90后員工管理問題研究

摘要：近年來，越來越多的90后員工由校園進入職場，為企業提出了一個重大的問題，那就是如何才能讓他們發揮出自身的最大效能，為企業所用。基于此，針對90后員工的人力資源管理問題變得更加重要，企業有必要對該部分員工的特質進行深入分析，從而研究出一套適合90后員工的管理方法。

關鍵詞：90后員工；管理問題；個性特征

中圖分類號：F272.9 文獻標識碼：A 文章編號：1671-864X（2015）06-0084-01

隨著90后逐漸進入職場，如何充分發揮他們的才智為組織服務成為管理者急需思考的問題。雖然調查表明90后是“樂天一派”，其人生觀總體上積極、進取和健康，然而職場人似乎已經給90后貼上了各種標簽：自我、浮躁、叛逆、眼高手低、心理脆弱、喜歡找捷徑、解構權威、不能融入團隊、強調圈子中的個人特色和話語權等等。本文從90后個性特征出發，針對管理過程中出現的問題，提出應對措施，為90后員工管理提供一些參考。

一、90后員工的個性特點

（一）崇尚自由，藐視權威。

90年代出生的人生活在一個物質相對豐富的時代，更多地關心自我，習慣于從家庭和社會中獲取，追求時尚、享受生活對他們來說是十分自然的。工作上只有符合他們興趣的內容才會愿意為之付出與努力；工作時希望按照自己的意愿行事，不愿被他人所左右；要求工作與生活環境寬松，住宿要好，伙食要好，有娛樂設施和活動場所等；工作時間靈活或上班時間與加班時間是否符合法規，他們認為賺錢是為了更好地享受生活。

職場中希望處理的是簡單的人際關系，不關心職場政治斗爭，對權威也敢于挑戰，不習慣被嚴格的管理制度所約束，無法忍受嚴厲的上司。他們敢想、敢說、敢做，行事大膽、思想活躍、個性張揚，行動上不愿意受到約束與指揮。

（二）工作挑剔，隨意性強。

今天，很多90后員工不但要工作，更重視生活。工作中缺乏責任心，不能夠以大局為重，總是先考慮自我感受，工作不舒心則往往選擇離開。薪酬待遇作為過去人們擇業的首選標準，對今天的新生代員工而言，其重要程度逐漸下降。然而這些“軟因素”，如興趣愛好、工作環境、成長空間、快樂的工作氛圍等因素日益產生重要影響。他們追求工作多樣化、有趣化；對現有工作很難滿意，總眺望那個山頭有更好的工作；希望單位里沒有等級觀念，大家平等互動、溝通與交流。

（三）集體意識較弱，抗挫折能力不足。

90后進入職場后，在團隊中不僅希望是團隊一員，也渴望是領導，能影響其他成員。毫無疑問，這種較強的自我中心意識背后暗示了松散的團隊組織和較弱的團隊向心力。這一代人在他們踏入社會后，面對來自社會的壓力、工作的壓力、復雜的人際關系、生活上的不順心等等，歷經三番五次碰壁后，原有的優越感、自信心就會消失殆盡，轉化為挫折感和自卑感。其正視問題、迎戰困難的勇氣遠低于上幾代人。

二、90后員工管理存在的問題

（一）高流動率。

近年來，所有企業面臨的共同問題，即員工的流動性增加。跳槽現象主要源于員工忠誠度的滑坡。據媒體報道，《2012中國薪酬白皮書》的調研數據顯示，90后員工作為職場新生代，離職率逾30%，高出平均水平5%。另據很多研究也表明：當下這代人因自我意識強、心浮氣躁、眼高手低、怕吃苦、團隊觀念淡薄等特征，致使他們大部分人在入職1～3個月左右就選擇離職。常因這些理由而選擇辭職，譬如說：“上班路上乘車太擠”、“上班時間過長”、“跟同事處不好”、 “宿舍沒有網線”、“失戀了”等等稀奇古怪的想法，似乎都是自己離職原因的合理理由。

（二）低士氣。

士氣低落，主要因為責任心差，缺乏激情，缺乏主動性。許多知識型員工對企業的工作不再保持極高熱情，士氣低落，缺乏為企業付出智慧和努力的奉獻精神。

（三）團隊意識淡薄。

相對于其他年代的老員工，90后員工的奉獻精神不強，習慣以自我為中心，90后員工基本為獨生子女，父母以及祖輩的疼愛形成了他們以自我為中心，遇到困難時喜歡推卸責任、擔當意識較差，往往給人不合群的印象。

三、有效管理90后員工的策略

（一）尊重90后員工的個性和興趣選擇。

相對老一代員工而言，90后員工鮮明的個性和時代特征，在人力資源管理的過程中應當受到尊重。例如，他們更重視個人的私密空間和時間，希望與領導和同事之間保持適當距離，不喜歡加班，因此企業管理人員不應過多干涉他們的工作以外的生活；他們不喜歡高高在上、等級森嚴的管理，上級領導的親和力就變得非常重要；公司新生代員工多為外地人，他們希望在生活等方面得到公司的關心和支持。對于公司而言，以上這些都是非常大的挑戰，需要深入而細致的實踐探索和改革。

（二）制定合理的崗位體系及配套制度。

合理的崗位體系及配套制度是職業發展通道發揮效率的重要保障，對90后員工而言，雙通道的設計比僅有管理崗位的單通道提供了更多的提升機會。在設置了合理的崗位體系后，還需要制定相應的績效考慮、工資、獎懲等配套制度，使崗位體系的激勵作用得到落實。

（三）平等的對待，給予足夠的尊重與認同。

90后員工一般都擁有較高學歷，有很強的自尊心，需要企業對他們的知識程度及學習能力給予認可，期待可以實現自我的價值。新的管理訴求，需要有新的管理方式，應打破上下級之間的等級，營造出彼此尊重、平等、寬松的企業文化氛圍。

（四）給員工提供橫向或縱向的個人發展途徑。

職位的晉升固然是一條個人發展的途徑。但是企業的現有資源決定了，不是每一個員工都能通過職位的升遷來實現價值的。對于一個企業，即使是相同的崗位，在企業不同的發展階段、不同時期，崗位本身都是有發展的，能夠學到更多的知識，等到更多的歷練、經驗和教訓。

（五）分配工作時考慮員工能力、興趣與特長。

讓企業內部的員工盡量的達到人盡其職，每個工作崗位上都有熱愛它的人，這樣個人價值才能獲得最大的發揮，這樣做看似復雜但是更加人性化，在為90后員工分配工作之前對員工有初步的了解對工作能否順利完成是十分重要的。讓擅長交際的人活躍氣氛，讓思維縝密的人處理行政事務，讓嚴于律己的人管理財務，這都是人盡其能的表現。

總之，就企業的管理層而言，要善于發現并肯定90后年輕人的想法與優點，進行有效的引導和用心培養，盡力為他們提供機會和施展才華的平臺，讓其看到希望，并產生持續不竭的動力。

參考文獻：

[1]劉軍，劉小禹，任兵.員工離職：雇傭關系框架下的追蹤研究[J].管理世界，2007（12）.

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