國有保險公司薪酬體系優(yōu)化設計研究

【摘要】建立健全科學有效的薪酬體系，吸引外部優(yōu)秀人才，激勵、留住內部核心人才，已成為提高企業(yè)競爭力的關鍵因素。文章從薪酬制度的概念和薪酬體系設計的原則入手，分析了國有保險公司薪酬體系存在的問題及原因，有針對性地提出了國有保險公司薪酬體系優(yōu)化設計策略建議。

【關鍵詞】保險公司；薪酬體系；優(yōu)化設計

薪酬管理是現代企業(yè)人力資源管理的核心業(yè)務之一。如何科學建立并持續(xù)優(yōu)化薪酬體系，以增強企業(yè)競爭力、吸引人才、激勵員工，最終實現企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標是現代企業(yè)必須深入研究的重要課題。近年來，我國保險業(yè)作為國民經濟中發(fā)展最快的行業(yè)之一，行業(yè)的發(fā)展離不開人才的支撐，更離不開對其薪酬體系進行持續(xù)優(yōu)化設計。

一、薪酬體系設計概述

相對而言，廣大學者對企業(yè)薪酬制度的界定是較為一致的。企業(yè)薪酬制度是指企業(yè)為激勵各類勞動者，向其支付多種形式報酬的有關規(guī)范標準和方法的總稱。企業(yè)薪酬體系的設計遵循以下原則：

（一）合法原則

企業(yè)薪酬設計必須要遵守國家和地方的相關法律法規(guī)及條款，尤其是其中的強制性條款，一定要堅決貫徹執(zhí)行，這也是薪酬設計最為基本的原則和要求。

（二）戰(zhàn)略原則

企業(yè)的薪酬制度必須圍繞企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略開展設計和優(yōu)化，融入企業(yè)戰(zhàn)略理念，薪酬制度要為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實現提供重要的制度保障。

（三）經濟原則

企業(yè)進行薪酬制度設計和優(yōu)化時，必須對人力資源成本認真的核算，要把人工成本控制在合理范圍，避免企業(yè)成本負擔過重。

（四）競爭原則

企業(yè)在設計薪酬制度時，不應簡單采用高的薪酬標準，而是要研究確定科學的薪資價值取向，構建多元化的薪酬結構，增強薪酬的激勵約束作用。

（五）公平原則

主要指企業(yè)要確保薪酬分配制度和人才價值取向的公平；企業(yè)對內部類似職位或類似工作量崗位在薪酬分配上保持公平；企業(yè)公平執(zhí)行薪酬分配制度等方面。

（六）激勵原則

在進行薪酬制度設計與優(yōu)化時，企業(yè)要充分關注薪酬的激勵效能，即企業(yè)人力資本投入（薪酬）與產出（激勵效果）之間的關系，努力使同樣薪酬的付出能獲得更大的激勵產出。

二、國有保險公司薪酬體系現狀分析

近年來，我國國有保險公司引入了現代薪酬管理思想和理念，薪酬體系得到了持續(xù)調整完善，但依然存在很多問題，已對國有保險公司持續(xù)健康發(fā)展形成了一定制約。

（一）缺乏明確的付薪哲學

國有保險公司薪酬體系存在的最主要問題之一就是缺乏明確的付薪邏輯以及清晰的取向。薪酬體系或多或少地延續(xù)著過往“官本位”和“論資排輩”的價值取向，參照職位級別、工齡、學歷等因素作為崗位任職資格和標準，而對崗位自身價值、員工績效、員工能力與素質等核心價值因素卻關注不足，導致核心人才流失。企業(yè)明確的付薪哲學是企業(yè)薪酬管理的靈魂，也是企業(yè)主體價值觀的重要體現，缺乏付薪哲學，就使企業(yè)付薪失去了依據和方向。

（二）薪酬體系結構不合理

主要表現在：一是各薪酬要素之間的比例不合理，比如固定薪酬權重過高，剛性太強，使員工安于現狀，失去對員工的激勵作用；二是崗位體系設計不科學，崗位分類缺乏層次性、職責標準界定不明確，導致崗位沒有科學的分析和價值評估定位，直接增值部門和非直接增值部門，普通崗位和核心、關鍵崗位之間的薪酬沒有區(qū)分，平均主義色彩濃郁，無法體現崗位價值與能力的匹配度。應體現崗位價值，打破“同崗同酬”的概念，進行差異化定位、分類。

（三）與績效聯動不夠緊密

在企業(yè)的價值鏈上，誰創(chuàng)造了價值，就應該分配給誰，誰創(chuàng)造的多就分配的多。績效管理的目的是激勵員工的工作積極性，但我國國有保險公司由于缺乏績效管理工具，使得員工薪酬發(fā)放失去依據，雖有績效管理辦法，但僅體現在年終考核上，更多依賴于直線經理的主觀臆斷，而不是科學完善的客觀量化，缺乏公平公正性，考評結果并非實際績效的真實反映，導致“干多干少，干好干壞一個樣”等現象的發(fā)生，嚴重地挫傷了員工的積極性，使整體業(yè)績受到抑制。

（四）缺乏內外聯動全面薪酬激勵

薪酬激勵要以員工為中心，滿足員工多樣性的需求，從而達到激勵的目的。國有保險公司現行的薪酬激勵更多的是從工資、獎金、津貼等經濟性報酬進行激勵，忽視了員工對全面福利計劃、工作滿意度、學習新技能的機會、團隊合作氛圍、職業(yè)發(fā)展機會等，缺乏成長、培訓、價值實現等無法用物質量化的激勵手段，導致人才流失。可考慮建立以員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃、員工成長、員工個性發(fā)展為中心的全面薪酬激勵體系，形成內外聯動的全面薪酬激勵局面。

