以分為兩類：一類是強(qiáng)制性的福利制度，也就是通常所說的社會(huì)保障制度，即我國(guó)現(xiàn)行的五險(xiǎn)一金制度，包括養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)以及住房公積金。這些是企業(yè)必須繳納的社保支出。另一類福利制度則是企業(yè)內(nèi)部的，比如房屋補(bǔ)貼、餐補(bǔ)、差旅費(fèi)、應(yīng)酬費(fèi)等，這些項(xiàng)目雖然額度并不高，但卻能十分有效地提高企業(yè)對(duì)于員工的吸引力。員工通常會(huì)將這些福利核算成為自己的收入，如果有這樣的制度作為依存，企業(yè)對(duì)于員工的吸引力就更強(qiáng)了。近些年，很多中小型企業(yè)采取有人文關(guān)懷的福利制度，比如有的企業(yè)會(huì)在夏天的時(shí)候給員工發(fā)放“消暑補(bǔ)貼”，在冬天給員工提供采暖費(fèi)，逢年過節(jié)也會(huì)給員工發(fā)放一些生活用品等。其實(shí)就福利成本來說并不高，但所帶來的作用是不可估量的。

（三）使企業(yè)管理更加科學(xué)化規(guī)范化

企業(yè)管理的科學(xué)化規(guī)范化可以從三個(gè)方面入手：第一，績(jī)效考核的科學(xué)化規(guī)范化。企業(yè)首先需要認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核對(duì)于企業(yè)的重要作用，在這個(gè)基礎(chǔ)上來制定企業(yè)相對(duì)科學(xué)化規(guī)范化的考核制度。這種考核制度包括的范圍較大，比如業(yè)績(jī)考核、能力考核、行為考核以及態(tài)度考核制度。第二，培訓(xùn)制度科學(xué)化規(guī)范化。在公司培訓(xùn)的過程中需要建立科學(xué)規(guī)范的培訓(xùn)制度，例如，培訓(xùn)的周期需要明確，培訓(xùn)的課程內(nèi)容需要有效地安排，同時(shí)培訓(xùn)的效果需要進(jìn)行考核。第三，科學(xué)規(guī)范的晉升制度。在中小型企業(yè)中對(duì)于員工的晉升制度需要重點(diǎn)把握，改變長(zhǎng)期以來任人唯親的狀態(tài)，可實(shí)行公開競(jìng)聘的方法，充分地展現(xiàn)員工的智慧和能力，發(fā)揮員工的積極性和主動(dòng)性。這樣，才能真正留住人才留住心。

隨著我國(guó)中小型企業(yè)的不斷發(fā)展，中小型企業(yè)在人才管理上所表現(xiàn)出來的不足更加明顯，人才的流失直接成為制約我國(guó)中小型企業(yè)發(fā)展的瓶頸所在。中小型企業(yè)應(yīng)當(dāng)結(jié)合自身實(shí)際改變以往的人才管理模式，讓整個(gè)公司無論在管理制度還是薪酬制度和福利制度上都能夠切合當(dāng)前整個(gè)人才市場(chǎng)的大環(huán)境，留住人才，促進(jìn)企業(yè)的健康發(fā)展。

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作者簡(jiǎn)介：宋微（1984-），女，河北秦皇島人，就職于中國(guó)物流與采購(gòu)聯(lián)合會(huì) 采購(gòu)與供應(yīng)鏈管理專業(yè)委員會(huì)，研究方向：人力資源管理。