如何加強新形勢下企業人力資源管理

新形勢下企業的人事、勞資、組織部門所肩負的是現代人力資源管理職責，但在實際工作內容上卻與人力資源管理有很大差異。筆者認為，要真正做到人事管理工作向現代HR管理轉化，應從以下幾個方面開展工作。

（一）弄清企業人事管理的現狀是實施轉變的前提。絕大多數的企業都有招聘、培訓、工資待遇、人員調配、合同管理等基本的HR職能，但HR管理可不僅僅指這些職能。首先，清查現狀是系統不完善，還是系統內的職能部分有缺陷。其次，明確弊端主要是因人還是因制。員工素質與企業發展目標相沖突，解決方案就只能以提高員工素質或改變員工結構中心，而倘若缺乏的是先進、科學的制度體系，便要徹底更新“硬件設施”；第三，清查人事管理在高級管理層心中的定位，部分企業存在著對人才只使用不開發、忽視員工個人需求、人才高消費、視人事部為辦理事務性工作的業務部門之類的短視癥，究其根本，實是企業高管在觀念上的短視癥。

（二）領導重視和參與是建立現代HR管理體系的首要條件。HR管理不像生產、銷售、財務管理有立竿見影的效果，它的影響是延時的，或許在位的高管們還看不到它發揮威力就已離任。實際上，它是現代企業的核心管理之一，其重要戰略地位早已被國際社會認可。從歷史和國際發展的雙重角度來看，企業的領導者不僅要重視HR管理的重要戰略地位，還應參與到它的建設當中。

（三）各級管理人員都從事HR管理是發揮好它的職能的關鍵。HR管理是利用人力資源來實現組織目標的過程，人構成了組織的社會系統，組織目標要由組織內的人共同努力才能實現，只有針對性較強地根據各層次的不同需求對人進行管理，才能真正體現人力資源的有效性；另一方面，無論是人力資源的招聘、培訓、薪酬與考核、安全與健康，還是人力資源研究，都是靠各層級的管理人員來實現的，HR部就是制定政策和程序并在管理人員與員工關系方面發揮連接和促進作用。離開了各層級管理者，HR的作用根本無法體現出威力。

（四）完善的體系建設是現代HR管理的核心內容。如前所述，HR管理是一個系統工程，不是一個只承擔HR管理職能的部門。它要實現的是從后臺式、靜態化、邊緣式的模式向前臺式、動態化、軸心式管理模式的轉變：職能不再固定不變，而要隨企業的發展變化隨時調整。

（1）招聘要慎之又慎。對核心業務和關鍵崗位，進行專業、細致的工作分析。把現代人事測量手段多方位地運用到招聘工作中，對每一個人的素質、能力、專業水平、特長、道德等情況進行專業的分析，使企業真正能招聘到在思想和行為上都適應本企業文化建設、工作崗位要求也適合企業發展需要的人才。（2）建立全方位、開放式、動態化的培訓模式。培訓是企業提高人員素質的基本途徑，對象必須是全方位的，是企業內每個人在每個崗位上都必須經歷的學習。開放式培訓主要是針對“學習型企業”的理念而提出的一種新式培訓法，就是要進行自主學習、終身培訓。（3）薪酬與福利需靈活化。這是企業改革中變化最大的一部分：實行工效掛鉤、生產與輔助單位的員工、領導與員工之間的薪酬差距拉大。但薪資與績效管理以及激勵方案的銜接程度較低，平均主義和小集體大鍋飯的現象依然存在，尤其在考核難度大的服務、管理等部門；福利管理也有不少隱患：有些企業把員工的福利費變為扶持三產單位的手段。（4）考核與激勵要做到創新與傳統兼顧。考核是為了提高效益，但決不能以犧牲員工的積極性為代價，方案要體現公平、公正、公開的原則，做到可操作性強、相關性高、實效性大。首先，標準的科學性是第一要素。應盡量采用可量化、測算的指標，避免用定性式的評述。其次，考核的時間跨度不宜過長。無論是獎勵還是處罰，都要讓被考核人有針對性，不然，激勵作用就會縮水；第三，要發揮溝通的重要作用。良好的溝通會減緩員工的不滿，使考核的負作用最小化，還能增加考核的透明度，獲取員工對企業改革的支持；第四，完善考核手段。360度績效考核、六西格瑪、KPI技術等已被許多企業借鑒，企業可適度地引進，讓自己的考核客觀性更高；第五，鼓勵創新。創新是企業發展的靈魂。最后，加強對見習期、試用期的考核。見習期和試用期是勞資雙方互相考察的機會，在這個緩沖時段內，員工考察自己到底愿不愿意在企業工作；企業則考察員工是否適合崗位的要求。設計對這部分員工的考核方案可為企業留住真正適合企業要求的員工。（5）勞資關系要法制化、程序化。勞資關系的內容涉及到整個HR系統，包含面很廣，又直接影響員工的切身利益，因此，法制建設是雙方權益的最佳保障。在企業改革的過程中，眾多的勞資爭議和糾紛甚至案件有不少就是缺少法律環節造成的。另一方面，現代HR管理注重個性化關懷，對每一個員工實施的是不同的能力開發和人生設計，因此，企業要為員工營造富有人情味的工作環境，讓員工感受到切實的溫暖。（6）合同管理是最具法律代表性的內容。企業必須與每一位員工都簽訂勞動合同，以法律的形式明確雙方的權利和義務，而且，不能隨意改變執行標準；合同、職位變動、薪資、福利、離職等環節的流程設計要科學，尤其是員工離職，涉及到商業機密、企業財產、個人債務、工作交接、合同轉移等問題，最好以可記錄的形式設計“離職人員應辦手續清單”，使每一個環節都有賬可查。這樣，企業的財產不會因人員流動而損失，個人的債務也不因離職變成呆死賬。

通過以上措施，企業的勞資管理才能真正向人力資源管理工作轉化。