大數據下的事業單位人力資源績效管理創新

陳曉紅

（中國外文局信息技術中心，北京 100037）

當前，互聯網技術在各個行業得到廣泛應用，為人們的工作和生活帶來了極大的便利。大數據背景下，傳統的人力資源績效管理工作已經無法適應當前的需求，因此，事業單位的人力資源管理人員需要及時運用大數據思維調整管理模式，借助大數據技術提高管理效率，從而促進事業單位人力資源管理的良好發展。

一、人力資源績效管理的重要性

事業單位是社會的重要組成部分，崗位種類較多，人力資源管理相對復雜，而績效管理作為人力資源管理的核心工作，要對員工的利益進行分配，是促進員工和單位共同成長的重要手段。

首先，績效管理能夠促進員工或部門績效的提升，通過設定合理化、科學化的目標，為員工提供努力的方向。在這個過程中，管理人員可以及時發現員工工作中存在的不足之處，并對其加以指導，促使員工實現績效目標。通常情況下，新的目標應該高于前階段的目標，起到激勵的作用，使員工或部門績效在績效管理循環中得到全面提升。

其次，績效管理能夠優化工作流程，所謂流程主要是指某項工作為什么而做、誰負責做、怎么做、做完之后和誰對接。在績效管理中，對以上幾個方面進行調整和優化，能在一定程度上提高管理效率。

最后，績效管理工作能夠保證發展目標的實現，事業單位通常會制定短期或長期的發展目標，并在此基礎上制定年度計劃，管理人員將年度目標分配到各個部門，能在績效激勵的作用下促進目標的達成［1］。

二、大數據下的事業單位人力資源績效管理困境

首先，在大數據時代，有些人力資源管理人員對大數據的了解不夠全面，沒有意識到大數據對事業單位發展的影響，對具體的管理內容缺乏清晰的認識，在實際工作中依然采用傳統的獎懲方式，人力資源管理工作很難適應新變化，并且處于被動狀態，無法保證事業單位的健康發展。

其次，人力資源管理效率較低。在實際工作中，人力資源管理依然采用行政發文等方式開展工作，且大多根據上級的安排進行，沒有結合相關的數據信息對人員進行分析與調動，未遵循公平性這一原則，導致員工的工作積極性大大降低，對單位失去認同感和歸屬感，從而使人力資源績效管理效率降低［2］。

最后，缺少完善的人力資源考評機制。第一，培訓和激勵機制不全面，部分事業單位對員工的培訓較少，沒有給其提供學習的機會，在大數據時代，沒有組織員工學習新的技能與工作模式，導致員工個人的專業素養無法得到提升，缺乏一定的工作熱情。同時，一些激勵機制也存在很大的問題，未對工作業績優秀的員工給予相應的獎勵，大大降低了其工作積極性，嚴重的話還會導致人才流失。第二，缺乏完善的崗位調配制度，存在部分員工的工作能力與崗位不匹配的情況，無法真正發揮出員工的內在潛能，不僅影響了員工的工作熱情，還會在一定程度上限制事業單位的發展。在崗位調配方面，缺乏相應的制度保障，沒有優先安排專業人員，而是根據崗位空缺進行補充，導致員工在實際工作中無法保證工作質量。

三、大數據下的事業單位人力資源績效管理創新對策

（一）強化管理意識，加強制度建設

大數據時代，事業單位想要得到良好的發展，首先要增強管理人員的管理意識。單位可以開展相關的培訓講座活動，對績效管理工作進行講解，使管理人員明白管理工作的重要性，并學會利用大數據思維做好人力資源績效管理工作。第一，要整合與劃分人力資源的客觀基礎數據，如員工的名字、年齡、學歷等，根據簡歷做好基本信息整理工作，以便為之后的工作提供參考。第二，要整理人員變動數據，包括員工的入職和離職信息，明確當前單位的員工情況，以便人員安排和調動工作的開展。第三，做好員工貢獻數據記錄，可以根據員工對單位管理的滿意度調查結果進行分析，優化相關管理工作內容。

