新形勢下西部地區(qū)獨立學(xué)院人力資源管理工作探討

【摘 要】分析當(dāng)前西部地區(qū)獨立學(xué)院人力資源管理工作的現(xiàn)狀，并結(jié)合實際從多方面提出加強西部地區(qū)獨立學(xué)院人力資源管理工作的建議，以進一步促進西部地區(qū)獨立學(xué)院的發(fā)展。

【關(guān)鍵詞】西部地區(qū) 獨立學(xué)院 人力資源管理 工作

【中圖分類號】G 【文獻標(biāo)識碼】A

【文章編號】0450-9889（2015）10C-0122-02

2014年6月，《國務(wù)院關(guān)于加快發(fā)展現(xiàn)代職業(yè)教育的決定》正式發(fā)布，今后600多所普通本科院校，特別是1999年大學(xué)擴招后“專升本”的地方院校開展本科職業(yè)教育，促進普通本科教育往職業(yè)教育方向轉(zhuǎn)型。該決定的發(fā)布對普通本科院校的教學(xué)帶來巨大的壓力，也提出了新的要求。在此形勢下，西部地區(qū)獨立學(xué)院為獲得更好發(fā)展，必須加強人力資源管理工作，結(jié)合自身實際情況構(gòu)建具有自身特色的人力資源管理模式。

一、西部地區(qū)獨立學(xué)院人力資源管理工作現(xiàn)狀

（一）缺乏健全、科學(xué)的人力資源管理體制。西部地區(qū)獨立學(xué)院在發(fā)展的過程中，制定了人事管理制度，如《聘用管理規(guī)定》《考勤管理規(guī)定》等，但大部分是從公辦的母體學(xué)校照搬或者簡單寫一些條款，并沒有根據(jù)自身性質(zhì)及實際情況制定，一些制度不明確不科學(xué)；且人力資源管理制度不齊全，僅按照“常規(guī)做法”辦理，無章可循。人事工作人員忙于事務(wù)性工作，沒有時間構(gòu)想和創(chuàng)新人力資源管理工作。在這種沒有針對性、不健全的人力資源管理制度下，容易出現(xiàn)問題，不利于整個學(xué)院的發(fā)展。

（二）缺乏符合自身實際情況的人力資源管理信息系統(tǒng)和平臺。人力資源管理工作涉及規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、考評、薪酬福利、勞動關(guān)系幾大模塊，信息登記及數(shù)據(jù)計算工作量大，報表多，需要每年或者每月甚至每日及時更新一些數(shù)據(jù)。通過與西部地區(qū)獨立學(xué)院工作人員的交流中得知，大部分因沒有符合自身實際情況的人力資源管理信息化系統(tǒng)和平臺，人事工作人員仍然采用傳統(tǒng)的excel表統(tǒng)計和計算數(shù)據(jù)，效率低，導(dǎo)致大部分工作時間都是在統(tǒng)計報表，以致他們沒有時間去學(xué)習(xí)和更新業(yè)務(wù)知識，人力資源管理工作也難以更進一步發(fā)展。

（三）缺乏符合實際的長期人力資源規(guī)劃。西部地區(qū)獨立學(xué)院因沒有政府財政撥款和事業(yè)編制，很多教職工特別是專職教師想方設(shè)法進入到公辦院校，人員流動性大；同時因地理位置偏僻，很多專業(yè)招聘不到教師，更難以招聘到“雙師型”教師。還有一些從母體學(xué)校、企事業(yè)單位中聘請的兼職教師，由于人事關(guān)系不在獨立學(xué)院，穩(wěn)定性差。面對這些問題，西部地區(qū)獨立學(xué)院并沒有根據(jù)自身的實際情況做好各崗位的工作分析及人力資源供需平衡分析進行長期的人力資源規(guī)劃，而是直接開展人員招聘，以致出現(xiàn)一些崗位人員缺額的現(xiàn)象，影響了師資隊伍及學(xué)院整個團隊的建設(shè)。

（四）缺乏多樣化的培訓(xùn)機制。通過走訪統(tǒng)計可以發(fā)現(xiàn)，西部地區(qū)80%以上的獨立學(xué)院未建立多樣化的培訓(xùn)機制，具體表現(xiàn)如下：一是培訓(xùn)的經(jīng)費少，獨立學(xué)院沒有國家的財政撥款，經(jīng)費主要來源于學(xué)生的學(xué)費，資金主要用于學(xué)校的基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)。為了節(jié)約成本，減少培訓(xùn)經(jīng)費的開支。二是培訓(xùn)的方式和機會少，主要為新入職培訓(xùn)、國內(nèi)外訪學(xué)交流、學(xué)歷進修。國內(nèi)外訪學(xué)交流機會少。三是培訓(xùn)的對象單一，只針對教師崗位進行培訓(xùn)，其他崗位人員沒有培訓(xùn)機會，專業(yè)化程度不足，缺乏科學(xué)的管理理念，不利于學(xué)院管理水平的提高。四是不開展培訓(xùn)需求的調(diào)查和分析工作，培訓(xùn)內(nèi)容缺乏針對性和實用性。培訓(xùn)方法單一，普遍采取講座形式，沒有吸引力。培訓(xùn)后沒有考核和評估，效果差。

