淺析中小民營企業薪酬管理問題

摘 要：本文對中小企業的薪酬管理制度進行了調查分析，對其中存在的問題及其產生原因進行分析，并且提出了一些解決這些問題的相應對策，以此來促進中小企業的發展。

關鍵詞：中小型企業；薪酬管理；相應對策

在市場經濟中，各個企業中充滿了競爭，而競爭不僅來源于產品的競爭，更是企業管理者以及管理水平的競爭。產品的競爭可以量化，但是管理水平的競爭卻是無形的，競爭的焦點往往是在吸引人才上。一個企業能否吸引并留住人才，關鍵就在于企業的薪酬管理體系，合理有效的薪酬管理體系不僅能幫助企業留住人才，更能激發員工工作的動力，從而保證企業更快更好地發展，同時可以提升企業的整體競爭力。

一、中小企業薪酬體系存在的問題

（一）薪酬設計不合理。因為我國的特殊國情，很多企業雖然發展迅速，但是卻并沒有形成完善的薪酬體系，對員工薪資分配不合理，企業對員工的薪酬界定缺乏長期性規劃。每個企業所制定的薪酬體系應與該企業的發展相結合，很多企業只注重薪酬設計結果的公平，卻忽視了薪酬設計程序的公平性。對于同一公司不同職務的員工的薪酬分配不夠合理，這樣的薪酬體系一方面會使薪酬制度失去權威性，另一方面，會導致優秀員工流失，這樣對企業對員工都造成了不好的影響。

（二）薪酬制度不科學。中小企業的發展快，但是在快速發展的過程中因為人力資源的工作缺陷，又沒有科學的理論指導，薪酬制度的不科學，這就使得企業的發展越來越趕不上市場對人才競爭的要求，甚至阻礙企業的發展。

（三）績效評估方面的問題。首先，績效指標效度較低。其次，績效評估方式陳舊，單一。再次，評估人的非專業化和評估過程的形式化。最后，績效管理功能未起作用。表現為：第一，對績效結果反饋不足；第二，績效評估結果的使用不當；第三，績效評估工具未能得到充分利用。

二、中小企業薪酬問題產生的原因分析

（一）家族式管理。家族式管理是一種所有權與經營權合一的管理模式。對民營企業的發展具有重要作用。但是隨著市場的發展，家族式管理正在逐漸發生變化，企業實行家族式管理，個別企業員工內部關系融洽，凝聚力較強，但是也有很多企業因為過分重視人情而忽視了公司制度，員工因此拉幫結派，內部關系四分五裂，造成企業內訌，進而對企業產生一系列負面影響。因此，企業如果施行家族式管理必須以客觀公平的標準來對待每一個員工，用統一的制度來約束所有員工，這樣才能形成良好的管理體系。

（二）薪酬管理理念滯后。一些企業管理者的薪酬管理理念滯后，很多企業管理者對于廠房以及生產設備的投資熱情較高，但是卻往往忽視了員工薪酬水平的提高，在他們看來，員工的薪資是企業的純支出。他們意識不到，員工薪酬水平的提高與員工素質的提高是一項良性循環，只有形成了這種良性循環，企業才能更好更旺地發展。

（三）薪酬管理方法與技術導入不足。大部分中小企業由于企業本身規模較小，員工內部結構簡單，企業管理者往往對薪酬管理工作不夠重視。但是由于市場的不斷發展，企業員工數量成倍增長，管理者很難及時掌握員工的動態。而管理者又沒有結合企業實際情況制定合適的薪酬管理方法，因而對于很多中小型企業來說，他們的薪酬管理方法和技術還需要進行提升，需要尋求專業人士為其提供專業系統的方案。

三、解決中小企業薪酬管理問題的對策

（一）員工內部績效薪酬做到公開、公正。作為企業管理者，應對薪酬系統做到公開、公正，通過這個薪酬系統，員工可以非常明確地知道自己在公司中的崗位價值和以后的發展方向。對于自己的工作有一個明確地目標。一個好的薪酬管理系統應該能夠反映出員工的績效，績效與企業的考核相呼應，只有當員工認為自己的努力可以得到相應的績效評價并且獲得更多的收入時，他們才會因此付出更多的努力。并且薪酬績效體系的公開，可以加強員工的信任感。

（二）建立科學的薪酬制度。企業應制定科學的薪酬制度，首先企業應掌握建立薪酬制度的政策，因地制宜，采用合理的薪酬制度，對員工工資進行科學分配；其次，除了對員工的經濟報酬外，企業還應加大對員工的人文關懷，多激勵員工，利用不同的方式充分調動員工工作的積極性，進而為企業帶來更多的利益。

（三）完善績效評估體系。要完善績效管理體系，首先要明確分工，企業應根據自身的實際情況明確定位，對員工進行合理分工，對于績效管理的信息應做到及時反饋，遇到問題及時解決。很多企業最初制定績效管理體系時都是以當時的公司戰略為基準，而隨著市場的不斷變化，公司的發展戰略也在不斷調整，但是相應的績效管理工作并沒有進行相應的整改。

總之，進入到經濟全球化以后，企業應制定新的經營理念以適應市場經濟的發展。并且無論什么時候，薪酬永遠是員工最關注的問題。因此，中小企業只有不斷創新完善企業的薪酬制度，才能更好地激勵員工，促進企業更快更好地發展。

參考文獻：

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[2] 熊百妹.中小民營企業薪酬管理問題探討[J].浙江工商職業學院，2007