其次，要健全制度保障。只有加強制度建設，才能促進事業單位的穩定發展。若事業單位缺乏完善的管理體系，就無法保障各項工作的順利開展。在人員招聘方面，單位要明確需要什么方面的人才，確定招聘目標，然后建立相應的考核機制，對人才進行篩選。

最后，要在領導和員工之間建立有效的溝通渠道。部分事業單位存在領導和員工溝通受限的現象，人力資源管理人員應和員工平等交流，幫助他們解決遇到的困難，接受他們提出的合理化建議，改進績效管理工作，最大限度地保證其利益，從而實現單位和員工利益的共存。

（二）利用大數據構建科學的績效量化考評機制

在事業單位人力資源績效管理工作中，管理人員一定要充分結合大數據時代的特點明確量化目標，并衡量其中的優勢和劣勢。效益最大化是事業單位重要的戰略目標，要通過合理確定量化目標，對員工實行量化管理。

在構建績效量化考評機制時，要堅持客觀性這一原則，通過科學的調查、有效的交流，對崗位重新進行分析，找到各崗位及各項工作量化指標的等值點。人力資源管理部門可以借助上下級之間的交流、各部門之間的交流以及同等級之間的交流，制定出量化的數據和目標，并確保量化指標的權威性。例如，針對服務型崗位的績效量化，既要考慮該崗位的實際工作量，還需要考慮上級部門及其他部門的建議，充分保證量化指標的合理性［3］。

對績效考核的方法也需要進行多維度考慮和評價。可以建立與事業單位相適應的計算機信息管理體系，搜集員工的日常工作信息，并借助大數據清晰地展示員工在各方面的表現，如工作效率、工作質量、工作成本等，同時綜合評估員工的工作態度、崗位適應性等，為之后的人力資源作參考，并將其與員工的薪資、福利、晉升等掛鉤，以此激發員工的工作潛力，使其為事業單位的發展作貢獻。

考核結束后，人力資源管理人員應該及時向員工反饋考評結果，使其充分認識到自身的優勢和劣勢，并在之后的工作中不斷完善自我，完成工作目標。大數據時代，可以借助各種技術記錄員工的工作變化。適當給予優秀員工獎勵，調動其他員工的工作積極性；對于考核成績特別差的員工，單位可以有針對性地開展相應的培訓，加強員工的專業技能學習。

（三）通過大數據探究市場變化，重視人才引進培養機制

事業單位要跟上時代的步伐，充分利用大數據，了解市場情況，創新人力資源，增強單位的核心競爭力。只有建立專業的人才隊伍，才能夠使用先進的管理技術對員工科學地進行管理，從而促進員工工作效率的提升，并且幫助員工發現問題，提升工作質量。單位的競爭也是人才的競爭，事業單位想要提升核心競爭力，就需要組建專業的人才隊伍，以確保自身的地位。

因此，事業單位一定要有先進的理念，將打造專業隊伍放在首位，規范人才的引進和培養工作。由于人力資源管理內容逐漸細化，事業單位在選拔人才時可以借助大數據平臺全面了解人員的工作履歷，保證其滿足崗位需求。在人才測評過程中，要借助大數據平臺搜集相關信息保證測評的合理性。同時，制定相應的人才吸引政策，在生活和工作方面積極扶持，增加感情投資，做到尊重人才、珍惜人才、扶持人才。人才引進之后還要做到留得住人才，可以優化服務環境，在各方面給予政策補貼，建立正確的用人及激勵機制，通過公平競爭創造和諧的工作環境，使其安心工作。對于現有的人才，一定要根據時代的發展定期開展培訓活動，使其專業水平符合當前的崗位需求。

四、結語

大數據時代，事業單位應保證人力資源績效管理工作與時俱進，要在其中融入大數據理念，創新工作內容，通過對現存問題進行分析，加強制度建設，構建科學的績效量化考評機制，重視人才的引進和培養，從而推動自身的發展。