（五）缺乏科學(xué)的績效考評制度和有效的激勵機制。西部地區(qū)獨立學(xué)院的考評基本上是試用期滿轉(zhuǎn)正考評及年度考評。考核的標(biāo)準(zhǔn)不明確，不夠量化，考核內(nèi)容主要為德、能、勤、績四個方面，采取主觀評定，結(jié)果分為優(yōu)秀、良好、合格、不合格四個等級，形式比較粗放。同時，因考評的結(jié)果沒有相應(yīng)的激勵機制與之相配合，沒有相應(yīng)的獎勵或獎勵很少，考評制度無法發(fā)揮激勵作用。所以，教職工在考評的時候不重視，隨便評分，績效考評成為一種形式。

（六）缺乏科學(xué)、合理、有競爭力的薪酬福利體系。通過問卷調(diào)查得知，西部地區(qū)獨立學(xué)院教職工薪資標(biāo)準(zhǔn)與公辦院校相比，差距較大。目前，公辦院校工資標(biāo)準(zhǔn)不斷上漲，而西部地區(qū)獨立學(xué)院的工資還是不變或者漲幅很小；有些崗位的工資不夠合理。同時，他們的福利少，雖然繳納了“五險一金”，但繳納基數(shù)不高；除了發(fā)放過節(jié)費，基本上沒有其他福利。這導(dǎo)致教職工心里出現(xiàn)落差，缺乏歸屬感和安全感，影響了工作積極性和效率。沒有競爭力的薪酬和福利，是人員流動性大的重要原因。

二、加強西部地區(qū)獨立學(xué)院人力資源管理工作的建議

（一）根據(jù)自身實際情況，科學(xué)做好各崗位的工作分析。工作分析是人力資源工作者從事所有活動的基石，是制定有效人力資源規(guī)劃、開展有效招聘、做好培訓(xùn)與績效考評、建立合理薪酬福利制度的基礎(chǔ)，是處理好勞動關(guān)系的依據(jù)。因此，西部地區(qū)獨立學(xué)院，需要根據(jù)自身的實際情況，科學(xué)地做好各崗位的工作分析，明確各崗位的工作要素、工作任務(wù)、工作職責(zé)、工作技能、工作權(quán)限、勞動條件和環(huán)境、績效標(biāo)準(zhǔn)、任職資格，制定各崗位的工作說明書。

（二）構(gòu)建西部地區(qū)獨立學(xué)院自身特色性的人力資源管理模式，建立健全、科學(xué)的人力資源管理體制。因獨立學(xué)院的性質(zhì)及經(jīng)費來源渠道，其既不能等同于公辦院校，也不能等同于企業(yè)；人力資源管理既不能完全照搬公辦院校的模式，也不能完全采用企業(yè)化的人力資源管理方式，而是要同時吸收公辦院校和企業(yè)人力資源管理的精髓，結(jié)合自身的實際情況構(gòu)建適合自己發(fā)展的有自身特色的人力資源管理模式，從傳統(tǒng)的事務(wù)型模式向管理服務(wù)型的模式轉(zhuǎn)變，建立健全、科學(xué)的人力資源管理體制，以促進西部地區(qū)獨立學(xué)院的發(fā)展。

（三）建立符合自身實際情況的人力資源管理信息系統(tǒng)和平臺。為提高工作效率，跟上信息時代的步伐，西部地區(qū)獨立學(xué)院要分析自身的實際情況和需求，明確人力資源管理各大模塊的信息化要求及預(yù)期實現(xiàn)的功能，設(shè)計信息化系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)，邀請本學(xué)院系統(tǒng)管理員或者相關(guān)企業(yè)幫助建立符合本學(xué)院實際情況的人力資源管理信息系統(tǒng)和平臺，保證具有信息查詢、數(shù)據(jù)統(tǒng)計、數(shù)據(jù)導(dǎo)入、數(shù)據(jù)導(dǎo)出等方便、快捷、智能化的操作功能，實現(xiàn)現(xiàn)代化網(wǎng)絡(luò)辦公。

（四）制訂科學(xué)的長期人力資源規(guī)劃，促進師資隊伍及學(xué)院整個團隊的合理化建設(shè)。人力資源規(guī)劃既要符合西部地區(qū)獨立學(xué)院自身的實際情況，又要與本學(xué)院的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃相匹配。首先，收集內(nèi)部的組織結(jié)構(gòu)、人力資源管理政策信息和外部社會的政治、經(jīng)濟、文化及法律信息。其次，盤點現(xiàn)有的人力資源，根據(jù)信息和數(shù)據(jù)，運用趨勢預(yù)測法、比率預(yù)測法等方法，進行內(nèi)外部人力資源供需平衡的分析。在分析基礎(chǔ)上制定科學(xué)的人力資源總體規(guī)劃，包含人員配置及補充計劃、培訓(xùn)計劃、績效考評計劃、薪酬福利計劃、激勵計劃等。

