勞務派遣中員工退回機制研究

摘 要：我國的市場經濟產生并推動了勞務派遣的發展，它不僅符合了我國經濟發展的現狀，也滿足了我國勞動力市場的需求。勞務派遣突出的特點是勞動人員的動關系與勞動單位分離。在本文中，對當前《勞動合同法》中退回方式進行分析，結合具體案例提出合理的解決方法。

關鍵詞：勞務派遣；內涵及退回方式；案例分析；解決辦法

一、勞動員工被退回的內涵及退回方式

勞務派遣退回，是指用人單位把被派遣的勞動員工退回給勞務派遣單位，讓勞務派遣單位來安排被派遣勞動員工。在這一過程中用人單位沒有權力解除或終止任用勞動員工，但的確又出現了法定解除或終止任用勞動員工的法定情況。依照現行的《勞動合同法》來看，用人單位有以下幾種合法的退工情況。

《勞動合同法》第六十五條中規定，被派遣勞動員工符合勞動法第39條和第40條的第一、第二項規定的，勞務派遣單位可把用人單位退回的勞動員工按照相關規定，符合以下條件可與勞動員工解除勞動合同。

（1）勞動員工在試用期間，用人單位認為勞動員工不符合任用條件的；

（2）勞動員工在用人單位嚴重違反規章制度的；

（3）勞動員工嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（4）勞動員工在用人單位工作時，同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

（5）勞動員工以不正當手段，欺詐、脅迫等或乘人之危，勞動員工讓用工單位按照他的意思使用派遣員工；

（6）勞動員工被依法追究刑事責任的。

《勞動合同法》還規定，有下列情況出現的，用人單位可以解除勞動合，但有前提條件，或解除勞動合同前三十日以書面形式告知派遣員工本人，或額外支付派遣員工一個月工資后。

（1）派遣員工患病或不是因工受傷，規定的醫療時間不夠，不能從事原來工作，也不能從事用人單位安排的其它的工作；

（2）派遣員工不能擔當用人單位派遣的工作，派遣員工被培訓過后，依然達不到用人單位所要求的能力；或調整工作崗位后，仍不能擔當工作的；

（3）勞動合同形成時依照的條件發生了極大改變，以至于勞動合同無法履行，用人單位與派遣員工商議后，依舊不能改變勞動合同內容達成協議的。

二、案例分析

雖然以上幾種情況依法可以將派遣員工遷回，但在實際情況中，往往會出現法律糾紛。下面舉一個具體的案例進行分析。

小楊在2012年7月10日與某勞務派遣公司簽訂了期限為2年的勞動合同，被派到上海X公司勞動，做數據分析工作，月工資2萬元，試用期限為3個月。因X公司部門合并調整，小楊在的部門被調整掉了，9月12日，小楊收到某勞務派遣公司的退回通知，且派遣公司通知他9月15日前去公司辦理待崗手續，每月給他支付4000元生活費。小楊根本不滿意X公司的退回，也沒有按X勞務派遣公司通知的時間報到。2012年9月20日，X勞務派遣公司按照嚴重違反規章制度單方面與小楊解除勞動合同。楊某感到不滿，于是向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，向勞務派遣公司所求賠償金2萬元。

此法律糾紛的發生，某勞務派遣公司和X公司都認為自己合乎法律規定，但小楊認為某勞務派遣公司單方面解除勞動合同不合乎法律規定。勞務派遣公司認為此規章制度已明示過小楊，小楊沒有辦理待崗手續，與公司規章制度相悖為由；且小楊的做法已嚴重違反規章制度為由，派遣公司的單方面解除行為合法。X公司認為在與某勞務派遣公司的派遣協議中協定可以在試用期退回派遣員工，某勞務派遣公司也同意了X公司退回。X公司的做法合乎條約規定，沒有違背條約，不該承擔賠償責任。

仲裁委員會仲裁結果：第一，X公司退回派遣員工不合法。第二，某勞務派遣公司應承擔單方面解除合同的賠償責任。

仲裁結果分析：

第一，X公司因部門調整，小楊在的部門不存在為由，退回派遣員工。此原因好像符合勞動合同法第43條第3項“客觀情況重大變化”。但X公司退回小楊并不符合此法律規定。但根據X公司與勞務派遣公司的派遣協議上的條件，X公司在試用期內可退回小楊。X公司對派遣公司解除小楊沒有過錯，也沒有連帶責任。實質上X公司把退回的責任推給了勞務派遣公司。第二，首先，X公司的規定顯示，被退回員工待崗間每天必須到公司報到。退回員工待崗在家，每天報到又是為何的？此規定不在情理之中，這種嚴苛的規定讓員工接受不了，好像要逼迫員工自行辭職。從而仲裁認定此為侵害員工權利。其次，《勞動合同法》上規定用人單位可以解除勞動合，但有前提條件，或解除勞動合同前三十日以書面形式告知派遣員工本人，或額外支付派遣員工一個月工資后。X公司不符合法定退回條件，沒有額外支付派遣員工補償金的情況下，所以X公司的退回不符合法規。那么連帶派遣公司接受X公司的退回也存在過錯，派遣公司還以員工沒有遵守當時簽訂的合同為由，單方面解除勞動合同，派遣公司的這一行為屬于違法。

通過以上案例可以看出我國對勞務派遣雖有相應的法律，但還不健全。《勞動合同法》對勞務派遣規定沒有詳細具體的規定。這就導致用工單位和派遣公司存在許多疑問和無法都能接受的問題。

三、解決方案

既然在現行法律下被派遣員工被退回的現象時有發生，那怎樣解決這一問題。

這就面對一個賠償問題，被遣回員工要求自己的賠償金依據的標準是什么，換句話說，用人單位、勞務派遣公司依據什么標準支付給被派遣員工賠償金。有的法院在判定時，依照當地政府的最低工資標準，按月向被派遣員工支付賠償金。本人這樣的賠償標準不合理。就像上述案例中，派遣公司在小楊待崗期間支付其4000元的工資，小楊極大不滿，他是高薪收入。這樣嚴重損害了被派遣員工的經濟利益。怎樣處理這一問題，本人認為，依據《勞動合同法》第九十二條，派遣單位違規操作，給被派遣員工造成經濟損失，應支付被派遣員工在正常工作時應當工資及各種待遇。這個賠償勞務派遣單位和用人單位一起承擔。

四、結束語

《勞動合同法》中雖對勞務派遣用工形式有專章的規定，使勞務派遣這一用工形式中每一方都有了法律的保護。但在實際運作中，出現了諸多法律糾紛，法律中對諸多情況沒有具體詳細的規定，這樣導致勞務派遣公司、用人單位鉆法律的空子，致使被派遣員工遭受極大的經濟損失。我們期待國家有更具體的實施細則或獨立的法律來解決。

參考文獻：

[1]呂琳.勞工損害賠償法律制度研究，中國政法大學出版社，2005年版，第235～242頁.

[2]《企業職工帶薪年休假實施辦法》第十四條第二款規定.