企業中人才流失原因及對策分析

摘 要：市場經濟背景下，我國企業在規模與數量上都呈現出大幅上升趨勢，尤其是建筑施工行業最為明顯，與此同時，人才流失問題成為企業生存與發展的重要課題。本文針對建筑施工企業中的人才流失現狀，從員工自身因素、企業因素以及社會環境因素三方面分析了其形成原因，并提出相應的對策措施。

關鍵詞：建筑施工企業；人才流失；原因；對策

一、企業中人才流失現狀及負面影響

隨著我國社會經濟的不斷發展與進步，多種經濟所有制企業異軍突起，這對原有國有企業產生巨大沖擊，建筑施工行業各家企業前所未有地遭遇到專業技術人才和管理人才流失的重大考驗。據某國建筑施工公司人力資源部的數據統計顯示，自2008年以來，公司里各崗位的核心人才流失率高達63%，按年齡統計，40歲以下者占到總人才流失量的82.7%；按離職原因統計，其中有74.9%職工因薪酬過低而流失。這些技術與管理人才多被更有發展實力的合資企業、更有發展前景的企業的或者薪酬較高的企業所吸引，還有一部分人才則抓住時代發展脈搏，通過自主創業來尋求發展。

企業中人才流失在一定范圍內屬于正?，F象，若是持續的大規模流失，則會對企業造成一定的負面影響。從人力資本投資來看，這無疑直接增大了企業人工成本投資。同時，由于崗位缺失也會影響到相關工作進展；在崗員工則有可能在情緒上受到影響而降低工作積極性，甚至產生連帶效應而形成惡性循環，進而影響到企業的長久發展；此外，企業核心人才的流失還有可能導致企業關鍵技術和商業機密的泄露，不僅給企業經濟利益造成不可挽回的損失，還可能進一步影響到企業吸引和引進人才的競爭力。

二、企業中人才流失原因的分析

（一）員工自身因素分析。企業人才對自我要求的提升，使其需求層次不斷提高，許多專業技術人才和管理人才開始看重工作帶來的成就感，并關注自己的職業晉升機會和發展前途。企業所提供的平臺一旦無法實現其對個人價值的追求時，他們就會選擇其他發展空間。

隨著社會信息化普及，企業員工能夠輕松地利用網絡來對行業類似職位的工作環境、收入水平以及發展機會等進行了解，較高的透明度便于職員更便捷、頻繁地就薪資水平等敏感信息在同行業內進行對比。“人比人，氣死人”，比較的結果往往更容易導致員工產生不滿情緒，最終離開所在企業。

（二）企業方面的因素分析。相對于建工施工行業的艱巨性，如相對艱苦的工作與生活環境、相對較長的工作時間以及頻繁的加班現象，導致其薪酬制度與福利待遇水平在不同行業中沒有明顯優勢，處于市場“吸引力”的低洼地帶，一旦員工感覺個人薪酬與個人價值發揮無法劃上等號時，必然會發生人才的流失。當然，很大一部分建筑施工企業對人力資源管理不夠重視也是造成人才流成的“罪魁禍首”。一些企業現行管理制度中，缺乏有效的人才開發與培訓機制，往往為承攬更多的工程而對項目招投標工作投入大量的人力和財力，卻對人才開發和培養的重要性較為忽視，只重引進而不重培養。且鑒于對員工忠誠度與企業成本考慮，部分企業在員工管理制度上，未形成科學合理的人才培訓計劃，更未對員工的職業生涯規劃有所計劃。這些問題都會導致員工與企業沒有共同的價值與愿景，職工對企業缺乏高度的融入感和責任感，一旦遇到更好的機會就會跳槽，最終導致企業人才流失。

（三）社會因素分析。首先，隨著社會的不斷進步與發展，員工的價值觀也在隨之發生變化，人們普遍存在“樹挪死，人挪活”的思想，并且社會對人才的合理流動秉持肯定態度也促使人員尋找并流向滿意度較高的企業。社會信用的缺失也是導致人才流失的因素之一。其次，建筑施工行業的專業技術骨干人才在整個勞動市場中處于供不應求的狀態，如造價工程師、一級建造師以及其他建筑類高級職稱人才等，在建筑行業市場中能夠輕易找到更具有吸引力的職位，這也是導致人才流失的因素之一。

三、針對企業中人才流失現象的對策分析

（1）重視人力資源管理工作，做好人才培訓和人才儲備。企業領導層要重視人力資源管理工作，不僅吸引并發現人才，還要做好現有人才的培訓工作。良好的職業培訓計劃能夠幫助企業提高整體員工的專業技能，以保證企業的市場競爭優勢。此外，人才的儲備工作也相對重要，對于非技術性崗位建立儲備人才的培養計劃，一旦發生人才流失，企業也能夠在最短時間內進行替補，降低企業損失。（2 ）建立合理的薪酬激勵制度。薪酬是衡量并反映員工個人價值的直接因素，企業可結合同行業類似職位的薪酬調查來制定薪酬方案。此外，還應注意企業內部的薪酬公平性，結合崗位、職責、員工能力而區別制定薪酬水平，以體現人才的價值。（3） 盡可能為員工開通通暢的競升渠道，提供發展機會與平臺。一部分人才更為關注的是在企業中的發展狀況，企業應制定合適的激勵機制，為員工發展開通職位晉升路徑，促進員工積極性的同時還能夠真正做到合理利用人才，這對企業的長遠發展有著十分重要的作用。