此外，根據(jù)人員配置及補充計劃開展招聘。對于難以招聘到專任教師的緊缺專業(yè)，可招聘兼職教師。同時，拓寬招聘的渠道和方式，通過多個熱門的人才網(wǎng)站、現(xiàn)場招聘會、有影響力的報紙發(fā)布招聘信息，發(fā)動教職工及朋友推薦合適人員，多方面加強招聘效果。通過以上方式促進師資隊伍及學(xué)院整個團隊的合理化建設(shè)。

（五）建立多樣化的培訓(xùn)機制，增加培訓(xùn)方式和機會，加強培訓(xùn)效果。首先，增加培訓(xùn)經(jīng)費投入，不能因節(jié)約成本而減少經(jīng)費。其次，建立多樣化的培訓(xùn)機制，增加培訓(xùn)的方式和內(nèi)容，如開展網(wǎng)絡(luò)遠程培訓(xùn)、戶外拓展訓(xùn)練、企業(yè)掛職鍛煉、管理技能培訓(xùn)、人際關(guān)系培訓(xùn)、溝通能力培訓(xùn)等；同時，增加教職工參加各類培訓(xùn)的機會，把培訓(xùn)和實際教學(xué)工作相結(jié)合，拓寬教師的視野，提升教師專業(yè)知識，提高教師實踐教學(xué)能力及職業(yè)指導(dǎo)能力，培養(yǎng)更多的“雙師型”教師，以促進本科職業(yè)教育的發(fā)展。再次，擴寬培訓(xùn)對象范圍。行政管理人員、教輔人員等其他崗位人員是學(xué)院人才隊伍的重要組成部分，他們的言談舉止、能力和素質(zhì)都會影響到學(xué)生，應(yīng)通過培訓(xùn)提高他們的專業(yè)水平、能力和素質(zhì)，更好地為師生服務(wù)。最后，通過調(diào)查和分析，了解學(xué)院教職工的培訓(xùn)需求，并根據(jù)需求制訂培訓(xùn)計劃，加強培訓(xùn)內(nèi)容的實用性；同時，豐富培訓(xùn)的方法，聘請知名大學(xué)教授、知名專家、知名企業(yè)家到學(xué)校開展講座；建立培訓(xùn)評估制度，做好評估工作，不斷改進培訓(xùn)，加強培訓(xùn)效果。

（六）建立科學(xué)的績效考評制度及有效的激勵機制。在各崗位工作分析的基礎(chǔ)上，根據(jù)自身的實際情況，建立科學(xué)的績效考評制度，將定性考評與定量考評結(jié)合起來，明確并盡可能量化考評標(biāo)準(zhǔn)，保證考評的公平、公正。同時，做好績效考評的面談與反饋工作，運用好績效考評的結(jié)果。對于考評成績優(yōu)秀的人員，給予物質(zhì)和精神激勵，如獎金激勵、情感激勵、良好工作環(huán)境激勵、職業(yè)發(fā)展激勵、“以人為本”的校園文化激勵。對于考核不合格的人員，除扣除相應(yīng)的獎金處罰外，還應(yīng)給予安慰與鼓勵，促使其以后改進。避免考評帶來的負面情緒，引導(dǎo)正面能力。

（七）建立科學(xué)、合理的薪酬體系與福利制度。首先，做好內(nèi)外部薪酬福利調(diào)查，了解本學(xué)院各崗位教職工的工作內(nèi)容及能力，了解同行業(yè)以及其他行業(yè)薪酬市場水平狀況，并對調(diào)查的結(jié)果進行分析，以薪酬“對外具有競爭性、對內(nèi)具有公平性、對個人具有激勵性、對管理者易于管理性”為原則，建立科學(xué)、合理的薪酬體系與福利制度，實現(xiàn)“對外有競爭力、對內(nèi)公平、單位有支付能力、管理者容易掌握、符合法律法規(guī)、職工便于理解”的目標(biāo)。除有“五險一金”福利、過節(jié)費、防暑降溫費、取暖費外，還可增加職業(yè)年金、交通補貼、餐費補貼、房租補貼、醫(yī)療保健補貼（每年體檢）、家庭紅白事慰問金、節(jié)日禮物等福利，縮小與公辦院校的差距。

總之，西部地區(qū)獨立學(xué)院只有結(jié)合自身的實際情況，構(gòu)建具有自身特色的人力資源管理模式，打造品牌，才能不斷發(fā)展強大，進而為國家培養(yǎng)更多更優(yōu)秀的職業(yè)應(yīng)用型人才。

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【基金項目】2015年度廣西高等教育本科教學(xué)改革工程項目（2015JGA421）

【作者簡介】莫巧玲（1982- ），女，廣西荔浦人，桂林理工大學(xué)博文管理學(xué)院人力資源管理師，研究方向：人力資源管理工作及教學(xué)。

（責(zé)編 王 一）