試論需求層次分析視角下的知識型員工激勵

【摘要】在知識經濟時代，如何有效地激勵知識型員工，滿足他們的需求，已經成為管理者和學者們面臨的一項重要課題。文章在介紹了知識型員工定義和特征的基礎上，分析了知識型員工的需求層次，提出了基于不同需求類型知識型員工的激勵策略方案。

【關鍵詞】知識型員工；激勵策略；需求層次

在當今知識經濟時代，隨著知識逐步成為企業發展的“引擎”，知識型員工也逐步成為企業的核心資源。與傳統員工不同，知識型員工創新意識強、工作自主性意愿強、工作成就感高、流動性高。因此，簡單以傳統的契約方式來約束知識型員工已不再奏效。如何激勵知識型員工，使其為企業創造更多的價值，已成為當前人力資源管理工作面臨的一大挑戰。

一、知識型員工的定義與特征

知識型員工是指具備較強的知識學習能力和創新能力，并能夠運用其所擁有的知識和技能為企業帶來知識資本增值的腦力勞動者。通常而言，知識型員工主要包括企業中的管理人員、技術人員以及相關專業人員等。知識型員工具有以下特征：

一是專業性強。由于知識型員工大多擁有良好的教育背景或專業培訓經歷，使得他們具備了系統的專業知識和較強的技術能力，在專業領域往往非常權威。

二是自主性強。知識型員工在工作中具有較強的獨立自主性，通常主觀上不愿受制于人，客觀上不愿受制于物。他們在工作中具有較強的自我管理能力，并期望在工作上能夠擁有較大的自由空間。

三是成就感高。知識型員工在意獲得的工作成就，注重實現自身價值。在業務工作上，不再滿足于完成被安排的任務，而是能夠不斷地發現問題、解決問題，期待自己的工作更加豐富、更有具挑戰性。

四是流動性高。相對于傳統員工，如果知識型員工對當前工作興趣很低或者企業難以滿足其的成長發展需求時，知識型員工更易轉投其他職業機會，以期更好地實現自身價值。

二、知識型員工的需求層次分析

（一）基礎層次需求

知識型員工的基礎層次的需求主要是指馬斯洛需求層次理論中的生理需求與安全需要，是企業必須為知識型員工提供的基本條件。例如薪酬待遇、工作環境、社會保險等。

基礎層次的需求是知識型員工保障其基本生活的必要需求。除本身因素外，滿足知識型員工的基礎層次需求，主要的影響因素包括地域差異、行業差異和企業差異。地域差異是指不同地域物價水平、消費水平等方面的差異，導致了不同地域員工間存在薪酬、福利待遇等方面的差異。行業差異是指行業性質的不同，會導致不同行業員工間存在工作時間、工作環境或工作條件等方面的差異。企業差異是指企業內部員工分布在不同需求層次，而不同層次的知識型員工對基礎需求感受程度也不同。因此，滿足不同層次知識型員工基礎需求的措施也存在較大差異。

（二）關系層次需求

所謂關系層次的需求是指知識型員工對良好的人際關系，融入工作環境和社會環境的需求，主要是指馬斯洛需求層次理論中的社交需要。知識型員工具有更強的歸屬感需求，更希望擁有良好的工作環境，更希望得到同事的尊重和友愛。

知識型員工一般都具有較強專業知識和專業技能。近年來，知識型員工的重要性得到企業普遍認同，給予了知識型員工較高的物質報酬等，但對他們人際關系的關注還很不夠。例如，在部分家族式民營企業中，重要決策都是由創業元老或親戚間研究決定，被引進的知識型員工不能進入到企業的核心層，易導致心理上的失落。盡管知識型員工本質上也是企業的雇員，但是他們更希望滿足自己的關系需求，希望能夠得到企業的尊重和認可。因此，滿足知識型員工的關系層次需求，是企業保留、激勵知識型員工的重要途徑和手段之一。

（三）價值層次需求

知識型員工的價值層次需求是指他們實現自我價值和社會價值的需求，是知識型員工最高層次的需求。主要是指馬斯洛需求層次理論中的尊重的需要和自我實現的需要。

知識型員工強烈期望成功，希望他人能夠尊重自己并認可其工作能力和工作成果。知識型員工把追求工作成就感作為人生樂趣，他們孜孜不倦地提高自身能力和追求事業進步，為此，他們有時甚至會放棄優厚的物質條件。知識型員工所追求的是工作成就而不是成就所帶來的物質報酬。知識型員工十分關注是否能夠獲得學習和實踐的機會，是否能夠不斷進步成長。因此，知識型員工的激勵要多從有利于他們發展的角度給予考慮。

