4P模式下的醫藥單位知識型員工職業生涯管理研究

摘要：隨著經濟的快速發展和科學技術水平的逐步提高，人才在單位發展過程中的重要作用日益凸顯，特別是知識型員工已經轉化成現代單位的核心競爭力，如何留住人才并充分挖掘其可能給單位帶來的價值，實現單位與人才的\"雙贏\"，成為現代單位共同關注的問題。本文將針對4P模式展開分析，并以醫藥單位為例，對4P模式下知識型員工職業生涯管理進行研究，

關鍵詞：4P模式；知識性員工；職業生涯管理

隨著知識經濟時代的到來，知識型員工逐漸取代傳統產業工人在單位發展中的主導地位，成為單位管理的核心對象，職業生涯管理在此時代背景下產生，應用范圍日漸廣泛，在公益性相對更強的事業型單位，職業生涯管理顯得尤為重要。

1 4P模式

在激烈的市場競爭和高速的科學技術發展環境中3P模式已經不能夠滿足單位發展的需求，4P模式應運而生，4P模式是對傳統人力資源各模塊的優化整合，提出職位管理、績效管理、素質管理、和薪酬管理四個方面。職位管理并不是單一的對某個職位進行分解，而是將單位整體根據單位的發展戰略目標進行橫向和縱向的分層，并根據職位需要進行人才的配置。績效管理突破傳統的單一評價環節而形成計劃、實施、評價、提升的一個系列，這樣不僅可以提升員工的積極性，而且能夠促進員工與直接領導之間的溝通，使其形成開放性的關系。素質管理主要是通過素質模型建設來實現對員工潛能的綜合評價，并在管理的過程中對員工潛能不斷的進行發掘，使其素質不斷的提升，通過對知識型員工核心專長和特殊技能的不斷加強，使其能夠勝任職位的知識需求，這不僅可以幫助知識型員工建立對單位的歸屬感，提升自身的工作效率和技能[1]。薪酬管理主要目的就是調動知識型員工的工作積極性，使其更好的為單位創造價值，這與傳統的人工成本有明顯的區別，傳統的薪酬管理是為了對員工的已有付出作出回報，而4P模式下的薪酬管理是為了調動員工的積極性在未來時間內創造更多的價值。

2 4P模式下醫藥單位知識型員工職業生涯管理

2.1建立知識型員工的動態職業發展通道 職業發展通道是職位管理的主要方面，是指單位員工在單位發展過程中根據其專業知識或職業技能劃分所要經歷的職位序列，在4P模式下職業發展通道是以單位的發展戰略為基準不斷進行動態調整的，以醫藥方面事業單位為例，要進行職業發展通道建設首先要對其內部職位進行全面詳細的梳理，對單位內部各科室人員、人員關系、工作內容進行全面整合，確保現階段各科室、各職位員工能夠滿足職位內容的需要；其次對單位內部職位分類，以任職資格和管理職責為主要的劃分依據；然后在此基礎上進行職種角色劃分和相應的角色定義，這是職業通道建立的關鍵，不僅要根據單位的實際狀況和發展戰略準確的定義職層上的跨度，而且要對同職種不同職層員工的勝任及發展情況作出全面預測[2]。

2.2建立知識型員工的素質模型 素質管理的關鍵就是建立全面、準確、科學的素質模型，而通常建立素質模型需要以下步驟，以醫藥事業單位為例：首先確定醫藥單位的核心科室，通常核心科室直接決定了單位的發展方向、速度和在同行業中的競爭力，所以其人員組成基本都是知識型人才，醫藥單位的核心科室就是醫藥質檢科室；其次根據所選擇的關鍵科室進行職位績優標準設計，例如重點科室的縱向課題和橫向服務情況等，通過這些與職責息息相關的標準可以明確劃分不同員工在同一職位中工作的優劣；然后根據標準劃分結果對優績員工與一般員工進行訪談，找到成為優績員工切入點，例如優績醫藥員工為何能夠發現每次試驗中的差異、對這些差異優績員工如何處理等，并設置特殊職位將優績員工的某些處理方法和技巧向一般員工傳播，促使一般員工向優績員工轉變；再針對訪談結果進行信息整理和歸類，為后期的轉向工作提供依據；在此基礎上還要根據訪談結果定義關鍵科室各崗位的勝任素質并劃分勝任素質等級；最后根據崗位勝任素質的確定對相關領導進行考核，并對勝任素質進行完善和補充，最終形成素質模型[3]。

2.3對知識型員工進行績效管理 績效管理主要是通過對事前、事中、和事后三個階段分層管理完成，以醫藥單位醫藥質檢科室為例，事前質檢科室的員工與領導要根據醫藥單位短期發展戰略和科室、員工的實際情況，確定員工的下一年績效目標，這個目標要高于現階段已完成目標，但通過員工的努力可以實現，這樣才能調動此員工的積極性；事中領導者要對員工的績效目標實施過程進行有目的的跟蹤和輔導，提供相應的技術和知識支持，并及時糾正發現的問題，保證績效目標能夠順利實現，醫藥質檢科室對員工的專業知識和細心都有較高的要求，相關領導要在監督的同時注意引導；事后領導要對員工績效目標實施過程做出全方位的評價，這與傳統績效管理有明顯的區別，傳統績效管理是為了在評價的基礎上確定員工的薪酬福利和職位變化，而4P模式下的薪酬管理是為了充分挖掘知識性員工的潛力，使其能夠在現有條件下為醫藥單位創造更大的社會價值[4]。

2.4對知識型員工進行寬帶薪酬管理 寬帶薪酬管理是指對單位內多個薪酬標準、等級和薪酬變化范圍根據單位的實際情況進行重新組合，使之在單位內部形成較窄的薪酬等級和較寬的薪酬變動范圍，事業型單位雖然不以經濟最大化作為首要目標，但薪酬管理中的獎金方面不能被忽視，例如以醫藥單位質檢科室為例，假如原來根據職位可以劃分三個獎金等級分別是2000～2500、2500～3000、3000～3500，那么在寬帶薪酬管理下，可能就會濃縮成質檢一般員工、質檢優績員工兩個獎金鼓勵等級，非別是2000～3500、3500以上，可以發現每一類員工的薪酬變化幅度增大，也就是說員工想要獲得此級別中較高的薪酬就要為企業做出更多的貢獻，這不僅調動了質檢科室員工的積極性，而且促使其自身不斷的挖掘自身的潛力，為醫藥單位的整體發展提供動力支持[5]。

3 結論

知識經濟下，知識型員工對于單位的持續發展起到至關重要的作用，通過4P模式下針對其進行的職業生涯管理可以使知識型人才在職業生涯中保持積極的活力和進取的動力，使其能夠為單位發展做出更大的貢獻，所以現代單位特別是公益性更強的事業單位更應該積極應用并根據單位的實際狀況不斷完善。

參考文獻：

[1]劉彥.基于4P模式的知識型員工職業生涯管理研究-以A公司為例[D].昆明：昆明理工大學，2010.

[2]金英姬.知識經濟時代企業知識型員工職業生涯管理研究[D].成都：西南財經大學，2011.

[3]劉天祥.IT產業知識型員工職業生涯管理研究[D].廈門：廈門大學，2011.

[4]梁振東.KL集團知識型員工職業生涯管理研究[D].昆明：昆明理工大學，2012.

[5]黃琴超.高星級飯店知識型員工職業生涯管理研究[D].桂林：廣西師范大學，2012.

編輯/哈濤