三、國有保險公司薪酬體系優(yōu)化設計策略建議

基于薪酬體系中存在的以上主要問題，我國國有保險公司在對其薪酬體系進行優(yōu)化設計時，應著重做好以下幾方面工作。

（一）研究明確薪酬管理戰(zhàn)略

基于國有保險公司快速擴張與壯大的戰(zhàn)略要求，應逐漸形成具有自身特色的薪酬管理戰(zhàn)略、薪酬哲學和全面薪酬體系為一體的薪酬管理理念。通過有效利用薪酬資源，建立全面的報酬回報體系，增強薪酬體系的激勵作用。在整個體系的構建和維護過程中，堅持鼓勵員工的長遠發(fā)展、支持自身價值創(chuàng)造，營造親和的企業(yè)文化，不斷增強企業(yè)薪酬管理的綜合競爭優(yōu)勢。將員工的需求導向和柔性部分（非經濟性報酬）作為薪酬設計的關注點，根據員工的實際需求設置新型的福利項目補充，以求盡可能適應員工所有的工作理念和追求，增強員工的綜合滿意度和認同度。

（二）提高薪酬水平的市場競爭力

國有保險公司的薪酬水平應該具備一定的市場競爭力。如果企業(yè)財務狀況允許，可以采用領先策略或跟隨策略，高于或相當于同行業(yè)的平均水平。年度薪酬調整上采取積極的策略：即核心員工的薪酬增長率要高于市場平均值，骨干員工的薪酬增長率采用市場平均值，一般崗位員工可以保持薪酬水平不變。企業(yè)薪酬調整策略要與企業(yè)經營業(yè)績緊密聯動，業(yè)績升，薪酬升；業(yè)績降，薪酬減。

（三）靈活采用激勵形式

對不同的人員應該采取不同的薪酬和激勵方式。例如，對市場營銷人員可采用低固定工資、高業(yè)績獎金的薪酬模式，以激勵營銷人員不斷尋找新的營銷機會；對職能管理人員則應采用高固定工資、低業(yè)績獎金方式，有利于吸引和保留優(yōu)秀職能管理人才。而在激勵方式上，對于不同層次的員工應采取不同的激勵措施。要將現金薪酬和非現金薪酬結合運用，注意激勵技巧。現金薪酬包括工資、津貼、獎金等；非現金薪酬則包括企業(yè)為員工提供的所有保險福利、實物、旅游、文體娛樂等。企業(yè)還可以為員工家屬提供特別的福利，例如為員工家屬購買意外保險和醫(yī)療保障保險、邀請家屬參加企業(yè)的聯歡活動、給員工提供與家屬一起旅游的機會、給員工的孩子們提供禮物等，讓員工有“家”的感覺。在實施激勵時，要注意保持激勵的及時性，適當縮短常規(guī)獎勵的時間間隔，以便取得最佳的激勵效果。

（四）建立動態(tài)彈性調整機制

薪酬體系必須因勢因時進行彈性動態(tài)調整，否則難以調動和發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性，難以在企業(yè)內部對員工產生持續(xù)、有效的激勵效果。因而，國有保險公司應建立薪酬體系的定期彈性、動態(tài)調整機制，通過設計、實施、后續(xù)追蹤、全方位評估等一系列循環(huán)過程，不斷地對其進行補充和完善，調整和革新，始終保持企業(yè)薪酬制度的先進性與實用性，形成良好的企業(yè)動態(tài)評估調整機制，使企業(yè)根據市場和自身情況的變化，實時進行薪酬調整。

（五）重視對團隊的獎勵

為增強團隊凝聚力，促進團隊成員相互團結、精誠合作，同時防止出現上下級之間工資差距過大，低層級員工心態(tài)不平衡的情況，應推行建立團隊獎勵計劃。對于優(yōu)秀團隊的考核標準和獎勵標準，一定要公布于眾并力爭讓團隊成員都能認同。為合理控制薪酬總量，我們可以在工資總額中拿出一部分額度，用于建立獎勵基金。科學設定考核和評選標準，最終根據團隊目標的實際完成情況實施獎勵，以增強團隊的榮譽感和凝聚力。

（六）推出菜單式福利項目

完善的福利體系是吸引和保留員工的重要手段，也是企業(yè)人力資源體系健全與否的重要標志之一。對于員工而言，單一的福利項目的激勵性效果較為有限，菜單式福利具有更好的激勵效果。所謂菜單式福利是指企業(yè)根據員工的特點和實際需求，給出福利項目范圍，在規(guī)定的福利總額內，由員工根據自己的實際需求和喜好自行選擇福利項目的管理方式。例如，房價攀升員工購房能力受到影響時，企業(yè)可以推出購房支持計劃；又如，可向喜歡外出旅游的員工提供出境游的福利機會。與傳統較為固定的福利計劃不同，菜單式福利更為靈活，更具人性化，有利于滿足員工的不同需求，提高員工的滿意度。

參考文獻

[1]王莉.保險公司薪酬體系的優(yōu)化設計[J].企業(yè)改革與管理，2015，（6）.

[2]楊瑞霖.保險企業(yè)人力資源的開發(fā)與管理研究——以PA保險公司深圳分公司為例[J].人力資源管理，2015，（7）.

[3]黃堅.淺論薪酬體系的設計與實施[J].新疆有色金屬，2014，（1）.

作者簡介：段今榮（1985-），女，甘肅天水人，就職于太平人壽保險有限公司北京分公司，研究方向：企業(yè)管理之薪酬策略。