三、基于不同需求類型知識型員工的激勵策略方案

對于不同需求層次的知識型員工，他們對不同激勵要素的重要性選擇存在著明顯的差異，因此，企業需要對不同需求類型知識型員工分層次進行激勵。

（一）基于基礎需求的激勵方式

對于基礎需求型知識型員工，有效的激勵方式包括薪酬激勵、福利激勵和工作條件。

1.薪酬激勵

對于基礎需求突出的知識型員工，給予與其業績貢獻相稱的薪酬，知識型員工將會具有較高的滿足感。對于員工而言，薪酬不單是付出勞動的回報，也是衡量其在社會上或企業里的地位標尺。薪酬激勵對基礎需求型員工的激勵效果最為突出。

2.福利激勵

福利是指企業為了保留和激勵員工，設立的非現金形式的報酬。具體的福利項目可以是物質性的，也可以是一種機會或者便利，企業應根據所希望達到的目的及員工的實際需求科學進行設計。福利主要分為兩類，一類是強制性福利，如社會統籌保險、住房公積金等。另外一類是企業福利項目，如住房安排、教育費、培訓計劃、個人意外保險、醫療福利等。

3.工作條件

工作條件包括員工在工作中的設施條件、工作環境、勞動強度和工作時間等內容。良好的工作條件有助于調節員工情緒、快樂工作，有助于提高員工的工作效率和工作績效，進而促進企業更好的發展。良好的工作條件是對基礎需求型知識型員工最為有效的激勵方式之一。

（二）基于關系需求的激勵方式

對于關系需求型知識型員工，有效的激勵方式包括情感激勵、溝通激勵、參與激勵和文化激勵。

1.情感激勵

根據馬斯洛需求層次理論，感情需求是員工的較高層次的需求。感情激勵是指運用情感手段激發員工行為動機的激勵方式。建立員工互助基金委員會、為員工舉辦生日或婚禮慶祝會、關注員工的愿望并幫助實現、向員工父母寫信或寄禮物等都是情感激勵的具體舉措，可從情感角度有效激勵員工。

2.溝通激勵

交流溝通是形成良好人際關系的潤滑劑。如果管理者與下屬之間缺乏有效的溝通，極易打擊下屬士氣，影響其積極性和主動性，甚至形成敵對狀態，難以正常開展工作。如果團隊成員間缺乏良好的溝通，將會導致團隊效率低下。對于團隊管理者而言，既要與知識型員工保持順暢的溝通，更要營造良好溝通的氛圍和環境，為更好的滿足知識型員工人際關系需求奠定基礎。

3.參與激勵

參與激勵是指通過給予員工參與某項工作的機會，以調動員工積極性和主動性、增強員工歸屬感的激勵方法。參與激勵的重點在于激發員工工作激情和潛能，促進員工更好的置身于團隊之中，激勵其為實現企業發展目標而貢獻最大的力量。

4.文化激勵

文化激勵是指通過企業文化的感召和引導，實現員工個人目標與組織發展目標的統一，促進員工積極投身于企業長遠目標的實現。堅持人本管理理念，營造尊重知識、尊重人才、尊重創新的環境，構建學習型組織，這樣的企業文化就是對知識型員工最大的激勵。

（三）基于價值需求的激勵方式

對于價值需求型知識型員工，有效的激勵方式包括榮譽激勵、信任激勵、目標激勵和培訓激勵。

1.榮譽激勵

在現今知識經濟時代，知識型員工不再局限于高額的物質報酬，而是期望能夠獲得價值認可和精神滿足。對于知識型員工的激勵，需要綜合運用物質手段和精神手段，特別是要用好精神激勵。作為精神激勵的重要方式之一，榮譽激勵可以進一步提高員工工作的主動性和創造性，增強企業凝聚力。

2.信任激勵

在工作上充分授權，給予較大自由度，有助于滿足知識型員工工作自主性的需求，同時可以使他們感覺到組織的信任。對知識型員工授予的工作自由度越高、權限越多，將越有助于提高對組織目標的認可度，充分調動工作積極性和主動性，激勵他們把工作做得更好。

3.目標激勵

設置明確、合理的工作目標，可以對部門和員工形成有效的激勵，達成行為一致性，增強企業凝聚力。目標是企業對員工個人的一種心理引力。目標設置的過程，就是理解目標、認同目標的過程。只有建立在共同價值觀基礎上的目標，才會得到每位員工的擁護和支持。

4.培訓激勵

作為重要的激勵措施，培訓是滿足知識型員工學習發展需求的途徑之一。近年來，眾多企業都認識到學習培訓所具有的激勵作用，將培訓作為提高企業競爭力的重要手段，希望提升員工的任職能力，改進他們的績效表現，促進企業持續健康發展。

參考文獻

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作者簡介：馬萍（1984-），女，江西撫州人，就職于中國國際航空股份有限公司，研究方向：企業管理（人力資源方向）。