醫院人事管理向人力資源管理轉變

摘要：隨著社會的不斷進行，新時期的醫院需要具備全新的管理思路，形成適應現代化建設發展的人力資源管理理念，只有這樣，才能使醫院具有較強的競爭能力，在激烈的行業競爭中立于不敗之地。本文主要探討了人事管理與人力資源管理的內涵，分析醫院人力資源管理存在的不足，并提出了有針對性的解決措施。

關鍵詞：醫院；人事管理；人力資源；轉變

當前，競爭的本質是人才的競爭，人才在行業競爭中發揮著決定性的作用。對于醫院來說，傳統的認識管理已經呈現落后的態勢，不適應目前經濟社會的發展要求，因此，為了實現醫院醫療質量和水平的提升，必須形成具備自身的優勢，能夠發揮特色的人力資源的管理模式[1]。

1人事管理與人力資源的涵義

1.1人事管理的涵義 人事管理是一種組織的思想和行為，主要針對管理工作中遇到的人或者人事問題。對于醫院的人事來講，主要是一些具體的事務性工作，涉及選拔、招聘、人員調動、福利等多個方面的內容，同時也包含規則制度的制定、貫徹和執行。

1.2人力資源管理的涵義 在傳統人事管理的基礎上，現代人力資源管理發展起來，將重心由人力成本的控制變為對員工生產能力的開發和利用。它主要運用了現代科學方式，以新的觀念和管理方式為基礎，對與物力相結合的人力進行恰當的組織和管理，達到資源的優化配置。同時，實現對人的心理、想法的指導和協調，發揮人的主觀積極性，最大限度地發揮人的潛在能力，達到人事相宜的效果，促進管理組織長期發展目標和方向[2]。

2醫院人力資源管理存在的主要不足

2.1醫院在人力資源管理思想和制度上存在問題 在當前的醫院中，對人力資源和管理問題認識不到位，缺乏端正的管理思想和觀念，同時，將醫院的人事部歸為行政部門，職能存在單一化的情況，很難為醫院提供高素質的人力資源，也包括相應的服務，這在很大程度上對醫院的發展以及整個醫療隊伍的素質產生極大負面影響。

2.2沒有形成完善的績效評估系統 當前，醫院是國家的重要事業單位，很多績效考核仍采用原有事業單位和行政機關的考核制度，不分專業和層次，一律采用統一的標準，內容不明確，存在籠統性，很難反映不同崗位的業績。這樣的方式，必然使得考核存在嚴重的形式化，考核的結果與員工的實際付出沒有實現有效地掛鉤，員工積極性很難調動，一旦操作失誤，必將影響員工的熱情。

2.3激勵機制缺乏合理性 在現代醫院管理的制度下，醫院缺乏完善的激勵機制，對激勵的執行力較差，激勵措施很難開展，將物質鼓勵作為主要的激勵手段。在醫療市場，對于薪酬和物質的獎勵是對人才的主要吸引手段，但是不是絕對的，精神方面的激勵也很重要，對成就感的激勵仍需引起重視。

2.4存在管理模式不配套的情況 人力資源管理的主要原則是以人為本，強調人性，將其認定為一種具有積極性，能夠主動發揮作用、進行創造性活動的一種資源。對于資源的合理開發與利用，需要一個完善的系統，避免耗費的無效性，同時進行合適的評估。但是，現行的醫院在管理模式上與這一理論存在矛盾，例如，對人權的管理與事務權相分離，管理的層次較多，盲目性嚴重，對信息存在極大的耗費。

3如何加強醫院人力資源管理

3.1促進醫院決策者進行觀念上的積極轉變 當前，醫療衛生事業進行了人事方面的積極改革，同時，市場經濟的發展也促使醫院進行自身的不斷轉變，使得對人力資源的管理引起越來越多醫院決策者的重視和關注。但是鑒于傳統管理模式的束縛，人力資源管理的思想對于很多決策者來說，存在觀念上的模糊，同時也缺乏相關管理知識。在醫院的經營管理中，要對人力資料的地位、價值以及人力資源的戰略進行全新的定位，同時，決策者需要對這些信息進行積極的掌握。

3.2重視對人力資源管理隊伍的建設 當前，人力資源管理已經突破了人事管理的范疇，要運用現代化的、科學的管理手段，對相關人員進行合理的培訓、高效的組織和調配，保證人力和物力的最優比例，積極引導人員的觀念、心理和行為，發揮其積極性和主觀能動性。因此，要求人力資源管理者要提高自身專業素質，實現管理人員綜合素質的不斷提升[3]。

3.3建立完善的人才培養、開發和任用機制 雖然醫院逐漸認識到高層人才的重要性，并積極進行引進，但是仍存在嚴重不足的問題，很多專業缺乏技術帶頭人；醫院的人力資源結構存在嚴重的不合理性，斷層現象嚴重。為此，醫院人力資源管理者要為員工營造公開、公正和公平的環境，制定科學的用人制度，為良好的人力培訓、薪資待遇等項目的發展奠定基礎。要在內部員工之間引進競爭機制，采取優勝劣汰的原則，選拔最優秀的人才，營造積極的競爭環境，培養向上的工作熱情。

3.4形成合理、公正、公開的績效考核制度 績效考核制度是指醫院對員工在工作中的工作態度、能力和業績方面的表現進行的評估，要求以醫院的發展目標為前提，形成系統的、規范的制度和程序，注重以事實為依據。在完成評估和評價以后，人力資源管理要有助于醫院的經營目標以及個人職業生涯的發展。績效考核是對員工勞動成果的一種反饋，也是形成薪酬的重要前提。只有形成科學、合理的績效考核制度，才能有效發揮人的潛在能力。為此，在進行考核的過程中，要具備一套能夠如實反映職位要求和員工自身能力的科學考核制度，在執行的過程中，遵循公正原則，實行考核結果的公開化，及時做好反饋工作。

3.5對人力資源的管理手段進行不斷拓展 對于人力資源的管理手段主要分為兩種：①對人與人之間關系進行調整，主要運用經濟、法律、制度等手段進行，也就是\"軟件\"意義上的手段；②是具體的管理方式，主要是信息技術、計算機、辦公設備等，是\"硬件\"方式的運用。對于軟件來說，在相當長時間內，都是行政指令為準，但是，這種方式已經很難適應當前發展趨勢，與市場經濟的準則格格不入。因此，必須探索人人力資源的管理方式。例如，可以實行契約管理手段，明確單位與員工之間的責任和義務，提高員工積極性。

4結論

綜上，醫院要想實現由人事管理向人力資源管理的順利轉變，需要經過長期、復雜的發展歷程，同時這也是一項龐大的系統工程，需要在實踐中不斷摸索，積累經驗，不斷創新和發展。通過人力資源管理，形成科學、合理、高效的績效評價體系以及完善的激勵機制，為醫院招攬和培養更多的專業性人才，促進醫院的不斷發展和進步，增強醫院的服務水平，在激烈的行業競爭中求得生存和發展。

參考文獻：

[1]趙衛東，劉毅，裴麗昆，Pauline，Stanton，李力.從西方人力資源管理看我國醫院人事管理的發展[J].中國醫院管理，2004，07：25-27.

[2]范春明，聞德亮.醫院從人事管理向人力資源管理轉變的認識[J].現代醫院，2007，07：1-3.

[3]潘華.醫院傳統人事管理如何向人力資源管理轉變[J].檢驗醫學與臨床，2011，24：3058-3060.

編輯/肖慧